（一）序言
雖然美國國會在制定一九六四年民權法 （Title VII of the Civil Rights Act）[1]，俾便建構一套禁止包括性別歧在內之就業歧視法制時，並未對「性別」（sex）一詞做任何之詮釋，[2] 更遑論何種情形構成性騷擾（sexual harassment）。然而，自七○年代中期聯邦各級法院開始處理此類之新興爭議後，除在早期階段即略有遲疑外，很快即將此類行為歸類為是一種性別歧視之情形。[3] 而負責執行該法之平等就業機會委員會（Equal Employment Opportunity Commission: EEOC），也在一九八○年即頒布一項相關之指導原則（guidelines）[4]，對雇主就此類事件所應負擔之法律責任（employer liability）範圍設法做一釐清。[5] 嗣後，該委員會又陸續頒布一系列之相關政策指導原則（policy guidance），以做為該委員會人員處理相關爭議時之準據。[6] 雖然這些指導原則並沒有任何法律拘束力，但由於聯邦各級法院一向會尊重由此一專業委員會所頒布之各類指導原則，因此，它們仍能發揮一定之影響力。[7]
一般而言，工作場所性騷擾可大體區分為兩大類型：一是交換性騷擾（quid pro quo sexual harassment），也就是雇主或代表雇主行使僱用或解僱職權之高階主管以要求性方面之好處，來做為應徵求職者或受僱者取得或保有就業之交換條件。另一則是敵意環境性騷擾（hostile environment sexual harassment），主要是發生在低階主管對下屬、員工相互間或其他人對員工所從事之性騷擾行為。[8] 在前者之情形，通常雇主要負絕對之法律責任（strict liability）固無疑問，但在後者之情形，卻因涉及雇主本身是否知曉此類情形之發生，或雇主是否得以掌控全盤情勢，而常易滋生疑義。尤其是在低階主管所觸犯所謂「管理監督者性騷擾」（supervisory sexual harassment）之情形，更是一相當難以解決之問題。
事實上，自聯邦最高法院在一九八六年Meritor Sauvings Bank v. Vinsan[9] 一案，首度對此類爭議做出判決時，即曾設法找出一可供遵循之準則，但卻反而造成聯邦下級法院處理之困難。[10] 嗣後，在一九九八年另兩則相關案例–—Faragher v. City of Boca Raton[11]及Burlington Industries, Inc. v. Ellerth[12] 中，它雖也曾做更進一步之努力，但並無法完全解決。[13] 在二○○四年，該院又有機會在Pennsylvania State Poiice v. Suders[14] 一案中，能在所謂渉及「被迫自動離職」（constructive discharge or termination）之情形，希望重新釐清雇主在這方面之法律責任範圍，但似乎反而引發更多之爭議，而成為該國評論者交相質疑之對象，[15] 足見此一問題之複雜程度。
我國在二○○二年制定兩性工作平等法時，曾將性騷擾防治列為專章，並倣效美國之做法，課雇主以事先防範及事後處理此類事件之法律責任，[16] 並對未能善盡此類責任之雇主科以行政罰鍰。[17] 雖然該法自二○○三年三月八日實施迄今已逾五年多，在工作場所性騷擾之防治上確也能發揮一定之功效，[18] 但由於在制定之初，雖然也採用美國之先例，將性騷擾行為區分為交換及敵意環境兩大類型，但對雇主所應負擔責任之範圍並未作一明確區分，因此，造成雇主一旦發現員工有觸犯此類行為之情形，並不過問情節之輕重，即科以嚴厲之懲戒，藉以彰顯處理此類事件之明快而避免承擔法律責任，常易造成不符合所謂「比例原則」之情形，而且也會滋生嗣後更多之爭端。[19] 而自二○○五年性騷擾防治法制定後，雇主在這方面之法律責任更形吃重，[20] 究應如何加以釐清其確實之範圍，實有向美國相關制度取經師法之必要，而美國最高法院在這方面之相關判決，恰可提供頗多參考攻錯之處。
本論文之目的，是希望藉由對美國最高法院在前述Pennsylvania State Police v. Suders一案判決之評析，說明該院自一九八六年Meritor一案以來，所做相關判決中有關雇主法律責任範圍之詮釋及態度演進情形，並指出當事人所應採取之各種因應之道及對我國實施相同制度之啟示等。除序言及結語外，全論文之內容共分為七大部分：第一部分說明平等就業機會委員會及聯邦下級法院針對雇主法律責任此一課題之相關態度。第二至第五部分則是對聯邦最高法院先前所做成之三則相關判決加以闡敘。第六部分將對Pennsylvania State Police v. Suders本案做一詳盡之剖析，除指出此案之產生背景及重要事實外，並將對聯邦地方法院及上訴法院之判決加以說明。至於聯邦最高法院之判決理由及反對意見等，也將一一評敘。最後在綜合評析部分，除分析聯邦最高法院此一判決之優點外，也會提及受質疑批判之處。此外，雇主、低階主管人員及受僱者所應採取之各類因應措施，以及美國最高法院對雇主在此類事件法律責任範圍之釐清，對我國實施相同制度所能提供之啟示等，也將一併加以討論。
（二）工作場所性騷擾事件雇主法律責任範圍所引起之爭議
本論文此一部分首先探討聯邦各下級法院早期對雇主在此類事件中應否負擔法律責任之看法，接著說明平等就業機會委員會在前述一九八○年指導原則中之相關態度，然後再分析各聯邦下級法院對交換性騷擾事件雇主法律責任範圍之相關判決，最後則是指出它們對工作場所同事間及非同事間發生此類爭議時雇主所應負擔法律責任程度之看法。
(1)早期聯邦下級法院之態度
美國聯邦地方法院是自一九七四年起，首度對工作場所性騷擾問題聽審裁判，但在最早期間因一九六四年民權法第七章並未論及任何有關工作場所性騷擾之情形，從而，它們通常將性騷擾事件視為純屬個人（personal）關係而不認為有一九六四年民權法第七章之適用。舉例而言，在Barnes v. Train[21] 一案，聯邦地方法院即認為，管理監督者因受僱者拒絕其性方面示好之舉，而對之採取報復行動一事，並非一九六四年民權法第七章所希望禁止之行為。而在Corne v. Bausch & Lomb, Inc.[22] 一案，聯邦地方法院則拒絕認為管理監督者之性騷擾行為，可歸責於其雇主，因為該項騷擾只能算涉及其個人之異行而已。此外，在Tomkins v. Public Service Electric & Gas Co.[23] 及Millers v. Bank of America[24] 等案例中，聯邦地方法院也都是採取類似之見解，雖然此二案例嗣後均被聯邦上訴法院所推翻。
嗣後，在Williams v. Saxbe[25] 一案，聯邦地方法院首度判決交換性騷擾行為構成一種違法之性別歧視，而並非由於涉案管理監督者個人之行為不檢，而聯邦上訴法院在Barnes v. Costle[26] 一案，也明確宣示某位黑人婦女因拒絕其管理監督者具有性意味示好之舉而被解僱一事，是違反一九六四年民權法第七章之規定，法院特別指出：「該婦女若非身為女性（womanhood），即不致喪失其工作。」然而，在此一階段，仍有許多聯邦地方法院判決工作場所性騷擾並不構成性別歧視之情形，或不應歸責予雇主。[27]
自一九八○年起，聯邦上訴法院曾陸續做出幾項重要判決，為工作場所性騷擾事件之雇主法律責任歸屬問題，奠定相當堅實之基礎。舉例而言，在Bundy v. Tackson[28] 一案，女性受僱者因不堪其管監督者一再提出無理性需索而提起告訴，聯邦上訴法院認為，原告被害人在本案雖未遭受有形之經濟損失，諸如被降職或解僱等，但其工作環境無疑已被非法惡質化（illegally poisoned），因此判決原告勝訴。嗣後，在另一著名之Henson v. City of Dundee[29] 案中，上訴法院更進一步列舉五項標準，來決定雇主在敵意工作環境性騷擾事件之法律責任範圍：(a) 受僱者屬一九六四年民權法第七章所保護群體之一份子；(b) 受僱者遭到不受歡迎之性騷擾；(c) 該項騷擾行為是基於性別因素所產生；(d) 該項騷擾行為已影響及僱用之條件、狀況及特徵；及(e) 雇主實際知悉或推定知悉敵意工作環境之存在。
最後，自一九八三年以後，聯邦上訴法院已越來越放寬提起性騷擾訴訟之限制，而且也逐漸加重雇主對這類事件之法律責任。舉例而言，在Craig v. Y & Snacks, Inc.[30] 及Horn v. Duke Homes[31] 兩案，聯邦上訴法院即曾判決，若管理監督者擁有完全權力能決定是否僱用，或雇主實際或推定知悉管理監督者之行為時，則雇主對整個性騷擾事件即應負絕對之法律責任。而在Katz v. Dole[32] 一案，法院也曾判決雇主雖已制定禁止性騷擾之政策，但卻並未貫徹實施，則仍無法全然免責。此外，有些聯邦地方法院在此一階段也曾判決，如果管理監督者將晉升機會給予與其有染之受僱者，而對拒絕其性方面示好之舉者予以差別待遇，則亦構成間接性騷擾之情形。[33]
(2)平等就業機會委員會之立場
如前所述，為對抗工作場所性騷擾問題之逐漸產生，平等就業機會委員會早在一九八○年，即曾頒布一項相關之指導原則，除將此類行為加以界定，並指陳出所會產生之各種效果外，[34] 還進一步認為在決定何種行為構成性騷擾時，該委員會將會就事件之所有情況來做整體之判斷，諸如性方面示好之舉（sexual advances）之本質及事件發生之背景等，而根據事實之特定行為，以個案審查之方式來處理。[35] 至於在決定雇主所應負擔之責任方面，該指導原則則是根據觸犯此類性騷擾行為者究是屬被害人之管理監督者（supervisors）或雇主之代理人（agents）、同事（co-workers or fellow employees）或非受僱者（non-employees）等身分，而區分不同之範圍。舉例而言，該委員會認為當行為人是雇主本身、雇主之管理監督受僱者及具有雇主代理人身分時，則不論被指控之行為係經雇主授權或甚至明確禁止，也不問雇主是否實際知悉或推定應知悉此類行為之發生，雇主均應負絕對之法律責任，而決定個人是否以管理監督者或雇主代理人身分來從事此類行為時，該委員會審查特定之僱用關係（employment relationship），以及個人所從事之工作機能（job functions）等因素。[36] 至於在同事間或非受僱者觸犯此類行為時，該委員會則認為雇主之法律責任顯然即應減輕甚多。在前者之情形，如果雇主採取立即而合宜之糾正措施，則通常即得免責，不然僅有在實際知悉或推定應知悉之情形下，才應負法律責任。[37] 在後者之情形，該指導原則認為如果雇主（其管理監督受僱者或代理人）知悉或定應知悉這類行為，但卻未能採取立即而合宜之糾正措施時，也有可能會負擔法律責任，但該委員會在處理此類案件時，通常都會考慮雇主能夠掌握全局之程度，以及其所應負擔之其他法律責任（legal responsibility）等。[38]
(3) 雇主在交換性騷擾事件之法律責任
一般而言，聯邦各下級法院在涉及交換性騷擾事件之案件中，早已確立雇主應負擔絕對法律責任之原則，而最高法院在審理前述Meritor一案時，雖並未直接論及有關交換性騷擾事件時之雇主法律責任問題，但它卻贊同平等就業機會委員會前述在該案所提之法院之友意見書（amicus curiae brief），認為管理監督者這類行為是可歸責於雇主。[39] 此外，在該劃時代案件判決後，聯邦各下級法院仍是採相同之一貫立場。舉例而言，在Spencer v. General Elec. Co.[40]、Carrero v. New York City Housing Authority[41]、Lipsett v. University of Puerto Rico[42] 諸案，法院仍是做此明確認定。至於在更晚近期間之判決，諸如Karibian v. Columbia University[43]、Kauffman v. Allied Signal, Inc.[44]、Kotcher v. Rosa & Sullivan Appliance Ctr., Inc.[45] 及Chamberlin v. 101 Realty, Inc.[46] 各案中，各聯邦上訴法院也從未偏離此一立場。
(4)雇主在同事造成敵意環境性騷擾事件之法律責任
至於雇主在同事間造成敵意工作環境性騷擾時之法律責任認定問題，平等就業機會委員會則早在前述一九八○年指導原則即曾明確指出，雇主（或其代理人或管理監督受僱者）實際知悉或推定知悉這類事件，即應負擔法律責任，除非他能證明已採取立即而合適之糾正措施。[47] 截至目前為止，聯邦各上訴法院可說都是尊重該指導原則此一見解。舉例而言，在Katz v. Dole[48]、Waltman v. International Paper Co.[49]、Rabidue v. Osceola Ref. Co.[50]、Barrett v. Omaha National Bank[51]、Baker v. Weyerhaeuser Co.[52]及Huddleston v. Roger Dean Chevrolet[53] 諸案，法院都是採一致之立場，因此，在這方面並無任何爭議存在。
(5)雇主在非受僱者造成敵意環境性騷擾事件之法律責任
近年來，由於事業單位業務互動頻繁或性質特殊，造成受僱者被非受僱者，諸如主顧、一般顧客、售貨員、獨立契約承包商（independent contractors）或甚至一般公眾性騷擾之事例日增，事實上，平等就業機會委員會早在一九八○年頒布前述指導原則時，即已明確表示若雇主（或其代理人或管理監督受僱者）實際或推定知悉非受僱者性騷擾其受僱者之事件，而未能採取立即而合宜之糾正措施（corrective action），則雇主應就此負擔法律責任，[54] 但為區分它與其他類型性騷擾事件時之雇主法律責任歸屬問題，它還進一步強調：「在審查這類案件時，本委員會將會考慮雇主對這類事件所能控制之程度，以及對這類非受僱者之行為，雇主所可能要負擔之任何其他法律責任。」[55]
目前，有關這類案件雖並不多見，但其判決結果通常大多支持該委員會前述之立場，因此，非受僱者性騷擾事件中雇主之法律責任歸屬問題，可說並無太多爭議存在。[56] 一般而言，這些法律責任大多是因為雇主訂定一套「衣著規則」（dress code），規定受僱者必須穿著一些與其工作職責表現並無重大關聯之衣飾，而造成被他人性騷擾之情形而引起，或是因為雖實際或推定知悉非受僱者之他人性騷擾其員工，而卻未能採取得以控制之迅速糾正措施而造成。舉例而言，在著名之EEOC v. Sage Realty Corp.[57] 一案，雇主要求女性受僱者穿著一套特製之紅、白、藍三色制服，以慶祝美國兩百週年國慶，由於這套制服並不適合原告被害人之身材，造成她移動時動輒會暴露大腿、中腰身及臀部之窘態，因此，飽受非受僱者及一般公眾之奚落、言語及手勢性騷擾，[58] 嗣後，原告因拒絕再穿這套制服上班而遭開革。聯邦地方法院判決雇主公司依據一九六四年民權法第七章之規定，應負擔法律責任，因為他明知規定原告穿著這類開國兩百年制服會遭到性騷擾，從而構成一種違反該法之性別歧視情形。[59] 而在Marentette v. Michigan Host[60] 及EEOC v. Newtown Inn Association[61] 兩案，也都涉及雇主之「衣著規則」規定雞尾酒女侍應穿著性方面挑逗意味之制服，而造成她們被顧客性騷擾之結果，在後一案例中，雇主甚至更規定受僱者要營造一種性方面予取予求（sexual availability）氣氛，不但要向顧客調情，陪他們跳舞，而且還要在所謂「比基尼之夜」、「睡衣之夜」及「鞭子與鎖鍊之夜」穿著性方面挑逗、暴露而貶低身分之衣著，以配合增進業績之促銷活動。[62] 至於在較近期之案例中，諸如Powell v. Las Vegas Hilton Corp.[63]、Magnuson v. Peak Technical Services, Inc.[64] 及Hernandez v. Miranda Velez[65] 等，聯邦地方法院都是採取相同之立場。[66]
（三）美國最高法院第一則之相關判決
美國最高法院是在一九八六年，首度於前述Meritor一案對工作場所性騷擾爭議做出判決時，除明確宣示此類行為可構成一敵意之工作環境，而屬一九六四年民權法第七章所指稱之就業上性別歧視外，還特別設法為雇主在此類事件之法律責任範圍加以釐清。本論文此一部分以下首先將說明此一劃時代判決（landmark decision）之重要事實，接著闡述聯邦下級法院之判決，最後則是探討聯邦最高法院對此類事件雇主法律責任範圍之看法。
(1)本案之重要事實
在該在案中，原告任職於被告銀行，擔任分行助經理之職，她是在一九七四年九月首次碰到被告主管，而經由後者之介紹進入該銀行服務，由實習櫃員一直爬升至現任之職位。她聲稱在一九七五年至一九七七年期間，身為總行副總裁兼分行經理之被告，曾強迫兩人發生性關係達四、五十次之多，[67] 雖然她曾一再要求終止這種關係，但由於被告之威脅及擔心被報復而未能如願，直到她交上固定新男女後，這種性關係才告終止，[68] 但被告卻仍不斷向其做性方面示好之舉，諸如當眾愛撫及猥褻她，做出暴露私處動作、或尾隨她進入廁所，甚至數次加以強暴……等。[69] 此外，她還宣稱被告除施加性虐待外，還不斷對其工作環境加以破壞，諸如擅改其人事紀錄、向經理部門提出錯誤之指控、當其他員工面前加以羞辱、故意陷害她圶工作上犯錯，甚至在她要脅舉發這些犯行時，恐嚇其生命安全……等。[70] 在一九七八年九月，原告通知被告她將無限期請假，而在同年十一月一日，被告銀行即以過度請病假為由，正式將原告開革。[71] 被告則全盤否認原告所提出之指控，認為她只是為業務爭議而提出報復而已，[72] 而被告銀行也對原告之說法表示異議，並指稱它從未知曉或授權被告所觸犯之任何性騷擾行為。[73] 原告是根據一九六四年民權法第七章之規定，提出工作場所性騷擾之訴，並請求禁令救濟及金錢損害賠償金。[74]
(2)聯邦下級法院之判決
在哥倫比亞特區之聯邦地方法院駁回原告之訴，[75] 而認為被告銀行（雇主）並無須為此事件負擔法律責任，因為被害人並未依該行內部之訴願管道（grievance procedures）提出申訴，所以它根本無從知曉有性騷擾之事情發生。[76] 聯邦上訴法院哥倫比亞特區巡迴法庭則推翻該地院有關雇主法律責任此一部分之判決，它認為雖然被告銀行聲稱對性騷擾事件毫不知情，而且也不可能授權加害人從事這類行為，但是否知曉工作場所性騷擾一事，可說並非認定雇主應否負擔法律責任之必要條件（requirement），因為根據代理責任（vicarious liability）之原則，雇主即應就其所屬管理監督者之行為負責。同時，根據一九六四年民權法第七章，以及一九八○年平等就業機會委員會前述所頒布之性騷擾之指導原則，也可推論出雇主確應負擔此一法律責任，因為該第七章之規定，主要是針對違反該法之雇主代理人及雇主本身而來，而由該指導原則之文義觀之，雇主應為其所屬管理監督受僱者之作為負責，不論是否實際知悉或推定知悉這些作為。簡言之，雇主對其所屬管理監督者所觸犯之敵意工作環境性騷擾行為，均應負絕對之法律責任。[77]
(3)聯邦最高法院之判決
最高法院在本案則是以九票對零票全體無異議之票決，部分維持聯邦上訴法院之判決，但也推翻該院部分之判決，而將之發回（remand）。在有關敵意工作環境性騷擾事件之法律責任歸屬部分，原告仍堅持該院應維持聯邦上訴法院所做雇主應負擔絕對法律責任之判決；[78] 被告雇主則認為由於原告並未透過內部申訴管道或直接通知該銀行，它並無從知悉這類事件發生，因此，即不應就其所屬管理監督者之錯誤行為負責。[79] 在此值得一提者是，平等就業機會委員會在本案也以「法院之友」之身分，提出其對雇主法律責任之看法，它顯然揚棄前述在一九八○年指導原則原先所持雇主對其所屬代理人管理監督者所觸犯性騷擾行為，應負絕對法律責任之立場，而認為如果雇主訂有一項明確禁止工作場所性騷擾之政策，而且特別運用一套程序來解決這類問題，但受僱者卻未使用這套程序，在這種情形下，如果雇主並未實際知悉有一種性方面敵意工作環境存在（舉例而言，如當事人向平等就業機會委員會或其他各州類似機構提出正式控訴等），則並不須負法律責任。在其他之情形，如果雇主實際知悉性騷擾行為發生，或根據各個案之所有事實，被害人並無任何合理管道可讓適當之經理人員知悉其申訴，則雇主仍應負擔法律責任。[80]
針對當事人所提出之各項見解，最高法院特別指出，根據本案之紀錄情況觀之，整個有關雇主責任之爭點可說相當抽象（abstract），由於下級事實審法院在拒絕認定原告可提出這種敵意工作環境性騷擾之訴時，並未解決雙方證詞互相衝突（testimonial conflicts）之爭議，[81] 從而，它拒絕應訴訟當事人之申請，在本案對雇主法律責任之爭點，做一明確之判決。[82] 儘管如此，最高法院在本案中還是設法對此重要爭點做出範圍有限之判決，由於此一部分判決在嗣後引起相當爭議（其詳後述），因此在此有加以說明之必要。該院首先推翻聯邦上訴法院所做雇主應負絕對法律責任之判決，而認為國會在制定一九六四年民權法第七章時，即希望對雇主之法律責任加以某種程度之限制，同時，法院在處理這類案件時，應依據傳統之代理法則來做指導原則。[83] 最高法院在本案中還指出，雖然雇主聲稱它在性騷擾行為發生時，即已有一項禁止歧視之政策及申訴管道存在，但由於該政策僅宣示一般性之禁止歧視，而未特別提及對工作場所性騷擾事件之處理，因此所能發揮之效能不彰，[84] 此外，該公司之內部申訴管道也無從發揮作用，因為它規定受僱者必須先向其管理監督者提出反映，而在本案之情形，由於管理監督者即是被控從事騷擾行為者，因此，原告不去運用此一申訴程序一事，可說也就毫不足奇。[85] 最後，最高法院在總結中指出，根據本案之特殊情況，聯邦上訴法院全然不適用代理法原則，而判決雇主應負絕對法律責任之部分顯屬誤判。[86]
至於以馬歇爾大法官為首所提綱之贊同意見，則對雇主在這類事件所應負擔之法律責任持不同之看法，他們認為根據平等就業機會委員會前述所頒布一九八○年指導原則之內容，雇主應對其所屬管理監督者之行為負擔絕對法律責任。[87] 馬歇爾大法官特別指出，雖然這些指導原則並無法律效力，但最高法院通常都相當尊重其立場。[88] 同時，由於聯邦各級法院在處理與種族有關之違反一九六四年民權法第七章案件，以及管理監督者所觸犯交換性騷擾案件時，都會以全體無議之方式，判決雇主應負擔絕對法律責任，因此，在敵意工作環境性騷擾案件中做出同樣之判決，可說也完全符合這些先例之舉。[89] 此外，馬歇爾大法官還基於政策之理由，認為應科雇主這種絕對法律責任，他指出由於雇主賦予管理監督者對被害受僱者經濟上之權力（economic power），因此，即應就其濫用這種權力一事負責。因為被害人擔心抵抗這類行為將會導致經濟性之報復（economic retribution），從而，這種權力之賦予，往住會使得交換或敵意工作環境性騷擾事件更容易發生。[90]
再者，馬歇爾大法官還特別指出，管理監督者在觸犯敵意工作環境性騷擾時，不但是濫用雇主所賦予之權力，而且還是怠忽職守之行為（dereliction），因為管理監督者不但操受僱者之經濟大權，而且還有義務應提供一安全而有生產力之工作場所，從而，無論管理監督者所觸犯者是交換或敵意工作環境性騷擾，都屬濫權及失職之行為，基於政策之考量，自應將平等就業機會委員會指導原則中所規定之絕對法律責任，擴充適用到敵意工作環境歧視之案件。[91]
最後，馬歇爾大法官還認為，即使規定雇主應負絕對法律責任，也並不會對其造成不公平之負擔，因為在一般敵意工作環境之性騷擾案件中，原告通常會請求法院頒發禁止命令，而非損害賠償金。[92] 根據一九六四年民權法第七章之規定，在受僱者提出正式控訴時，平等就業機會委員會必須在收到控訴書十天內通知雇主，而如果它認為該項控訴是基於合理理由，則應採用和解之手段來加以解決，在這種情形下，如果雇主本身已有一套完整有效之處理工作場所性騷擾內部申訴管道程序，則在接獲該委員會有關其員工正式控訴後，即可立即適用該程序進行處理，而避免法院所頒布之禁止命令。[93] 反之，即使在原告受僱者基於被迫自動辭職之理由，而訴求積欠工資之情形，雇主如已有一套現存有效之申訴管道，則法院通常也會因為原告故意不使用這類程序，而拒絕判決給付這種賠償金，即使它認為雇主應負擔法律責任，從而，只有在雇主並未設有效內部申訴管道程序之情形，絕對法律責任才會對其造成較大之負擔。[94]
一般而言，雖然美國最高法院在Meritor一案之判決，確曾為工作場所性騷擾某些重要概念之釐清，做出甚大之貢獻，[95] 但也不可避免引發為數不少無法解決之爭議，[96] 其中尤以在其管理監督受僱者從事此類行為，而對被害人造成一敵意工作環境時，雇主所應負擔法律責任之範圍究竟為何，更是引人注目。雖然該院一直到近七年後，才有機會在Harris v. Forklift Systems, Inc.[97] 一案，再度處理有關此類問題之爭議，但它在此案並沒有機會直接觸及雇主法律責任之問題。[98] 事實上，自從Meritor一案判決後，美國聯邦上訴法院之十二個巡迴法庭中，對雇主在這方面法律責任之認定，竟會有多種不同之判決結果出現，[99] 這種情形一直到一九九八年該院在審理Faragh v. City of Boca Raton[100] 以及Ellerth v. Burlington Industries Inc.[101] 兩案時，才有機會對此一棘手之問題，做出較為明確之判決，而讓當事人更易有所遵循。由於該院此二較晚近之判決，對本論文所要討論之Suders一案具有相當之奠基作用，因此，即有加以說明之必要。
（四）美國最高法院第二則相關判決
本論文此一部分將沿襲上一案例之做法，首先說明此案之重要事實，接著探討聯邦下級法院之判決，最後則是對聯邦最高法院之判決加以闡述。
(1)本案重要事實
本案原告在一九八五年九月至一九九○年五月期間，於佛羅里達州波卡瑞通市擔任臨時救生員，她宣稱在任職時，曾和其他女性救生員一樣，備遭其上司以猥褻之言辭及肢體接觸加以性騷擾，其中尤以兩位直屬主管之作為更屬惡劣，他們除一再評論其他女救生員之身材容貌外，還說要與她們做愛，其中一位上司曾把手放在她臀部上，而另一位上司則曾在她面前模仿口交之動作。[102] 雖然該市政府訂有禁止工作場所性騷擾之書面政策聲明，但法拉佛爾並沒有提出正式之控訴，而僅向另一位男上司非正式反映此類事情，但後者並沒有採取任何行動。[103] 直到法拉佛爾在離職後，才與另一位女性救生員聯名向聯邦地方法院對該市及兩位上司提出有關工作場所性騷擾之控訴，並請求損害賠償。
(2)聯邦下級法院之判決
根據在佛羅里達州南區聯邦地方法院所做之判決，認為本案兩位上司之性騷擾行為確實對原告就業之條件、情況或優遇造成不利影響，構成一敵意工作環境性騷擾之情形。[104] 此外，雖然該市並未直接知曉原告上司所觸犯之性騷擾行為，但法院認為基於原告所指控行為之嚴重性或普遍性，應該推定該市知悉（constructive knowledge）此類行為之發生，從而，雇主即應就此負擔間接之法律責任。[105] 而該院又進一步根據普通法上代理法律責任之理論，認為基於該工作場所之結構及行為人之監督權能，可推論出本案兩位被告事實上是雇主之代理人，因此，雇主即應就此類事件負直接之法律責任。[106]
聯邦上訴法院第十一巡迴法庭則部分維持及部分推翻下級法院之判決，[107] 而認為原告所指控之犯行尚不至於普遍到推定雇主知曉此類事件之地步。[108] 同時，由於兩位被告上司所從事之騷擾行為並不在其正常執行職務之範圍內，因此，雇主即不應就此類事件負擔直接之法律責任，[109] 嗣後，在當事人提出聲請後，聯邦上訴法院第十一巡迴法庭又決定以全體法官出席之方式，來重新聽審本案所引發之爭議，[110] 而在所做成之七票對五票新判決[111] 中，進一步重申該市並不需就系爭之性騷擾事件負擔間接法律責任[112] 或直接法律責任，[113] 等於是部分維持及部分推翻它在先前所做之判決。[114]
(3)聯邦最高法院之判決
由於各聯邦上訴法院對擁有管理監督權能受雇者觸犯敵意工作環境性騷擾時雇主之法律責任歸屬上，一向判決之情形極為歧異，[115] 而在後述之Ellerth v. Burlington Industries, Inc. 一案於聯邦上訴法院第七巡迴法庭審理時，更有上訴審法官無法達成基本共識之情形出現（其詳後述），因此，最高法院乃頒發移送命令來聽審此案，[116] 俾便對此項爭議做更進一步之澄清。在本案中，最高法院是以七票對二票之多數，判決在一定之情況下，雇主應就其管理監督受僱者對下屬所從事之敵意工作環境性騷擾行為，負擔代理法律責任，而由蘇特大法官（Justice Souter）撰寫法院意見書。[117] 至於湯瑪斯大法官則提出反對意見書，而獲得史卡利大法官之聲援，[118] 由此票決可以看出該院在過去那種全體無異議做成判決之情形已不復見，足見大法官們對這類爭議開始有不同之見解。[119]
根據由蘇特大法官所提綱之多數意見書，重申對敵意工作環境性騷擾案件之認定標準，並不侷限於所謂「經濟」或「有形」之歧視情形，而整個焦點應著重在騷擾行為是否情節極其嚴重，致使受害人之就業條件隨之被改變，而形成一冒犯性之工作環境，[120] 至於能否達到提起訴訟控訴之程度，則系爭之行為本身必屬極端惡劣（extreme）始可。[121] 同時，他還特別指出，經由最高法院在前述Meritor及Harris兩案之判決詮釋，對此類爭議在法律上之實質因素（substantive contours）已告確立，但在本案之情形，則是希望在符合這些實質要件後，如何來決定雇主之法律責任範圍。[122]
在本案中，蘇特大法官強調根據代理之某些原則，雇主並不應就其受僱者執行職務範圍以外之行為負擔法律責任；然而，法院在其他相關案例法中，卻也曾針對受僱者本身之敵意侵權行為，判決其雇主應負代理之法律責任，兩者間確有緊張關係存在。[123] 根據最高法院之判決，所以會造成這種判決不同之結果，反映出法院願否雇主為其下屬脫序行為（wayward conduct）負責意見有所分歧之故。從而，對所謂「執行職務範圍」之認定，就本案而言可說非屬一合宜之分析方式。[124]
最高法院之多數意見緊接著設法另行採用其他之代理原則，藉以在雇主全然不必負擔法律責任及自動負擔法律責任兩種極端之間，尋求一合理之平衡點，而認為根據《代理法再論 (第二集)》〔Restatement (Second) of Agency〕第二一九條(2)(d)項之規定，[125] 具有監督權能者對其部屬之就業條件加以歧視時，其行為必然是源自對後者居於優勢之地位（superior position）而來，在這種情形下，受雇者通常並沒有辦法對管理監督者之冒犯行為，採取他（她）針對同事（co-worker）所為冒犯行為相同之應付對抗之道。[126]
最高法院在本案中指出，雖然在濫用管理監督者權能之情形，對雇主科以代理法律責任固然是具有充分之理由，但雇主必須對此類法律責任也能提出所謂「免責抗辯」（affirmative defense）始可，亦即他（或她）在發生後也會設法加以剷除；同時，提出指控之受雇者本身卻未能採取同樣之合理注意，來充分運用雇主所提供之防範措施，以及避免此類傷害之發生。[127] 根據該院之見解，它所以會採取此一中庸之道，是因為一九六四年民權法第七章之主要目標並非提供補償（redress），而是要避免傷害。[128]
根據最高法院之見解，在決定雇主是否符合此一免責抗辯要件時，他（或她）應主動提示一「經證明有效之申訴及解決性騷擾控訴機制（mechanism），且能供受雇者在不會造成不當危險及花費之情形下加以運用始可。」[129] 同時，如果受雇者本身未能運用該項補償性措施（remedial apparatus）時，則雇主即不應負擔法律責任。為更明確表達此一意旨，該院做出下列之判決：
「在具有直接（或更高階層）權能之管理監督者造成之一可提起訴訟控訴之敵意工作環境時，雇主對被害之受雇者即應負代理法律責任，在這種情形下，若管理監督者並未採取任何涉及有形就業作為（tangible employment action），[130] 則雇主即可根據聯邦民事訴訟法第八(c)條之規定，以一項具優勢之證據，來對法律責任或損害賠償金之訴求提出一項免責抗辯。此一免責抗辯應包含兩項必要條件：(i)雇主已採取合理之注意，來避免及迅速糾正任何性騷擾行為；及(ii)原告受雇者在不合理之情況下，未能充分利用雇主所提供之預防或糾正措施，或未能避免此類傷害之發生。」[131]
此外，為避免此一判決還有任何含混不清之處，該院多數意見更進一步指出：
「在雇主提出第一項免責抗辯之訴訟時，他（或她）否曾頒布一項包含申訴程序之禁止性騷擾政策聲明一事，雖非在任何情況均屬法律上所必要者，然而，至少要備有一適合（事業單位）就業情況之正式政策聲明，則仍屬得以合宜探討之處。同時，就受雇者未能採取合理注意之相對義務方面而言，也並不僅侷限於她（或他）未能合理運用雇主所提供之申訴程序此一情形而已，雖然前述之舉即足以充分符合雇主第二項免責抗辯之必要條件。」[132]
然而，最高法院對此一通則也特別設定一項限制，即：「如果管理監督者之騷擾行為已經形成一項涉及有形就業作為，諸如解僱、降級或不利之職務調配等，則前述之免責抗辯即不復存在。」[133]
至於由湯瑪斯大法官及史卡利大法官所提出極其簡短之反對意見書，[134] 則是認為由於本案被害人在事實上並未遭受任何不利之就業後果（adverse employment consequences），從而，即使管理監督者造成一敵意工作環境，雇主亦不應負代理法律責任。[135] 在有關被害人所提該市應就過失一事負擔法律責任部分，該院反對意見則認為應發回聯邦地方法院重新審理，藉以決定該市是否有合理申訴管道供被害人運用，以及即使它已頒布禁止性騷擾之政策聲明，但由於被害人並未提出申訴，致無法知悉此類事件發生。[136]
（五）聯邦最高法院第三則相關判決
本論文此一部分仍將以本案之重要事實、聯邦下級法院之判決及聯邦最高法院之判決等三個項目，來闡述該院對此案之看法。
(1)本案之重要事實
本案原告自一九九三年三月起，即在被告公司服務而在芝加哥任職，她宣稱曾遭在紐約市同公司一位男性中級主管一再言語性騷擾，[137] 並在同年暑期一次出差時，曾在旅館大廳內談論她的胸部，而在她默然以對時，居然出言警告，宣稱他會使她在公司的日子變得非常難過或是好過。[138] 此外，在次年三月一次晉級面談時，他又說她不夠放鬆，而曾捱近她並摸觸其膝部。[139] 雖然厄拉斯所服務之公司曾制定禁止工作場所性騷擾之書面政策聲明，而她也知曉此一聲明，但並未向上級報告反映此事，而其丈夫也勸她不必提出檢舉，以免因此失去該職位。[140] 事實上，嗣後厄拉斯並未因拒絕性騷擾而遭到任何不利處分，甚至還獲得晉級。[141] 在一九九四年五月，她因為其他因素決定離職，但並未提及被上司性騷擾之事，直到六月才宣稱是因為被性騷擾而離職。[142] 在向聯邦地方法院所提出之控訴中，她指出遭到敵意工作環境性騷擾，並因其上司之騷擾行為而被迫自動離職，至於被告則聲請法院以即決判決駁回該訴。[143]
(2)聯邦下級法院之判決
聯邦地方法院雖然認為，有關管理監督者之行為是否嚴重到造成敵意工作環境之地步是一項事實問題，而無法以即決裁判來加以處理，而且也確認被告之騷擾行為普遍嚴重到構成一敵意工作環境之地步，但它卻以雇主並無需就其管理監督者行為負責為由，以即決判決駁回原告之訴。[144] 在本案上訴至聯邦上訴法院第七巡迴法庭時，該院特別將它與另一性質相近之Jansen v. Packaging Corporation of America[145] 案件合併，而且以全體法官出庭之方式，希望能為這類事件之雇主法律責任歸屬問題，尋求出一較為明確之途徑來，孰料在十二位法官中，居然共有八種不同組合之個別意見出現，益增其複雜性。[146] 由於聯邦上訴法院第七巡迴法庭無法就此案形成一多數意見，因此，法院僅能做成一所謂「法庭意見」（per curiam opinion），以便讓各法官自我表達立場，並主動請求聯邦最高法院能對此一重要爭點做成終局判決，[147] 而最高法院即針對此一判決頒發移送命令，藉以對雇主法律責任歸屬之相關審查標準做一確切之決定。[148]
(3)聯邦最高法院之判決
在本案中，最高法院所要面對之最重要爭點共有兩項，一是究竟它屬所謂「交換性騷擾」或「敵意工作環境性騷擾」？因為由整個案件之事實觀之，它根本無從做一明確之分類。其次，雖然雇主設置有禁止性騷擾之處理機制，但原告並未加以運用，且她在整個事件中，也未曾遭遇任何不利之有形就業作為，在這種情形下，雇主究竟應否仍負擔代理之法律責任？而根據由甘迺迪大法官（Justice Kennedy）所提綱之多數意見書，與前一案例採取相同之中間路線。至於湯瑪斯大法官與史卡利大法官，則是提出反對意見書，而金斯勃格大法官還另提出一份贊同意見書，雖然其內容與多數意見書相去並不遠，但卻也足以顯示最高法院過去在Meritor, Harris及Oncale諸案中那種全體無異議之判決，隨著大法官們對這類爭議瞭解程度之加深，以及個人觀念意識之歧異，[149] 而逐漸浮現見解不一之情形。
最高法院首先指出，雖將交換性騷擾及敵意工作環境性騷擾做一區隔，對某些涉及當事人不但做出有形就業作為之威脅，而且進一步付諸實施之案件，以及當事人並未做出這類威脅，或雖曾做出但並未付諸實施之案件而言，雖可說有粗淺之分界（rough demarcation）作用，然而，只是根據學界討論而來，實際上並不能發揮太大之作用。[150] 在本案之情形，由於涉及有形之就業利益並未付諸實施，因此，僅能將之歸類為屬於敵意工作環境之訴求，必須追究系爭之行為是否極端嚴重或普遍始可，而根據本案地方法院之判決，原告所指控之行為確屬極端嚴重或普遍，從而，根據最高法院之見解，她已符合提出此類指控之實質條件。[151]
至於在雇主究竟是否應為其管理監督者所觸犯之性騷擾行為負擔法律責任之部分，最高法院則是援用它在前述Faragher一案之分析方式，認為不應僅以《代理法再論 (第二集)》第二一九條(1)項之執行職務範圍以內行為為唯一認定標準，而採用該條第(2)(d)項所列者為準。[152] 由於甘迺迪大法官事先已與述Faragher一案執筆者蘇特大法官取得協調，因此，本案有關雇主法律責任部分之判決，在實體內容上與前述一案幾無任何差異，[153] 但對所謂「涉及有形就業作為」一詞，卻做出較深入之詮釋，而指稱這類行為是指「對就業狀況做一明顯之改變，諸如僱用、開革、未能晉升、調動至職務明顯不同之職位，或造成福利相當程度改變之決定等。」[154] 根據最高法院之見解，由於管理監督者具有採取影響受雇者權益有形就業聘僱行為之地位，從而，除非具有一項代理關係，否則勢必不可能造成系爭之傷害。在這種情形下，根據一九六四年民權法第七章之規定，管理監督者所從事之涉及有形就業利益之聘僱行為，即屬與雇主本身所為者並無二致。[155]
最高法院在本案判決中最後指出，由於管理監督者並未實際將其所做威脅付諸行動，因此，雇主與前述Faragher一案相同，得針對原告之控訴，以一項具優勢之證據，提出免責抗辯。[156] 至於雇主提出此類抗辯之兩項必要條件及其限制等，最高法院也是採與Faragher一案完全相同之用語。[157] 從而，它維持聯邦上訴法院之判決，而駁回聯邦地方法院對原告之即決裁判，並將此案發回聯邦地方法院重審。[158]
在金斯勃格大法官所提出之贊同意見書中，僅表達她對最高法院在本案所做在確立雇主法律責任時，交換及敵意工作環境之分類並非絕對標準之贊同，同時，她也同該院在本案及前述Faragher一案對雇主法律責任所表達之立場。[159]
至於由湯瑪斯大法官所執筆之反對意見書，則顯然要較前述Faragher一案所表達者詳盡得多，而獲得史卡利大法官之附合。根據其見解，僅有在原告能證明基於雇主本身過失（negligence）之緣故，導致發生管理監督者性騷擾行為發生，才會有雇主法律責任之問題。[160] 由於管理監督者造成敵意工作環境之舉，並非其為雇主執行職務之行為，因此，除非雇主能採納各種「特殊行為」（extraordinary measures），諸如裝置監聽錄影設備等，才能全然避免。然而，這種做法不但與美國一般社情不符，而且也可能會掛一漏萬，造成雇主管制這類行為之困難。[161] 但如果採用過失之標準，則雇主只有在知情，或經合理注意而得以知情，但卻未採取補救措施之情形下，才應負擔法律責任。[162]
對最高法院在本案所提免責抗辯之見解，反對意見書也以過份模糊（vague）為由來加以駁斥，而認為此舉等於是出自該院本身之自創，並無任何先例可循，純然是一種恣意之決策（willful policy-making）。[163] 反對意見書特別指陳出，根據前述《代理法再論（第二集）》第二一九條之規定，雖一可適用之代理原則應是(b)項雇主有過失或疏忽之情形，而非多數意見書中所稱(d)項之情形。[164]
最後，反對意見書也強烈指責該院此一判決之結果，與它在前述Meritor一案之態度有所牴觸。在該案中，最高法院認為雇主並不必為其管理監督者所觸犯之性騷擾行為負擔絕對法律責任，[165] 而在本案中，雖然它承認雇主可提出免責抗辯，但卻未能指出雇主究竟應如何實際避免此代理責任，而在事實上，如果原告能採取合理注意而避免此類傷害發生，則雇主即使已採取任合理措施且可提出免責抗辯，但仍必須負擔法律責任，[166] 在這種情形下，只會造成更多訟爭之結果。[167]
（六）美國最高法院對Pennsylvania State Police v. Suders一案之判決
本論文此一部分首先敘述本案之產生背景及重要事實，接著再說明各下級法院之相關判決，最後則是對聯邦最高法院之判決加以闡明。
(1)背景說明─受僱者被迫自動離職所引發之爭議
自從Faragher及Ellerth兩案判決後，聯邦上訴法院各巡迴法庭即開始碰上在受僱者因其管理監督者不當之性騷擾行為，認為無法再容忍此一敵意工作環境而不得不被迫自動離職時，是否也像在實際免職（actual discharge or termination）之情形一樣，事實上，受僱者被迫自動離職此一概念，首先發源自該國國家勞工關係法（National Labor Relations Act: NLRA）[168] 所規範之傳統集體勞資關係中，也就是受僱者因無法忍受雇主所施加不得參與工會之壓力，而不得不被迫自動離職之情形，而根據該法第158 (a) (3) 條之規定，這種情形構成一種不當動行為（unfair labor practice）之情形。一般而言，根據負責執行該法之國家勞工委員會（National Labor Relations Board: NLRB）之裁決，以及聯邦各下級法院之相關判決，幾乎自該法甫一實施後，通常即承認這種情形與實際免職之情形一樣，構成一種不當勞動行為，而應根據該法之相關規定給予救濟。[169] 嗣後，在前述一九六四年民權法第七章制定後，此一概念也被引進適用於就業歧視之情形，而自七○年代早期起，即為平等就業機會委員會及聯邦下級法院所採納，但也同時附加雇主意圖（intent）及受僱者所採取之作為必須合理（reasonable）兩項要件，而這種情形在敵意工作環境性騷擾更是普遍。[170]
自九○年代末期起，聯邦上訴法院在處理此類相關案件時，所採用之認定標準即開始產生歧異之情形。舉例而言，在第一巡迴法庭、[171] 第三巡迴法庭、[172] 第五巡迴法庭、[173] 第七巡迴法庭、[174] 第九巡迴法庭、[175] 第十巡迴法庭[176] 及第十一巡迴法庭[177] 等多數之巡迴法庭，都是採用所謂「合理受僱者標準」（reasonable employment standards），也就是考量一位合理個人（reasonable person）居於受僱者之立場，究竟會不會因工作條件之惡化而被方自動辭職，主要之重點在於雇主之相關作為─不論是否出於刻意算計，而對合理受僱者所產生之影響（impact）。從而，此類事件之原告在提出此類訴求時，僅需滿足兩項要素即可：(a) 騷擾行為嚴重至無法令人忍受，而迫使合理個人不得不被迫自動辭職；及(b) 根據相關情況，受僱者自動辭職之作為具有合理性即可。[178] 一般而言，根據這些巡迴法庭之見解，雇主之特定意圖（specific intent）並非考量之重點，而且如果將這類因素列入考量的話，將會與被迫自動離職所要保護受僱者不必蒙受不合理嚴苛工作條件之理念不符。[179] 由於此一合理受僱者標準較具客觀性（objective），而對此類事件之被害人保護較週全，因此，為較多數之巡迴法庭所採納。
至於另一所謂「雇主意圖標準」（employer intent standard），則是為第二巡迴法庭、[180] 第四巡迴法庭、[181] 第六巡迴法庭、[182] 第八巡迴法庭[183] 及哥倫比亞特區巡迴法庭[184] 所採用。根據此一標準，受僱者如要引用一九六四年民權法第七章提出被迫自動離職之訴求，即必須證明雇主故意造成一令人無法忍受之工作氛圍，而迫使他（或她）在非自願之情況下離職他去。[185] 由於此一標準要求受僱者必須證明雇主所採取之相關作為是經過精心設計者，因此，其難度顯要較前一標準為高。事實上，這些採用此一標準之巡迴法庭在早期甚至還曾要求原告必須證明雇主之特定意圖，也就是雇主所採取之相關作為，其本來目的即是要迫使受僱者離職他去。[186] 嗣後，這些巡迴法庭也開始降低此一嚴格之要求，而允許原告只要提出他（或她）所以會辭職，是在雇主之相關作為下一合理可預見之結果（reasonably foreseeable consequence）之證據即可。[187] 然而，原告仍需證明雇主之相關作為是刻意設計，而並非僅僅過失或沒有效用而已。[188] 在此值得注意者是，由於第三巡迴法庭是採用前述之合理受僱者標準，因此，它在此一系爭之案件中即明確拒絕要求原告必須證明其雇主具有迫使她自動辭職之意圖，而因為聯邦上訴法院各巡迴法庭對此一重要課程之判決不一，乃由聯邦最高法院設法來加以進一步之釐清。
(2)本案之重要事實
本案原告自一九九八年三月起，即在賓州州警局（Pennsylvania State Police: PSP）之營區工作，擔任通訊接線員之工作，[189] 而她指控在任職之大部分期間內都，不斷遭到性騷擾，[190] 尤其是三位男性管理監督者之行為更為惡劣，其中營區指揮官常常提及人獸交的主題，[191] 而且還當著她面前與另一男性主管談論口交之事情，甚至還對她批評起自己老婆的胸部等。[192] 至於另一位男性主管之行為也相當乖張，經常模倣電視中摔角之猥褻動作，幾乎每個晚上都要來個五遍到十遍，[193] 雖然她曾向他提出抱怨，但他反而跳到一張桌子上來重複這些動作。[194] 第三位男性上司也是幾乎每天都會對她言語性騷擾，[195] 甚至駡她是扯謊的人，還說：「甚至鄉下的白癡都能做她的工作！」[196]
在同年六月，營區中間一位男性上司控告她將遺失之檔案帶回家後，原告即與賓州州警局主管平等就業機會之負責人聯絡，告知該負責人她可能需要協助，但並未提供更詳盡之細節情形，[197] 該負責人雖給了原告電話號碼，卻也未採取進一步之任何作為。[198] 嗣後，這些騷擾行為持續發生而並未稍有減緩，直到同年八月原告終於無法承受，[199] 而再與這位主管公平就業機會之負責人聯絡，並告知她被騷擾且覺得害怕之感受。[200] 然而，根據原告之說法，這位負責人似乎並不特別關心，而且也沒有給多大之幫助，雖然她告知原告應提出正式之申訴，但卻連到那裏去取得到這些申訴表格都沒告訴她。[201]
嗣後，在她與這位平等就業機會負責人員談話後不到兩天，原告即自動離職，[202] 而其最主要之原因是被上司指控偷竊雇主之財物。[203] 事實上，在她任職期間，即曾被數次要求參加電腦技術之考試，但每次都被管理監督者告知未能通過，[204] 當她發現她先前之試卷被放在女廁置物櫃之一排抽屜中時，就確信這些上司根本是在扯謊，而未將她的試卷送出去打分數，於是她就在試卷上作答，[205] 但當想將這些試卷放回抽屜內時，卻發現她的手變成藍色，原來是她的上司事先在抽屜內噴上防竊之粉末來誘捕她。[206] 在上司將她扣上手銬並加以偵訊後，[207] 原告認為她被虐待、威脅及違反意願拘禁，就決定主動提出辭呈，[208] 而她的雇主也從未以偷竊罪名來對她提出任何指控。[209]
(3)聯邦下級法院之判決
在二○○○年九月，原告根據一九六四年民權法第七章之相關規定，向聯邦地方法院提出訴訟，指控其雇主在僱用期間對其性騷擾，並指出她是被迫自動辭職。[210] 雖然該院認為根據原告所提出之相關證據，即足以證明她確曾被其管理監督者性騷擾而構成一敵意之工作環境，[211] 但卻同時判決賓州州警局並不應因這些管理監督者之行為而負代理法律責任，[212] 從而，該院以即決裁判（summary judgment）之方式，判決原告敗訴。[213] 在該案中，聯邦地方法院主要是根據聯邦最高法院前述在Faragher及Ellerth兩案之判決，認為在不涉及一項有形就業作為之情形，雇主自得以提出免責之抗辯，證明自己已採取合理之注意，來防止或糾正此類性騷擾行為，而受僱者本身又未能利用雇主這些預防及糾正之機制來避免自己受害，所以雇主即不應負擔任何法律責任。[214] 該院特別指出，由於原告並未利用被告警局之內部申訴程序來通知雇主被騷擾之情事，反而在揭露此類事件後兩天內即自動辭職，因此，她即無權要求被告賓州州警局應負擔此類法律責任。[215] 在此值得注意者是，該聯邦地方法院在該判決中，並未針對原告所提出被迫自動離職之訴求，做出任何之回應。[216]
嗣後，在原告提出上訴後，聯邦上訴法院第三巡迴法庭卻推翻聯邦地方法院之判決，並將全案發回重新審理。[217] 如前所述，該巡迴法院在處理受僱者被迫自動離職之案件時，一向是採取這種情形構成一種有形就業作為之立場，從而，它在本案中，即根據聯邦最高法院在前述Faragher及Ellerth兩案之判決，認為既然雇主在涉及有形就業作為時不得援引這類免責抗辯，則被告被判決敗訴一事，即是一自然之結果。[218]
(4)聯邦最高法院之判決
由於聯邦上訴法院各巡迴法庭對受僱者被迫自動離職一事，是否構成一種有形就業作為之情形意見分歧，因此，聯邦最高法院乃頒發移送命令，藉以解決此一見解不一之情形。[219] 根據由金斯勃格大法官所執筆之多數意見，首度正式承認根據一九六四年民權法第七章之規定，原告得以被迫自動離職為由，提出就業歧視之訴求。[220] 此外，該院也同時判決被迫自動離職可能是一種有形之就業作為，但是在某些相關之案件中，雇主仍可根據該院前述在Faragher及Ellerth兩案之判決，提出免責之抗辯。[221] 從而，該院廢棄聯邦上訴法院第三巡迴法庭之判決，而將全案發回重審。[222]
在本案中，多數意見特別強調，如果原告受僱者要主張她（或他）是被迫自動離職的話，則必須證明其飽受虐待之工作環境已經變得無法忍受，而辭職他去一途確實成為一合適之回應（fitting response）始可。[223] 它特別沿用前述在Ellerth及Faragher兩案有關敵意工作環境訴求之做法，也將有關被迫自動離職之訴求區分成兩種類型：一種是因事業單位正式作為（official acts）所促成者，[224] 另一則並非出自公司之正式作為。[225] 在前者之情形，等同是觸犯性騷擾行為之管理監督者利用權勢，而將整個事業單位之正式權力壓制在其下屬身上，[226] 從而，該院認為一種有形之就業作為即告產生，而雇主即不得主張前述它在Ellerth及Faragher兩案所提出之免責抗辯。[227] 至於在後者之情形，由於雇主之正式作為並不足以支撐構成一項有關被迫自動離職之訴求，因此，並未產生一種有形之就業作為，雇主從而即得提出相關之免責抗辯。[228]
此外，該院還進一步指陳出：
正式之指令及宣布通常是雇主最容易注意到的，而正好也是雇主最有辦法加以掌握者。如果沒有「事業單位之正式作為」來做為最後之支撐點（last straw），雇主通常沒有特別理由來懷疑一項辭職之舉不是在員工中每天都會例行發生者。同時，誠如Ellerth及Faragher兩案進一步指出，在公司紀錄中所反映之一項正式作為，諸如降級或減薪等，很明確即可看出管理監督者是在利用其經營或控制之地位，來對受僱者做出不利之舉。如果沒有這種正式之作為，則管理監督者本身之失德行為（misconduct）是否受到代理關係（agency relation）之協助一事─就顯得較不明確。根據本院之先例，這種不確定性（uncertainty）即足以讓雇主有機會得以提出Ellerth及Faragher兩案所設立之免責抗辯，而不必自動負擔代理之法律責任。[229]
同時，根據該案多數意見之見解，本案原告所提出之被迫自動離職之訴求，是基於一種敵意之工作環境而來，應屬根據一九六四年民權法第七章被迫自動離職訴求之一種所謂「次級類型」（subset），[230] 在原告提出此種敵意工作環境之訴求時，她（或他）必須證明「這些冒犯性之行為情形極為嚴重普遍，而造成一虐待性之工作環境。[231] 此外，該院之多數意見還進一步指出，原告受僱者提出上述這類訴訟時，還必須具有兩種訴因（cause of action）始可，也就是要證明：(a) 有一敵意之工作環境存在；及(b) 整個工作條件已變得令人無法忍受，而一位合理之個人會有被迫不得不辭職他去之感覺。換言之，這類訴求還必須呈現一種「最惡劣形態」（worst scenario）之騷擾行為，也就是這類行為必須昇高至臨界點（breaking point）始可。[232] 在本案中，多數意見還進一步指陳出：
令人無法忍受而造成自動辭職之騷擾行為，可能是由同事之行為、非正式之管理監督者行為或正式事業單位作為所造成。在實際解僱（actual termination）之情形，通常都是經由事業單位之正式作為所造成，但被迫自動離職則不是如此。被迫自動離職通常同時具有兩項要素：一是受僱者離職之決定，另一則是促使此類決定之行為（precipitating conduct）；前者與（公司）之正式作為無涉，而在後者之情形，就像一般並不涉及被迫自動離職因素之性騷擾行為一樣，可能會也可能不會牽涉到一項（公司）正式之作為。[233]
最後，根據此案多數意見之看法，如果受僱者能證明她（或他）確是依據一九六四年民權法第七章之規定而被迫自動離職的話，不論是否與本案原告所提出之訴求一樣，都得以接受與實際歧視解僱（actual discriminatory discharge）相同之損害賠償，包括積欠工資（backpay）、預期工資（frontpay），以及補償性及懲罰性之損害賠償金等在內。[234]
在本案中，湯瑪斯大法官是唯一提出反對意見者。雖然他也贊同本案多數意見之看法，認為聯邦上訴法院前述之判決應被推翻，但卻主張應基於不同之理由，而其重點即在於對被迫自動離職此一概念之認知與多數意見有異。[235] 他特別強調該院此一判決，已偏離國家勞工關係委員會原先為此一概念所樹立之原則。根據他的看法，原告受僱者依據國家勞工關係法提出此類訴求時，應滿足下列兩項要件：一是雇主必須採取對付受僱者之行動，而造成或有意造成一極端令人不快之工作環境，致產生該受僱者自動辭職他去之結果。[236] 另一則是必須證明雇主所以會採取這類作為，全是為回應該受僱者所涉及之工會活動而來。[237] 根據此一歷史性之觀點，湯瑪斯大法官即對本案多數意見基於一九六四年民權法第七章對此一概念之詮釋，提出質疑批判，而擔心當事人即使並未遭到任何不利之就業上對待，亦得以提出此類訴求，換言之，他還是認為應該探究雇主之意圖如何，[238] 否則被迫自動離職與實際解僱在法律後果上即無任何差異存在。[239] 從而，根據他的看法，除非在雇主有過失之情形，否則即不應為敵意工作環境所引發被迫自動離職之結果負擔法律責任。[240]
（七）綜合評析
本論文此一部分首先說明此案判決優越之處，然後再討論某些它未能解決之原有及新興課題，接著指出雇主所應採取之各項作為，最後則是論及美國最高法院之相關判決，對我國建構防治工作場所性騷擾相關法制所能提供之啟示。
(1)本案判決優越之處
雖然雇主在管理監督者所觸犯性騷擾行為造成敵意工作環境時之法律責任歸屬問題，一直是聯邦各下級法院所難以解決者，但自一九九八年聯邦最高法院在前述Ellerth及Faragher兩案判決後，即開始得到進一步之釐清。一般而言，由於該院在此二判決中所宣示之立場極為明確，即：雇主在此類事件中所負擔之法律責任益形吃重，從而，應如何加強員工─尤其是管理監督者對此類問題認知之訓練課程（awareness training programs），以及更進一步採取各種相關之預防措施，諸如發布更為明確禁止工作場所性騷擾之書面政策聲明、採納更為週詳之內部申訴機制，並讓受僱者得以週知並樂於使用、對相關之申訴進行公平迅速之調查，以及在調查後採取適當之補正措施等，都是雇主所得以採取之免責抗辯措施，如能徹底加以貫徹執行，自可發揮一九六四年民權法第七章所揭櫫之嚇阻（deterrance）效果，而且也與平等就業機會委員會前述在一九八○年所頒布指導原則所強調「預防是剷除性騷擾最佳工具」之精神相符。[241]
至於該院在Suders一案之判決結果，雖不盡對原告被害人有利，而且也可能反而會衍生更多之爭議，同時也沒有觸及某些原有及新興之相關課題（其詳後述），但卻對被迫自動離職此一概念在就業歧視爭訟中之應用，設定一套較為明確之認定標準。由於自後工業（post-industrial）時代後，服務業興起的造成傳統工會力量逐漸衰微，雇主所能掌控工作場所之能力更為增加，而使用規避法律責任之手段更加細微週密。[242] 在這種情形下，雇主採取直接不利對待之手段較為少見，而讓受僱者因無法忍受而自動離職他就反更能省卻不必要之法律糾葛，況且性騷擾或其他涉及兩性交往互動之行為大多具私密性與當事人之隱私權息息相關，且與職場非正式之動力關係密不可分，通常都不會張揚週知，以免反而產生更多之不良效果，被害人（通常為女性）大多採默默息事寧人或自動離職他去之手段因應，造成無法發現事實真相及其他影響團隊士氣及正常運作之負面影響。該院在此案之判決，一方面既能維護雇主之正常運作利益，而讓前述Ellerth及Faragher所創設之免責抗辯原則繼續有效運作，另一方面並能將因此類事件而被迫自動離職之受僱者納入保護，同時，還得以發揮以內部申訴機制來處理這類益趨複雜勞資爭議之各項優點，實屬一兼得數利之判決。[243]
(2)本案判決本身所引發之爭議及所未能解決之問題
一般而言，除工作場所性騷擾行為本身常因所牽涉事實非常歧異（fact-intensive）而難以預測，以致造成聯邦最高法院在這些相關案例中所指稱之有形就業作為及正式作為等重要概念甚難明確認定外，該院在Suders一案之判決本身也容易產生某些爭議，致造成前述希望透過事業單位內部機制有效處理此類紛爭之理念可能無法落實。舉例而言，由於該院此一判決等於以前述之合理受僱者標準，來取代雇主意圖標準，因此，原告被害人之舉證責任即告減輕甚多。在這種情形下，她（或他）可能有相當大之誘因同時提出敵意環境性騷擾及被迫自動離職兩項訴求，並設法取得勝訴或在庭外和解，而不讓其雇主有機會能透過內部之申訴機制。來糾正所發生之性騷擾事件。事實上，根據該國目前之相關法制，原告被害人即使在敵意工作性騷擾之訴求上獲勝，所能得到之補償性及懲罰性損害賠償金是有最高額之限制，但根據被迫自動離職之訴求，所能得到之積欠工資及預期工資卻沒有這種限制存在，從而，反而會促使原告被害人對其雇主提出此類訴訟，而讓該院在前述Ellerth、Faragher及Suders三案所精心設計雇主法律責任制度之理念難以達成。[244]
然而，該院這種雇主免責抗辯及被害人避免受害之設計，在下列幾種可能發生管理監督者性騷擾之事例，大體都無法發揮作用，而極有可能會衍生更多無法解決之爭議。首先，在所謂「性徇私」（sexual favoritism）之情形，也就是雇主或管理監督者因為受僱者答應其性方面示好之舉或給予性方面好處，而對她（或他）給予優惠待遇，致造成對其他受僱者蒙受不公之情形。[245] 根據平等就業機會委員會前述在一九八○年所頒布之指導原則，如果雇主或管理監督者將僱用機會或利益給予順從其性方面要求之受僱者，對符合資格但卻拒絕其性方面示好之舉或給予性方面好處致無法獲得這類機會或利益之其他受僱者而言，即有可能構成不合法之性別歧視而應負擔法律責任。[246] 至於在聯邦各下級法院之態度方面，則是意見相當分歧。舉例而言，在第一宗涉及此類爭議之Toscano v. Nimmo[247] 案件，聯邦地方法院即曾做出有利於原告之判決，但嗣後在King v. Palmer[248] 一案，另一聯邦地方法院卻又採取不同之立場。但在兩年後，聯邦地方法院在Priest v. Rotary[249] 一案，卻又做出有利於原告之判決Meritor一案判決後，並沒有得到太多之改善，因為不論是在DeCintio v. Westchester County Medical Center[250]、Miller v. Aluminum Co. of America[251]，以及較晚近之Broderick v. Ruder[252] 等案例，聯邦地方法院及聯邦上訴法院之見解仍是相當歧異。
由於聯邦最高法院在聯邦上訴法院第二巡迴法庭做成前述Decintio一案判決後，曾拒絕頒發移送命令來聽審，藉以釐清某些疑點，[253] 因此，平等就業機會委員會乃特別在一九九○年一月，對其各地區單位之承辦人員頒布一項前述之政策指導原則，而根據各聯邦下級法院之相關判決，將雇主在這類事件之法律責任區分為三類，即：(a) 對一位「愛人」徇私個別之孤立（isolated）事件，並不構成性別歧視；(b) 基於脅迫性方面意涵之性徇私行為，有可能會構成交換性騷擾；及(c) 普遍發生之性徇私情形，則有可能會構成敵意環境性騷擾。[254] 目前，聯邦法院未再就此類爭議做出新的判決，但根據該國學者之見解，在現今職場內兩性互動關係（office relationships）日益頻繁之際，希冀用公平就業法律來完全加以規範，可說無異是緣木求魚，然而，如果雇主或管理監督者與異性下屬確有性關係存在，而此一關係在做成相關就業決定時，確屬一「實質要素」（substantial factor），而獲優惠待遇者確屬較不適格者的話，則根據一九六四年民權法第七章保障婦女及其他弱勢團體成員，「基於與職務有關標準」（job-related criteria）而有公平競爭「機會」，以及是具有「補償性質」（remedial）之立法原義，仍應認為當事人得有訴因而提起「第三者敵意環境」（third-parts hostile environment sexual harassment）或性別歧視之訴求。[255] 然而，由於聯邦最高法院就此一爭議迄今尚未表明立場，因此，此類見解僅具學術討論之參考價值而已。
其次，美國公平就業法制與其他先進國家相較，在對同性戀者這類性別少數族裔（sexual minorities）工作權之保護方面，是顯得特別不足。舉例而言，平等就業機會委員會及聯邦各下級法院都認為，對同性戀者之歧視或性騷擾行為，並不構成違反一九六四年民權法第七章所禁止之就業上性別歧視。[256] 事實上，早在Smith v. Liberty Mutual Insurance Co.[257] 一案，聯邦上訴法院第五巡迴法庭即曾判決拒絕僱用較女性化（effeminate）男性之舉，並不構成性別歧視，嗣後在Desantis v. Pacific Telephone & Telegraph Co., Inc.[258] 一案，聯邦上訴法院第九巡迴法庭更進一步宣示，一九六四年民權法第七章並不保護基於性傾向（sexual orientation）或性癖好（sexual preference）之歧視行為。至於在較晚近之相關案例中，聯邦各下級法院則仍未改變其原有之立場。舉例而言，在Williamson v. A.G. Edwards & Sons, Inc.[259]、Carreno v. IBEN Union No. 226[260]、Polly v. Houston Lighting & Power Co.[261]、Dillon v. Frank[262] 及Hannab v. Philadelphia Coca-Cola Bottling Co.[263] 諸案中，雖然原告同性戀者所遭受之敵意工作環境性騷擾之情形均甚嚴重，但各聯邦下級法院仍堅持此一立場。事實上，除前述涉及同性戀者之情形外，某些聯邦下級法院甚至還進一步將其他特殊形態之性方面行為也包括在內，而使得整個問題變得更形複雜。舉例而言，在Ulance v. Eastern Airlines, Inc.[264] 一案，聯邦上訴法院第七巡迴法庭甚至進一步判決一九六四年民權法第七章之相關規定，並不保護變性人（transsexuals）或衣飾倒轉者（transvestites）。在這種情形下，如果管理監督者利用職權對特殊性傾向之下屬從事任何騷擾行為，被害人可說均無法引用一九六四年民權法第七章來尋求救濟。
事實上，為對同性戀者及其他特殊性傾向或癖好者提供較週全之保障，在美國有幾個州曾通過有關禁止在就業或其他方向歧視同性戀者之立法，且將性傾向一詞做廣義之界定，而包括異性戀、同性戀及雙性戀在內，然而，也有幾個較保守之州，諸如奧立崗及科羅拉多等，也曾通過州法特別禁止任何對基於性傾向因素加以保護之規定。[265] 至於在聯邦政府方面，民主黨籍甘迺迪參議員曾在一九九四年六月，聯同二十七位參議員提出參議院第二二三八號草案（S. 2238），提議制定「就業歧視禁止法」（Employment Non-Discrimination Act of 1994），[266] 明文禁止任何基於性傾向之就業歧視，雖然當時柯林頓總統入主白宮不久，曾對同性戀者採取多項友善之措施，甚至還希望改善軍中極端敵視此一群體成員之各類措施，而民主黨在參眾兩院又同時掌握多數，整個情勢似對通過此一改革措施極為有利。然而，在當年年底之國會期中改選時，民主黨卻遭到空前挫敗，無法在參眾兩院掌握多數，致喪失推動所有重要法案之主導權，自然也包括此一相當引起爭議之草案在內。事實上，在當年甘迺迪參議員之領導權，即被保守之共和黨籍貴格參議員（Sen. Judd Gregg）所取代，以致此一草案在委員會階段即遭封殺之命運。嗣後，雖然民主黨在二○○六年國會選舉後重獲參議院之多數席位，但因共和黨仍可能採取以所謂「冗長發言」（filibustering）之立法技倆，來阻擋此一草案之通過，而民主黨在當時並未掌握推翻此一防堵策略之絕對多數。從而，美國之同性戀者希冀在職場上免於遭受歧視或其他騷擾之絕對多數。從而，美國之同性戀者希冀在職場上免於遭受歧視或其他騷擾，僅能依賴州法、地方性相關法律及普通法來提供保障。[267] 在這種情況下，對這類性別上少數族裔就業權之保護，堪稱是歐美先進國家中較為落伍保守者。[268]
在美國，雙性性騷擾之問題與同性性騷擾一樣，很早即被聯邦法院在相關案件中提出討論，但卻迄今未能獲得圓滿之解決，雖然此一爭議並不像同性間性騷擾，或對同性戀者加以騷擾或歧視之情形來得嚴重，而相關之訟爭迄今也大多僅侷限於州法院或聯邦地方法院之層級，聯邦最高法院主動加以澄清之機會不大，但由於此一爭議確屬性騷擾究竟是否為性別歧視之盲點，且為女性主義法學者近日關懷之重點，因此，仍有在此進一步釐清之必要。[269] 一般而言，所謂雙性性騷擾之行為大體可區分為兩大類型，一是嚴格意義之雙性性騷擾情形，也就是從事性騷擾行為本身就是雙性戀者，而他（或她）所性騷擾之對象可能是男性，也可能是女性，也可能是兩種性別皆屬之。[270] 另一則是所謂「平等機會性騷擾」（equal opportunity sexual harassment），也就是從事性騷擾行為者本身並不一定是雙性戀者，但他（或她）卻會對男女兩性同時都加以性騷擾。[271] 事實上，根據聯邦各下級法院之相關判決觀之，不論是嚴格意願之雙性性騷擾或平等機會性騷擾之情形，被害人希冀透過一九六四年民權法第七章來尋求救濟，都會遭遇相當之阻礙。舉例而言，在Rabidue v. Osceola Refining Co.[272] 一案中，聯邦上訴法院第六巡迴法庭即曾做出判決，明確表示平等機會性騷擾並不屬性屬歧視之範疇。[273] 而在較早期之相關案例中，聯邦上訴法院也認為，只有在極端少數非典型之雙性戀管理監督者同時性騷擾男女兩性下屬之情形，才能被視為並不構成性別歧視。[274] 至於聯邦地方法院在前述較近期之Rycezek[275] 及Chiapuzio[276] 兩案中，也都承認如果能證明管理監督者是同時性騷擾男性及女性下屬受僱者的話，則被害人之訴求即無法成立。[277]
(3) 雇主所應採取之作為
綜合前述Ellerth、Faragher及Suders三案之判決，雇主在工作場所性騷擾事件中所應負擔之法律責任堪稱更形吃重，尤其是在其所僱用之管理監督者本身觸犯敵意工作環境性騷擾而又希望提出免責抗辯時，除事業單位本身應有一套完整週全之內部申訴處理機制外，對所僱用管理監督者之選任及訓練等事項，更是極為重要。在前者之情形，目前該國幾乎所有事業單位都已建構此類申訴管道，但由Suders一案之重要事實可以看出，即使是被告公司之主管平等就業事項之負責人本身，對相關規定情形也是瞭解有限，[278] 致失去可以預防事態更為惡化之時機。在這種情形下，為使所有受僱者均能佑曉這類機制及管道，藉以產生最大之效果，雇主應要求所有受僱者均以書面確認（written acknowledges）之方式，表示確已得知公司禁止工作場所性騷擾之書面政策聲明及內部申訴管道，[279] 藉以符合聯邦最高法院在前述三案所樹立雇主提出免責抗辯兩項最重要之必要條件。
在後者之情形，由於聯邦最高法院在Suders一案中明確指出，管理監督者所採取之任何正式作為都會將偓主牽扯在內，因此，雇主必須深刻瞭解這些受僱者言行所會造成之法律結果，從而在選任這類員工時即應特別慎重小心，誠如該院在Faragher一案所示：「……雇主較一般勞工更有機會來防阻管理監督者之失德行為，而且他（她）們也有更多機會來篩選、……及監控這些管理監督者。」[280] 此外，對管理監督者給予相關之訓練，更是避免此類事件發生之不二法門。在過去，這類訓練課程大多是偏重在他（她）們如何協助雇主預防及處理這類事件，[281] 但自Suders一案判決後，如何避免讓這類受僱者本身觸犯性騷擾行為，反而變得更為重要，尤其以目前職場互動關係益趨頻繁複雜之情形下，管理監督者與其下屬發生所謂辦公室戀情（office romance）之情形在所難免，但兩者究屬權力地位不對等，應如何避免此類合意演變成前述性徇私或性騷擾情形，也是雇主所設計這類訓練課程所不可或缺者。[282]
在此值得注意者是，美國有些州甚至進一步採取立法之方式，直接規定雇主應對管理監督者及一般受僱者提供相關之訓練課程。舉例而言，根據康乃狄克州之相關法律規定，該州之人權委員會自一九九三年起，即規定雇主至少應提供兩小時之此類初步訓練，而嗣後雖無需重複舉辦，但該委員會乃鼓勵雇主每隔三年舉辦更進階之訓練課程。[283] 羅德島州之州法則鼓勵雇主對管理監督者及經理人員提供性騷擾之訓練。[284] 至於麻州之州法則更嚴格，除規定僱用五十人以上之事業單位應提供性騷擾之訓練課程外，還要求管理監督者在出任這類職務後六個月內，即應接受此類之相關訓練。[285] 此外，即使某些州並未以制定法來要求雇主提供此類訓練，但在紐澤西州之一項州法院判決中，曾特別強調法院在決定雇主預防性騷擾事件有無過失時，有否提供此類事件之訓練課程，也是一重要之判斷指標。[286] 事實上，就在Suders一案判決後不久，加州州長史瓦辛革（Gov. Arnold Schwarzenegger）即曾簽署一項州法，規定每半年應對管理監督者提供至少二小時之此類訓練課程，[287] 而其立法目的即是希望能減少雇主在這方面之訴訟費用。一般而言，雖然提供這種訓練並不能完全讓雇主免遭訟累，但至少得以省去支付懲罰性損害賠償金之苦。[288] 目前雖然聯邦政府尚未見有相關之制定法出現，但鑑於它在過去一再強調在勞工安全衛生及環境保護等員工訓練之重要性，因此，如果它能主動制定此類加強訓練管理監督者之聯邦法律，則將更有助於一九六四年民權法第七章立法目標之達成。[289]
同時，為求將雇主在這類事件之法律責任降至最低，事業單位在所設計之內部申訴機制中，還可採取下列之補助性做法，以求防範更為週全：[290] 首先，在受僱者自動辭職他去時，應舉辦所謂「離職面談」（exit interview），藉以發掘其辭去工作之原因是否因性騷擾事件壓力之故，如果發現確有這種情形發生，即應勸服其繼續留任，直到整個事件已完全解決為止，如此不但有助於設法解決現存而未公開之問題，而且也可避免這些離職者在嗣後提出被迫自動離職或甚至不當解僱（unfair dismissal）訴訟之虞。[291] 其次，雇主應設置檢舉此類事件之電話熱線或建議信箱，以設法早期發掘事實，雖然對匿名檢舉在原則上以不受理為宜，但仍不失為一發現真相之「預警制度」。[292] 再者，雇主也應追查任何受僱者及管理監督者有關性騷擾之謠言及閒談，如果同一主角重複多次出現，即應主動進行相關之調查。[293] 最後，由於近年來所謂「數位化工作場所」（digital workplace）日益普遍，因此，透過數位通訊（digital communications），諸如電子郵件、網際網路或其他方式所產生之性騷擾事件也屢見不鮮。雖有部分學者認為，與一般傳統通念之肢體（physical）性騷擾相比，雇主監控及防堵此類新興型態性騷擾之能力顯然較為有效，因此，所得提出前述免責抗辯之範圍即應受到限制，[294] 目前雖尚未形成通說，但雇主實應及早規劃因應之道。
(4)對我國相關制度之啟示
我國在二○○二年制定兩性工作平等法時，鑑於工作場所性騷擾情形嚴重，且深受當時美國女性主義法學者之主張，認為發生在職場之這類事件是一種就業上性別歧視，乃將對此類行為之防治特別列入該法之第三章，除將性騷擾區分為交換及敵意工作環境兩大類型外，並科雇主以一定之法律責任，包括一般防治及設置事業單位內部處理機制兩種。前者是指該法第十三條第一項前段所稱雇主應事先防治此類行為發生，以及同條第二項所稱雇主在知悉此類事件後所應採取之立即有效糾正及補救措施。[295] 後者則是特別指同法第十三條第一項後段所稱僱用受僱者三十人以上之雇主，應訂定防治性騷擾措施、申訴及懲戒辦法，應在工作場所公開揭示。[296] 在雇主知悉此類事件發生後，而未能採取立即有效之糾正及補救措施，以及僱用員工三十人以上，而未能訂定前述防治措施、申訴及懲戒辦法並在工作場所公開揭示者，該法第三十八條並設有科處新臺幣一萬元以上十萬元以下罰鍰之規定。[297]
此外，該法亦訂有詳盡之民事損害賠償規定，大體可區分為兩種情形，一是如受僱者或求職者遭到性騷擾行為而受有損害，則可依據同法第三十七條文規定，應由雇主及行為人連帶，負損害賠償責任，但也同時引進前述美國免責抗辯之概念，即：雇主如能證明其已遵行本法所定之各種防治規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，即不必負賠償責任，惟如被害人依此一規定無法受償時，同條第二項規定，法院仍得因其聲請，在斟酌雇主與其經濟情況後，令雇主為全部或一部之損害賠償。[298] 另一則是因雇主未能在此類事件發生後採取立即有效之糾正及補救措施，致使受僱者及求職者受有損害之情形，雇主亦應負賠償責任。[299]
嗣後，我國除在二○○四年所制定之性別平等教育法第四章中，對校園性騷擾之防治訂有校方應事先防範及事後處理之類似規定外，[300] 並在二○○五年制定性騷擾防治法，除擴大適用範圍至軍中、公共場所、專業服務及一般服務等領域外，並對加害人科以刑罰或行政罰鍰，藉以保障被害人之人身安全與人格尊嚴，讓我國得以建構一套極為週密完整之防治性騷擾體系，目前全球除歐洲聯盟之各會員國、菲律賓及以色列外，堪稱已無出其右者。[301]
然而，我國防治性騷擾之法制固稱完備，但在實際執行時卻常有力不從心之感，其中尤以雇主在此類事件中所負法律責任過重一事，最值得加以檢討，而美國現制及最高法院前述對此一問題所做之相關判決，恰可提供甚多供我國改善現制參考借鏡之處。首先，以工作場所性騷擾之防治為例，美國規範此類事件之一九六四年民權法第七章是適用於僱用員工十五人以上之事業單位，而我國兩性工作平等法相關規定中，訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示之規定適用於僱用員工三十人以上之雇主外，其他不論事業單位規模大小均一體適用，對我國素以中小企業為主之情形而言，固能保障在此類事業單位內工作較弱勢之受僱者，但相對而言常會造成雇主過重之負擔而產生執行不力之弊病。[302]
其次，我國雇主根據兩性工作平等法之規定，要對發生在工作場域內員工相互間及外人對本身員工所從事之性騷擾行為，負擔事先預防及事後處理之法律責任，且不分交換及敵意環境性騷擾行為，都要負相同責任之責任，顯較美國現制區分不同對象負不同責任之情形為重，極易造成雇主不問所涉情節輕重即逕予最嚴厲之懲戒處分甚至開革，不但無法發揮此類內部申訴機制尋求當事人均能滿意解決之道之優點，而且也往往與比例原則不符，並與目前在此類爭議中逐漸開始重視被控行為人基本權益之趨勢有違。[303] 同時，根據新制定性騷擾防治之相關規定，雇主甚至還得對其員工離開工作領域（off-duty）之行為，也須負起申訴及調查之責任，並在對被害人為回復名譽之適當處分時，提供適當之協助，否則會受到罰鍰處分，其所負之法律責任實屬重大，尤其該法適用於受服務對象超過十人以上之雇主，要跨越此一人數門檻極為容易，在這種情形下，雇主即應設置受理申訴專線電話、傳真、專用信箱，甚至電子信箱等，而在服務對象超過三十人時，甚至還得訂定並公開揭示性騷擾防治措施等，從而，對我國絕大多數之中小企業雇主而言，該法所加諸之法律責任實屬過重，甚至有不切實際之情形。[304]
最後，根據美國最高法院在前述Ellerth、Faragher及Suders三案之判決，雇主要主張免責抗辯之前提要件之一，是在事業單位內部要有一週全有效之內部申訴機制存在。雖然我國現行防治性騷擾之相關法律，也都鼓勵在事業單位內部應設置類似之申訴管道，藉以讓雇主得以知悉此類情形而採取有效之糾正措施，但根據行政院勞工委員會所公布之最新資料顯示，雖然我國在政府等公部門幾已全部達成，但在私部門中仍有甚大之努力空間。[305] 同時，美國最高法院前述幾項判決，也一再突顯對中階管理監督者從事相關訓練之重要性，我國依據兩性工作平等法所制定之工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則中，雖也規定教育訓練之事項，[306] 但並未針對此類受僱者做更詳盡之規定，鑑於他（她）們在防治此類事件及釐清雇主法律責任上居於樞紐之地位，美國在這方面之經驗，頗多可供我國取經之處。
（八）結語
在過去不到二十年間，聯邦最高法院共為該國工作場所性騷擾相關爭議做成六則判決，已為這類行為之主觀及客觀認定標準、同性間性騷擾是否構成性別歧視，以及雇主在管理監督者觸犯此類行為時之法律責任歸屬等事項，都能達成相當程度之釐清如果再加上過去它對校園性騷擾（sexual harassment on campus）所做之四則相關判決，總共達十則之多，堪稱是所有歐美先進國家之終審法院中，對此一新興爭議抗注心力最深者，而其中對這類事件雇主所應負擔連帶法律責任之範圍，更是占去絕大多數。雖然它在前述Suders一案之判決，僅是延續先前在一九九八年Faragher及Ellerth兩案所樹立之原則，認為在受僱者因性騷擾事件而被迫自動離職時，雇主仍有可能提出免責之抗辯，藉以彰顯對此類案件之解決，仍以透過內部申訴機制較能發揮之功效，而達成一九六四年民權法第七章所推動以非訟爭方式解決就業歧視爭端之目標，以及實現平等就業機會委員會一九八○年指導原則所揭櫫預防是剷除這類爭議之最佳工具之理念，同時，此一判決也突顯對事業單位員工實施相關訓練之重要性。
我國以兩性工作平等法所建構之防治工作場所性騷擾法制，大體上也是師法美國之經驗，一方面加重雇主在這方面之法律責任，另一方面則是鼓勵他（她）們建構內部申訴機制，來處理此類新興之勞資爭議，並在民事損害賠償方面同樣賦予免責抗辯之誘因，在經過五年多之「嚐試與錯誤」後，確能發揮一定程度之功效，也為後續發生在校園或其他場域此類事件之處理，奠定良好之基礎，而得以在過去五年多以來建構一套相當完備而先進之防治體制來。雖然目前我國對此類爭議是採行政救濟之途徑來處理，而相關法律所訂之罰則不高，至多只能上訴至高等行政法院而已，至於在普通法院之相關訴訟，也從未由最高法院對相關爭議做成任何判決，但隨著我國性別意識之普遍覺醒，終審法院遲早有處理此類爭議之機會，從而，美國最高法院過去近二十年來在這方面所做四則有關雇主法律責任歸屬及範圍之相關判決，雖未能完全解決與此一問題相關之所有爭議，而且日後仍有繼續做成判決之可能，但既然我國在防杜這類職場爭議時，仍是認為雇主應扮演最重要之角色，而內部申訴處理機制也確是最有效之解決途徑，則對該國最高法院在這方面之相關判決，仍應就適合我國國情文化之處，儘量擷取援引，以為我國目前逐漸建構完成全面禁止性騷擾法制之有效推行，在日後奠定更為堅實之基礎。
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(33)______，〈美國最高法院對工作場所性騷擾爭議之最新判決—–Harris v. Forklift Systems, Inc. 一案之解析〉，載同作者主編，《美國最高法院重要判決之研究：一九九三～一九九五》，臺北市：中央研究院歐美研究所，民國八十七年，頁111-169。
(34)______，〈美國雇主對工作場所性騷擾事件之法律責任及預防之道〉，《歐美研究》，第二十七卷第四期，民國八十六年十二月，頁85-197。
(35)______，〈美國兩性工作平等制度之研究〉，載同作者，《勞工法制之最新發展趨勢—–美國勞工法論文集（二）》，臺北市：月旦出版公司，一九九七年，頁171-232。
(36)謝棋楠，〈以美國性騷擾案中僱傭人責任認定原則評我國臺北高等行政法院94年簡字第64號謝壽夫案判決〉，臺灣勞動法學會讀書會書面資料，民國九十六年九月十一舉辦。
[1] 42 U.S.C. §§ 2000e-2000e-17 (2000).
[2] 事實上，性別一詞是在國會討論此法最後階段，始由南方一位眾議員故意加入，其目的是要激起保守國會議員群起反彈，致造成該法不能通過，雖此一陰謀並未得逞，但也造成國會並未對此一法定禁止項目加以詳加討論，而在嗣後適用時引發諸多歧義，關於此一事件之始末，參見Susan Estrich, Sex at Work, 48 Stan. L. Rev. 813, 816-817 (1991).
[3] 關於此點，參見焦興鎧，〈從法律層面探討工作場所性騷擾問題—–美國之經驗〉，載同作者，《勞工法制之最新發展趨勢—–美國勞工法論文集（二）》，頁376-378（一九九七年）。
[4] Equal Employment Opportunity Commission, Guidelines on Discrimination Because of Sex─Sexual Harassment, 29 C.R.F. § 1604.11 (a)-(g) (2007).
[5] 關於此點，參見id. at 29 C.F.R. § 1604.11 (c)-(e).
[6] 關於此類政策指導原則，參見Equal Employment Opportunity Commission Policy Guidance on Current Issues of Sexual Harassment及Equal Employment Opportunity Commission Policy Guidance on Employer Liability for Sexual Favoritism.
[7] 關於此點，參見焦興鎧，〈美國最高法院對工作場所性騷擾爭議之最新判決—–Harris v. Forklift System, Inc.一案之解析〉，載同作者，前揭註3書，頁304，至於美國最高法院通常也是採相同立場，參見Griggs v. Duke Power Co., 401 U.S. 424, 433-434 (1971)及General Electric Co. v. Gilbert, 429 U.S. 125, 141-142 (1976) 兩著名案例之判決。
[8] 關於此點，參見焦興鎧，前揭註3文，頁374。
[9] 477 U.S. 57 (1986), 有關美國最高法院對此一案件判決之一般說明，參見焦興鎧，〈美國最高法院與工作場所性騷擾之爭議〉，載同作者，《性騷擾爭議新論》，頁103-109（二○○三年）。
[10] 關於此點，參見焦興鎧，〈美國雇主對工作場所性騷擾事件之法律責任及預防之道〉，《歐美研究》，第二十七卷第四期，民國八十六年十二月，頁118-140。
[11] 524 U.S. 775 (1998).
[12] 524 U.S. 742 (1998).
[13] 關於此點，參見Joan T. A. Gabel and Nancy R. Mansfield, Sexual Harassment in the Eye of the Beholder: On the Dissolution of Predictability in the Ellerth / Faragher Matrix Created by Suders for Cases Involving Employee Perception, 12 Duke J. Gender L. & Pol’y 81, 84-88 (2005).
[14] 542 U.S. 129 (2004).
[15] 關於此點，參見本論文後揭（四）(2) 部分之說明。
[16] 關於此點，參見兩性工作平等法第十三條第二項及第三項之規定。
[17] 關於此點，參見同法第三十八條之規定。
[18] 關於此點，參見焦興鎧，〈我國防治性騷擾法制之建構〉，《法令月刊》，第五十七卷第二期，民國九十五年十二月，頁463-464。
[19] 同前註，頁464。
[20] 關於此點，參見性騷擾防治法第二章及第三章之相關規定。
[21] 13 FEP Cases 123 (D.D.C. 1974).
[22] 390 F. Supp. 161 (D. Ariz. 1975), vacated, 562 F. 2d 55 (9th Cir. 1977).
[23] 422 F. Supp. 553 (D.N.J. 1976), rev’d, 568 F. 2d 1044 (3rd Cir. 1979).
[24] 418 F. Supp. 233 (N.D. Cal. 1976), rev’d, 600 F. 2d (211 (9th Cir. 1979).
[25] 413 F. Supp. 654 (D.D.C. 1976), rev’d in part and vacated in part, 190 App. D. C. 343 (1978).
[26] 561 F. 2d 983 (D.C. Cir. 1977).
[27] 其中較重要之案例計有：Smith v. Rust Engineering Co., 20 FEP Cases 1172 (N.D. Ala. 1978); Cardes v. County of Yavapai, 17 FEP Cases 1224 (D. Ariz. 1978); Neely v. American Fidelity Assurance Co., 17 FEP Cases 482 (W.D. Okla. 1978); Smith v. Armoco Chem. Corp., 20 FEP Cases 724 (S. D. Tex. 1979); Ludington v. Sambo’s Restaurants, Inc., 474 F. Supp. 480 (E.D. Wiss. 1979); 及Price v. John F. Lawnhexn Furniture Co., 24 FEP Cases 1506 (N.D. Ala. 1978) 等。
[28] 641 F. 2d 934 (D.C. Cir. 1981).
[29] 682 F. 2d 897 (11th Cir. 1982).
[30] 721 F. 2d 77 (3rd Cir. 1983).
[31] 755 F. 2d 599 (7th Cir. 1985).
[32] 709 F. 2d 251 (4th Cir. 1983).
[33] 關於這些案例，參見Toscano v. Nimmo, 570 F. Supp. 1197 (D. Del. 1983)及King v. Palmer, 598 F. Supp. 65 (D.C.C. 1984).
[34] 關於此點，參見29 C.F.R § 1604.11 (a) (2007).
[35] Id. at § 1604.11 (b).
[36] Id. at § 1604.11 (c).
[37] Id. at § 1604.11 (d).
[38] Id. at § 1604.11 (e).
[39] Meritor, 477 U.S. at 70.
[40] 894 F. 2d 651, 658 (4th Cir. 1990).
[41] 890 F. 2d 569, 579 (2d Cir. 1989).
[42] 864 F. 2d 881, 901 (1st Cir. 1988).
[43] 14 F. 3d 773, 777 (2d Cir. 1994), cert. denied, 114 S. Ct. 2693 (1994).
[44] 970 F. 2d 178, 185-186 (6th Cir. 1992), cert. denied, 113 S. Ct. 831 (1992).
[45] 957 F. 2d 59, 62 (2d Cir. 1992).
[46] 925 F. 2d 777, 785 (1st Cir. 1990).
[47] 關於此點，參見29 C.F.R. § 1604.11 (d) (2007).
[48] 709 F. 2d 251, 256 (4th Cir. 1983).
[49] 875 F. 2d 468, 477 (5th Cir. 1989).
[50] 805 F. 2d 611, 621 (6th Cir. 1986), cert. denied, 481 U.S. 1041 (1987).
[51] 726 F. 2d 424, 427 (8th Cir. 1984).
[52] 903 F. 2d 1342, 1345 (10th Cir. 1990).
[53] 845 F. 2d 900, 904 (11th Cir. 1988).
[54] 關於此點，參見29 C.F.R. § 1604.11 (e) (2007).
[55] Id.
[56] 關於此點，參見焦興鎧，前揭註10文，頁148-153。
[57] 507 F. Supp. 599 (S.D.N.Y. 1981).
[58] Id. at 605.
[59] Id. at 609.
[60] 506 F. Supp. 909, 912 (E.D. Mich. 1980) (dictum).
[61] 647 F. Supp. 957 (E.D. Va. 1986).
[62] Id. at 958.
[63] 841 F. Supp. 1024 (D. Nev. 1992).
[64] Magnuson v. Peak Technical Services, Inc., 808 F. Supp. 500, 513 (E.D. Va. 1992).
[65] Hernandez v. Miranda Velez, 1994 WL 394855 AT* (D. Puerto Rico).
[66] 關於此點，參見焦興鎧，前揭註10文，頁150。
[67] Meritor, 477 U.S. at 60.
[68] Id.
[69] Id.
[70] 關於這些證詞，參見Note, Employer Liability for “Hostile Environment” Sexual Harassment, Meritor Savings Bank, FSB v. Vinson, 31 Howard L. Rev. 51, 58 (1988).
[71] 關於這些事實，參見Vinson v. Taylor, 753 F. 2d 141, 141 (D.C. Cir. 1985).
[72] 關於此點，參見Meritor, 477 U.S. at 61.
[73] 關於此點，參見Vinson, 753 F. 2d at 141.
[74] 關於此一部分，參見Casenote, An Equitable Liability Standard for Offensive Work Environment Claims under Title VII: Meritor Savings Bank v. Vinson, 29 B. C. L. Rev. 509, 511 (1988).
[75] 由於本案之判決並未正式收錄至Federal Supplement之成案報告，而僅列為Civil Action No. 78-01793, 故本案此一部分之說明，將以聯邦上訴法院在前述Vinson v. Taylor一案及最高法院在本案之判決為主要參考依據。
[76] 關於此點，參見Meritor, 477 U.S. at 63.
[77] 關於此點，參見Vinson, 753 F. 2d at 149-150.
[78] 關於此點，參見Meritor, 477 U.S. at 70.
[79] Id.
[80] 關於此一意見書之全文，參見Brief for the United States and the EEOC as Amicus Curiae, Meritor Savings Bank, reprinted in 241 Daily Lab. Rep. E-1 (BNA December 16, 1985), 其影本現保存在作者之個人檔案中。
[81] 關於此點，參見Meritor, 477 U.S. at 72.
[82] Id. (quoting Taylor v. Jones, 653 F. 2d 1193, 1199 (8th Cir. 1981)).
[83] Id. at 78. 事實上，法院這項判決只代表五位持多數意見大法官之看法，另外四位大法官則認為雇主應就這類性騷擾事件負擔絕對法律責任，其詳參見下述之說明。
[84] Id. at 72-73.
[85] Id. at 73.
[86] Id.
[87] Id.
[88] 馬歇爾大法官主要是引用該院在劃時代Griggs v. Duke Power Co., 401 U.S. 424, 433-434 (1971) 一案之判決，關於此點，參見Meritor, 477 U.S. at 74.
[89] Id. at 76.
[90] Id. at 77.
[91] Id. at 76.
[92] 事實上，自一九九一年民權法（Civil Rights Act of 1991）制定後，原告即得請求懲罰性及補償性損害賠償金，關於此點，參見焦興鎧，〈美國兩性工作平等制度之研究〉，載同作者，前揭註3書，頁180。
[93] Id. at 77-78.
[94] Id. 關於對馬歇爾大法官等贊同意之分析，參見Casenote, supra note 74, at 523-524及Sheryl A. Greene, Reevaluation of Title VII Abusive Environment Claims Based on Sexual Harassment after Meritor Savings Bank v. Vinson, 13 Thurgood Marshall L. Rev. 29, 54-55 (1988), 均有詳盡之說明。
[95] 關於對該院此一判決貢獻之說明，參見焦興鎧，〈美國最高法院對工作場所性騷擾爭議第一則判決之研究〉，載同作者，《勞工法論叢（一）》頁343-350（二○○一年）。
[96] 同前註，頁350-360。
[97] 510 U.S. 17 (1993), 關於對美國最高法院此一判決之評析，參見焦興鎧，前揭註7文，頁336-354。
[98] 關於此點，參見同前註，頁353-354。
[99] 關於此點，參見焦興鎧，前揭註10文，頁118-140。
[100] 524 U.S. 775 (1998).
[101] 524 U.S. 742 (1998).
[102] 關於此二位男性上司性騷擾原告及其他女性救生員之情形，參見Faragher v. City of Boca Raton, 864 F.Supp. 1552, 1556-1558 (S.D. Fla. 1994), 有極詳盡之敘述。
[103] Id. at 1559-1560.
[104] Id. at 1562.
[105] Id. at 1563.
[106] Id. at 1564.
[107] Faragher v. City of Boca Raton, 76 F.3d 1155, 1168 (11th Cir. 1996).
[108] Id. at 1163-1168.
[109] Id. at 1166.
[110] Faragher v. City of Boca Raton, 83 F.3d 1346 (11th Cir. 1997).
[111] Faragher v. City of Boca Raton, 111 F.3d 1530 (11th Cir. 1997).
[112] Id. at 1534-1537.
[113] Id. at 1537-1539.
[114] Id. at 1539.
[115] 關於此點，參見焦興鎧，前揭註10文，頁118-140。
[116] 關於此點，參見Faragher v. City of Boca Raton, 522 U.S. 978 (1997).
[117] 關於此點，參見Faragher, 524 U.S. at 780-810.
[118] Id. at 810-811.
[119] 事實上，在下一則判決中，金斯勃格大法官還另曾提出一份贊同意見書，更足見大法官們意見分歧之情形。
[120] 關於此點，參見Faragher, 524 S. Ct. at 786-787.
[121] Id. at 788-789.
[122] Id.
[123] Id. at 793-796.
[124] Id. at 796-800.
[125] Id. at 801-802, 為更進一步釐清最高法院之位場，作者將《代理法再論 (第二集)》第二一九條之全文中譯如下：「(1)雇主就其受雇者在執行職務範圍內所觸犯之侵權行為，負擔法律責任。(2)雇主不應就其受雇者在執行職務範圍以外所觸犯之侵權行為負擔法律責任，除非：(a)雇主屬意項行為或結果；或(b)雇主有過失或疏忽之情形；或(c)該項行為違反一項雇主不得委任之義務 (non-delegable duty)；或(d)受雇者聲稱代理雇主之言行，而當事人對此明顯之權能有所信賴；或受雇者因該項代理關係之存在，而得以獲助達成該項侵權行為。」
[126] Id. at 804-806.
[127] Id. at 806-807.
[128] Id.
[129] Id.
[130] Id. at 808-809, 根據最高法院之見解，若管理監督受雇者已採取任何涉及有形就業利益之聘僱行為，則雇主之免責抗辯即告失效，關於此點，參見id., 至於何謂涉及有形就業利益之聘僱行為，該院除在本案列舉三種情形外，在下一Ellerth案之判決中，也曾設法做更多之闡述，關於此點，參見Ellerth v. Burlington Industries, Inc., 524 U.S. 742, 762-763 (1998).
[131] Id.
[132] Id.
[133] Id.
[134] 關於此點，參見Faragher, 524 U.S. at 810-811, 事實上，在Ellerth一案中，湯瑪斯大法官提出一更為詳盡之反對意見書，關於此點，參見Ellerth, 524 U.S. at 766-774.
[135] Id.
[136] Id.
[137] 關於此一事實部分，參見Ellerth v. Burlington Industries, Inc., 912 F. Supp. 1101, 1106 (N.D. Ill., 1996)，事實上，根據原告之指控，早在就職前面談時，被告即有言行失當之處。
[138] Id. at 1107.
[139] Id. at 1108.
[140] Id. at 1109.
[141] Id.
[142] Id.
[143] Id. at 1105.
[144] 關於此點，參見Ellerth, 912 F. Supp. at 1105-1124.
[145] 895 F. Supp. 1053 (N.D. Ill. 1995), aff’d in part and rev’d in part, 123 F.3d 490 (7th Cir. 1997), cert. granted, 522 U.S. 1086 (1998), aff’d, 524 U.S. 742 (1998).
[146] 關於此點，參見Darry Van Duck, 7th Circuit Adds to Sex Harassment Confusion－There Now Is a Cacophony of Opinions of Liability for Supervisors’ Actions, Nat’l L.J., p. A7, September 1, 1997.
[147] 關於此點，參見Ellerth, 123 F.3d at 492, 494.
[148] 關於此點，參見522 U.S. 1086 (1998).
[149] 事實上，由於湯瑪斯及史卡利兩位大法官之立場一向保守，因此，他們主張從嚴審查並不足奇，至於兩位身為女性之奧康諾及金斯勃格大法官，前者對涉及兩性議題之案件一向採取中間路線，而後者則是略採同情立場。因此，對他 (她) 們今後在審理更具敏感度之此類案件時，諸如對同性戀者或特殊性傾向者之騷擾，或涉及言語自由之爭議之情形，究竟會採取何種立場？頗值得加以觀察。
[150] 關於此點，參見Ellerth, 524 U.S. at 752, 至於對此意見之進一步分析，可參見Eugene Scalia, The Strange Career of Quid Pro Quo Sexual Harassment, 21 Harv. J.L. & Pub. Pol’y 307, 309-324 (1998).
[151] Id. at 754.
[152] Id. at 759.
[153] 事實上，除金斯勃格大法官在本案所提之贊同意見書外，Faragher及Burlington Industries兩案之多數意見均未提出個別意見，以避免發生混亂之危險，關於此點，參見Kenneth Jost, The Supreme Court Yearbook, 1997-1998 34 (1999).
[154] Ellerth, 524 U.S. at 761.
[155] Id. at 762.
[156] Id. at 765.
[157] Id.
[158] Id. at 766.
[159] Id.
[160] Id. at 767.
[161] Id. at 771-772.
[162] Id.
[163] Id. at 772.
[164] Id. at 772-774.
[165] 關於此點，參見Meritor, 477 U.S. at 72.
[166] 關於此點，參見Ellerth, 424 U.S. 722.
[167] Id. at 772-774.
[168] 29 U.S.C. §§ 151-169 (2000).
[169] 關於此點，參見Erin Henderick, Note, The Supreme Court Gets Constructive: A Case Note on Pennsylvania State Police v. Suder, 50 St. Louis U. L. J. 1243, 1252-1253 (2006) 及Crystal L. Norrick, Note, Eliminating the Intent Requirement in Constructive Discharge Cases: Pennsylvania State Police v. Suders, 47 Wm. & Mary L. Rev. 1813, 1823-1824 (2006).
[170] 關於此點，參見Hendrick, id. at 1252.
[171] 關於近期之相關判決，參見Ramos v. Davis & Geck, Inc., 167 F. 3d 727, 731-732 (1st Cir. 1999), 至於較早期之相關判決，參見Calhoun v. Acme Cleveland Corp., 798 F. 2d 559, 561 (1st Cir. 1986) 及Rosado v. Santiago, 652 F. 2d 114, 119 (1st Cir. 1977).
[172] 關於近期之相關判決，參見Suders v. Easton, 325 F. 3d 432, 443-444 (3d Cir. 2003), vacated sub nom. Pa. State Police v. Suders, 524 U.S. 129 (2004), 此案之判決即是本論文所要探討者。至於較早期之相關判決，參見Gross v. Exxon Office Sys. Co., 747 F. 2d 885, 888 (3d Cir. 1984).
[173] 關於近期之相關判決，參見Shafer v. Army & Air Force Exch. Serv., 376 F. 3d 386, 397 (5th Cir. 2004)及Hunt v. Rapides Healthcare Sys., LLC, 277 F. 3d 757, 771-772 (5th Cir. 2001), 至於較早期之相關判決，參見Bourgue v. Power Elec. Mfg. Co., 617 F. 2d 61, 65 (5th Cir. 1980).
[174] 關於近期之相關判決，參見Tutman v. WBBM-TV, Inc. / CBS, Inc., 209 F. 3d 1044, 1050 (7th Cir. 2000)及Simpson v. Borg-Warner Auto., Inc., 196 F. 3d 873, 877 (7th Cir. 1999).
[175] 關於近期之相關判決，參見Brooks v. City of San Mateo, 229 F. 3d 917, 930 (9th Cir. 2000), 至於較早期之相關判決，參見Nolan v. Cleland, 686 F. 2d 806, 813 (9th Cir. 1982).
[176] 關於近期之相關判決，參見Thomas v. Denny’s, Inc., 111 F. 3d 1506, 1514 (10th Cir. 1997), 至於較早期之相關判決，參見Derr v. Gulf Oil Corp., 796 F. 2d 340, 343-344 (10th Cir. 1986).
[177] 關於早期之相關案例，參見Steele v. Offshore Shipbuilding, Inc., 867 F. 2d 1311, 1317 (11th Cir. 1989)及Garner v. Wal-Mart Stores, Inc., 807 F. 2d 1536, 1539 (11th Cir. 1987).
[178] 關於此點，參見Suders v. Easton, 325 F. 3d 432, 445 (3d Cir. 2003), vacated sub nom. Pa. Stat Police v. Suders, 542 U.S. 129 (2004), 此案之判決即是本論文所要探討者。
[179] 關於此點，參見聯邦上訴法院第一巡迴法庭在前述Ramos v. Davis & Geck, Inc., 167 F. 3d 727, 732 (1st Cir. 1999), 以及第五巡迴法庭在前述Bourque v. Powell Elec. Mfg. Co., 617 F. 2d 61, 65 (5th Cir. 1980) 兩案之判決，均不願去決定雇主之心態（state of mind）。
[180] 關於近期之相關判決，參見Whidbee v. Garzarelli Food Specialities, Inc., 223 F. 3d 62, 73 (2d Cir. 2000).
[181] 關於近期之相關判決，參見Matvia v. Bald Head Island Mgmt., Inc., 259 F. 3d 62, 73 (4th Cir. 2001)及Munday v. Waste Mgmt. of N. Am., Inc., 126 F. 3d 239, 244 (4th Cir. 1997), 至於較早期之相關判決，參見Martin v. Cavalier Hotel Corp., 48 F. 3d 1343, 1350 (4th Cir. 1995).
[182] 關於近期之相關判決，參見Driggers v. City of Owensboro, 110 Fed. Appx. 499, 506 (6th Cir. 2004)及Logan v. Denny’s, Inc., 259 F. 3d 558, 568-569 (6th Cir. 2001).
[183] 關於較近期之相關判決，參見Baker v. John Morrell & Co., 382 F. 3d 816, 829 (8th Cir. 2004)及Jackson v. Ark. Dep’t of Educ., 272 F. 3d 1020, 1026-1027 (8th Cir. 2001).
[184] 關於較近期之相關判決，參見Mungin v. Katten Munchin & Zavis, 116 F. 3d 1549, 1558 (D.C. Cir. 1997), 至於較早期之相關判決，參見Clark v. Marsh, 665 F. 2d 1168, 1173 (D.C. Cir. 1981).
[185] 關於此點，參見Whidbee, 223 F. 3d at 73.
[186] 關於此類早期相關判決，參見Johnson v. Bunny Bread Co., 646 F. 2d 1250, 1256 (8th Cir. 1981).
[187] 關於此點，參見Norrick, supra note 169, at 1827.
[188] Id. at 1828
[189] 關於此一事實，參見Suders v. Easton, 325 F. 3d 433, 436 (3d Cir. 2003), vacated sub nom. Pa. State Police v. Suders, 542, U.S. 129 (2004).
[190] Id.
[191] Id.
[192] Id.
[193] Id. at 437.
[194] Id.
[195] Id.
[196] Id.
[197] Id. at 438.
[198] Id.
[199] Id.
[200] Id. 然而，根據此位負責人之說詞，則指出原告僅提及她是因年齡及政治屬性（political affiliation）而受到就業歧視，並未提及被性騷擾之事。
[201] Id.
[202] Id. at 438-439.
[203] Id.
[204] Id. at 439.
[205] Id.
[206] Id.
[207] Id.
[208] Id. 事實上，原告在被允許離開之前，至少曾兩度遞出辭呈。
[209] Id.
[210] Id. at 435, 439.
[211] Id. at 440.
[212] Id.
[213] Id.
[214] Id.
[215] Id.
[216] Id.
[217] Id. at 463.
[218] Id. at 462.
[219] Pennsylvania State Police v. Suders, 540 U.S. 1046 (2003).
[220] 關於此點，參見Suders, 542 U.S. at 129, 140.
[221] Id. at 132, 142-143.
[222] Id. at 141.
[223] Suders, 542 U.S. at 134.
[224] Id. at 144.
[225] Id. at 148-149.
[226] 關於此點，參見id. at 144, 該院主要是引用它在前述Ellerth一案之用語，參見Ellerth, 524 U.S. at 762.
[227] Suders, 542 U.S. at 148-152.
[228] Id.
[229] Id. at 148-149.
[230] Id. at 143, 而根據該國著名女性主義法學者查瑪拉斯教授（Professor Martha Chamallas），之見解，另一類根據該第七章可以提出孓被迫自動離職之訴求，則主要是一種隱藏性之歧視作為，諸如一項降級等，關於此點，參見Martha Chamallas, Title VII’s Midlife Crisis: The Case of Constructive Discharge, 77 S. Cal. L. Rev. 307, 317-318 (2004).
[231] Id. at 146-147.
[232] Id. at 147-148.
[233] Id. at 148.
[234] Id. at 147 n. 8.
[235] Id. at 153.
[236] Id. at 152-153.
[237] Id. at 153.
[238] Id.
[239] Id. at 154.
[240] Id.
[241] 關於此點，參見焦興鎧，前揭註9文，頁142-143。
[242] 關於雇主在後工業時期利用工作場所新規範掌握受僱者之一般說明，尤其是涉及兩性交往互動之情形，參見焦興鎧，〈工作場所規範之最新發展趨勢─美國之經驗（上）〉，《萬國法律》，第一二九期，頁85-86（二○○三年六月）。
[243] 雖然該國學者對該院此案判決頗質疑批判，但一般均未否認這些優點，關於此點，參見Susan D. Carle, Acknowledging Informal Power Dynamics in the Workplace: A Proposal for Further Development of the Vicarious Liability Doctrine in Hostile Environment Sexual Harassment Cases, 13 Duke J. Gender L. & Pol’y 85, 92-94 (2006); Aric G. Elsenheimer, Agency and Liability in Sexual Harassment Law: Toward a Broader Definition of Tangible Employment Actions, 54 Am. U. C. Rev. 1635, 1641-1644 (2005); Joan T.A. Gabel and Nancy R. Mansfield, Sexual Harassment in the Eye of the Beholder: On the Disolution of Predictability in the Ellerth / Faragher Matrix Created by Suders for Cases Involving Employee Perception, 12 Duke J. Gender L. & Pol’y 81, 84-87 (2005); Heather S. Murr, The Continuing Expansive Pressure to Hold Employers Strictly Liaber for Supervisory Sexual Extortion: An Alternative Approach Based on Reasonableness,” 35 UC Davis L. Rev. 529, 544-548 (2006); 及Ronald Turner, Making Title VII Law and Policy: The Supreme Court’s Sexual Harassment Jurisprudence, 22 Hofstra Lab. & Emp. L.J. 575, 593-595 (2005).
[244] 關於此點，參見Norrick, supra note 169, at 1834-1838.
[245] 關於此點，參見焦興鎧，前揭註9文，頁152-153。
[246] 同前註，頁150。
[247] 570 F. Supp. 1197 (D. Del. 1983).
[248] 598 F. Supp. 65 (D.D.C. 1984).
[249] 634 F. Supp. 571 (N.D. Cal. 1986).
[250] 807 F. 2d 304 (2d Cir. 1986).
[251] 679 F. Supp. 495 (W.D. Pa. 1988).
[252] 685 F. Supp. 1269 (D.D.C. 1988).
[253] 關於此點，參見焦興鎧，前揭註9文，頁156。
[254] 同前註。
[255] 同前註，頁156-157。
[256] 關於此點，參見焦興鎧，〈就業上性傾向歧視爭議之解決─美國經驗之探討〉，論文發表於中央研究院歐美研究所主辦，「歐美兩性平權之研究：工作、家庭與政策」學術研討會，民國九十六年十一月九日召開，頁6及頁7。
[257] 569 F. 2d 325 (5th Cir. 1978).
[258] 608 F. Supp. 327 (9th Cir. 1979).
[259] 867 F. 2d 69 (8th Cir. 1989).
[260] 54 Fair Empl. Prac. Cases 81 (D. Kan. 1990).
[261] 803 F. Supp. 1 (S.D. Tex. 1992).
[262] Slip Op. No. 90-2260 (6th Cir. Jan. 15, 1992).
[263] 56 Fair Empl. Prac. Cases 1325 (E.D. Pa. 1991).
[264] 742 F. 2d 1081 (7th Cir. 1984), cert. denied, 471 U.S. 1017 (1985).
[265] 關於此點，參見焦興鎧，前揭註256會議論文，頁17-18。
[266] 關於此一聯邦立法草案內容之大體說明，參見同前註，頁23。
[267] 同前註，頁15-22。
[268] 關於美國與歐洲聯盟相瓦制度優劣之比較，參見同前註，頁24-27。
[269] 關於此點，參見焦興鎧，前揭註9文，頁149。
[270] 同前註，頁150。
[271] 同前註。
[272] 805 F. 2d 611 (6th Cir. 1986).
[273] Id. at 620.
[274] 關於這些案例，參見Henson v. City of Dundee, 682 F. 2d 897, 904 n. 11 (11th Cir. 1982) 及Bundy v. Jackson, 641 F. 2d 934, 942 n. 7 (D.C. Cir. 1981) 等案之判決。
[275] Rycezek v. Guest Services, Inc., 877 F. Supp. 754, 761 n. 6 (D.D.C. 1995).
[276] Chiapuzio v. BLT Operating Corp., 826 F. Supp. 1334, 1336-1337 (D. Wyo. 1993).
[277] 關於此點，參見焦興鎧，前揭註9文，頁150-151。
[278] 關於此點，參見Suders, 5542 U.S. at 438-439.
[279] 關於此點，參見焦興鎧，前揭註10文，頁158。
[280] 關於此點，參見Faragher, 524 U.S. at 803.
[281] 關於此點，參見焦興鎧，前揭註10文，頁168。
[282] 關於此點，參見焦興鎧，前揭註242文，頁85。
[283] 關於此點，參見Henderick, supra note 169, at 1283 n. 295.
[284] 關於此一規定，參見R. I. Gen. Laws § 28-51-3 (2003).
[285] 關於此一規定，參見Mass. Gen. Laws Ann. Ch. 151 B, §§ 3A (e) (1999).
[286] 關於此類判決，參見Gaines v. Bellino, 801 A. 2d 322, 330 (N.J. 2002).
[287] 關於此一規定，參見Cal. Gov’t Code § 12950.1 (a) (2005).
[288] 關於此點，參見Henderick, supra note 169, at 1284.
[289] Id. at 1284-1285.
[290] 關於此一規定，參見焦興鎧，前揭註10文，頁166-167。
[291] 同前註，頁167。
[292] 同前註。
[293] 同前註。
[294] 關於此點，參見Donald P. Harris, Daniel B. Garrie and Matthew J. Armstrong, Sexual Harassment: Limiting the Affirmative Defense in the Digital Workplace, 39 U. Mich. J. L. Reform 73, 89-96 (2005).
[295] 關於此點，參見焦興鎧，前揭註18文，頁462。
[296] 同前註。
[297] 同前註。
[298] 同前註。
[299] 同前註，頁462-462。
[300] 關於此點，參見焦興鎧，〈我國校園性騷擾防治機制之建構─性別平等教育法相關條文之剖析〉，《臺北大學法學論叢》，第六十二期，頁57-65（民國九十六年六月）。
[301] 關於此點，參見焦興鎧，前揭註18文，頁476。
[302] 同前註，頁463-464。
[303] 關於此點，參見焦興鎧，前揭註9文，頁169-170。
[304] 關於此點，參見焦興鎧，前揭註18文，頁476-477。
[305] 同前註，頁464-465。
[306] 關於此點，參見該準則第四條第一款之規定。