要破除的是年齡階層化背後的社會性建構－－關於企業徵才不得限制年齡的人文思索

報載立委提議將現行兩性工作法裡訂定有包括種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、容貌、五官、身心障礙、工會身份以及婚姻等等禁止就業歧視的相關規定，擬再增加「年齡」項目，然而，之於謀職就業的年齡歧視背後所隱含的是更為嚴苛之年齡階層化（age stratification）的社會性建構。

基本上，長久以來台灣社會的就業工作一直存在著諸多不盡合理的人身限制，像是「限台籍」、「講台語」、「限男性」、「限35歲以下」等等，因此，不論是放在兩性工作平等法抑或就業服務法裡不得限制年齡的增加條款，這多少顯示出來：之於就業歧視的論述議題，台灣仍然存在著許多可以改善的進步空間，換言之，排除年齡設限的修法舉措，只是期許未來更大作為的開始；連帶地，如何破除年齡歧視背後所潛藏的結構性限制，這遠比不得年齡設限的技術性修法，來得迫切重要。

事實上，之於不得限制聘僱年齡的修法工作，隱含著某些亟待澄清的人文迷思，比如：『年齡』將不僅止於生理時鐘的生物層次，擴大來看，對於年齡本身的偏見與歧視亦糾纏著包括心理時鐘以及文化時鐘等既定的刻板印象，因此，反年齡歧視的人文工程自然也不能侷限在法條的增修上，而是有它積極性的社會教化意義；連帶地，如何在個人自由與人事成本兩者之間取得一個平衡點，而非只是訴諸於法令規章的他律制約，畢竟，『上有政策、下有對策』的虛應方式，中高年齡的勞動者也可能會出現類似女性工作職場裡聘用或升遷等等的玻璃天花板（glass ceiling）困境，到頭來中高齡的受僱者反而是先受其害而未能蒙其利，就此而言，去除年齡主義（ageism）的道德性指稱，其本身也有淪為另外一種意識形態的迷思；連帶地，『年齡』及其個人的年紀、性別、婚姻狀況、教育程度、職業類別、關係網絡與地理區域的相互結合，更是彰顯出來破解求職障礙的艱難程度。

表一：30-64年齡層職場參與情形一覽表

年代：2005年平均

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