回顧近20年的勞工薪資調整趨勢，大致可採「公部門加薪」與否區分為兩階段，一是成長的80年代，一是凍漲的90年代。猶記得80年代只要軍公教加薪的消息一釋出，記者們就追著大公司老闆問是否跟進，正如這兩天的情形般；但進入90年代後，先是科技泡沫，繼之華爾街金融風暴，隨後又是原物料上漲，連基本工資也是十年未調，在此情勢下公僕自是不敢倡議調薪。
事實上，企業加薪是否與軍公教調薪必然一致，觀諸各國作法不一，有隨市場供需調節者，有由勞資議定者，更有政府邀集勞資進行三方會談之方式。綜覽我國勞工加薪歷程，政府多偏重於道德勸說或利用會議場合呼籲、表達立場與態度。但是加不加薪、加薪幅度的多寡或加薪之後所可能產生的影響，勞、資、政三方似乎缺乏積極地溝通。顯然，對政府高層而言，「社會對話」可以扮演的角色和發揮的功能，並未對其觀念、作法產生作用。
所謂「社會對話」包含各種形式的討論、諮商，或者只是單純勞、資雙方以及與政府間，針對經濟、社會政策相關議題的資訊交流。而「社會對話」之目的，則重在達成民主參與，以及促進勞、資、政三方建立共識，因此為國際勞工組織竭力所推動，且是馬總統的競選政見。
由於我國的勞工基本權益保障，均是透過法令規範，而非勞資雙方議定，因此長期互動不足。以基本工資審議委員會召開為例，集會必見火爆場面，勞資各持己見互不相讓。因此，開誠布公的對話機制就顯得相當重要，讓勞資在政府的協助下，面對面好好談，就像「加薪」；資方說近幾年有工時縮減、勞退金提撥6％、勞保費率調漲等措施，形同變相加薪；勞工則認為產創條例通過後，營所稅大幅調降，企業應將獲利與股東、員工共享。
此時為避免各說各話，政府應扮演的角色，在提供雙方公開透明且正確的資訊，讓彼此在互信的基礎下商量，甚至規劃配套供勞資抉擇；諸如透過調高基本工資的方式，提升118萬名本勞的投保薪資，以增加其日後請領老年給付的金額，亦或採分段加薪，讓低所得者加多一些，高薪者則幅度略減，不必然要統一提高本俸才算加薪。
透過勞資政三方對話調薪，或許在臺灣咸少見到，卻是歐陸、北歐、韓國及新加坡的常軌，也是當地凝聚社會共識的主要途徑。所以政府與其道德勸說，不若將社會對話會議的層級提高至府院，除了落實馬總統的政見外，也是建立深化民主參與的機制。
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