一、台灣勞資爭議的現況
在任何一個勞資關係系統中，勞資爭議的發生可以算是一種常態，因為在一個組織之中的被管理者和管理者之間一定會有衝突和爭議，因此勞資爭議的預防與處理是勞資關係系統中每一成員的重要職責。在一個組織或企業中其實不必擔心衝突和爭議的産生，只要有一套完善的內部與外部處理爭議的機制，那麼勞資之間仍然會在爭議之後持續運作，勞資之間動態的和諧也可以繼續維持；在一個勞資關係系統之中最怕的是沒有一個處理的機制，或是爭議處理的機制無法發揮應有的功效。
「勞資爭議處理法」是現行協助爭議處理和維持勞資和平相處的重要依據，新「勞資爭議處理法」已於2009年7月1日修正公布，並且即將配合新「工會法」和新「團體協約法」於明年（2011）年5月1日正式施行。本文首先分析台灣勞資爭議的現況，接著分析新法重要的修正內容，最後則探討新「勞資爭議處理法」對勞資關係可能産生的影響為何。
台灣的勞資爭議件數在過去十幾年之中有逐漸增加的趨勢，2009年已正式突破3萬件。台灣的勞資爭議主要是透過協調、調解和仲裁這三種行政途徑處理之，不過協調算是一個非正式的處理方式，因為現行「勞資爭議處理法」中並無協調此一處理方法。此外，權利事項之勞資爭議也可以經由司法訴訟的方式處理之。
2009年台灣共有30,385件勞資爭議，其中有25,441件是經由協調處理（佔83.7%），5,201件是透過調解處理，仲裁的案件數為零（行政院勞工委員會，2010：60-65）（參看表一）。從前面的統計數字可看出，過去的勞資爭議大都是透過非正式的協調方式處理，大約不到二成的爭議案件是經由調解處理，至於仲裁則幾乎完全沒有用到。
至於經由司法途徑的方式處理的爭議案件在2009年共有9,210件，其中進入地方法院審理的有6,787件，高等法院有510件；審理已終結的有7,297件，審理尚未終結的有1,913件（行政院勞工委員會，2010：73）。（參看表二）
從司法院的統計數字可看出，從2000年到2009年10年之間，經由司法訴訟的爭議案件已由2,857件爆增至9,210件，成長了將近4倍之多，可見司法訴訟已成為勞資爭議重要的處理方法。
二、新「勞資爭議處理法」的重要修正內容
新「勞資爭議處理法」共有8章66條條文，內容比現行法的6章45條條文增加了21條，增加與修正的幅度很大。根據表3現行法與新法之章名與條文數量之比較，很明顯的看出此次新法的修正最重要的是新增「裁決」與「爭議行為」兩章，這是現行法所沒有的內容。至於其他有關「總則」、「調解」、「仲裁」、「訴訟費用之暫減及強制執行之裁定」及「罰則」等五章之中，也都各有一些修正內容。
新「勞資爭議處理法」的重要修正內容如下:
(一)改良調解機制
新「勞資爭議處理法」中有三個正式的勞資爭議處理方法，分別是調解、仲裁和裁決。在調解方面的修正與改進之處主要有三點：
第一、增加獨任調解人進行調解
勞資爭議發生之後所進行的調解，根據現行「勞資爭議處理法」是由3至5人所組成之調解委員會進行之，但是新「勞資爭議處理法」除了原有的調解委員會之外，又增加了一個指派調解人的方式。根據新「勞資爭議處理法」第11條如果調解申請人有所請求，受理調解之主管機關可以指派獨任調解人進行調解，而主管機關也可以委託民間團體指派調解人調解。
第二、縮短調解時程及調解步驟明確化
新「勞資爭議處理法」有關調解的處理方式在時間上的設計簡捷許多，新法有關調解機制的設計除了原有的調解委員會之外，另外又新增了一個主管機關得指派調解人進行調解的方式，指派調解人的調解時程大約只需20天就完成（見圖1），而組成調解委員會的方式所進行的調解，大約需要42－49天（見圖2）。
現行「勞資爭議處理法」在收到調解申請書或依職權交付調解時，7日內組成調解委員會（第11條），勞資各自於接到主管機關通知之日起3日內（或酌量延長之）選定調解委員（第12條），調解委員會組成後立即開會（第13條），前述這三條條文的順序與規定並不明確，例如「立即開會」是什麼意思，第2天或是第幾天？此外，現行法規定指派調查委員10日內要提出調解方案（第14條），而後7日內再開會，但可延長至15日（第15條）。現行調解委員會進行調解的程序比較不夠明確，而新法則將調解委員會的調解程序更為明確化。
第三、未出席調解會議者處以罰鍰
新「勞資爭議處理法」第63條第3項規定：「勞資雙方當事人無正當理由未依通知出席調解會議者，處新臺幣二千元以上一萬元以下罰鍰。」此一規定會使調解會議比較可能順利召開，有助調解機制的運作。
(二)改良仲裁機制
1.權利事項爭議可以進行仲裁
仲裁機制在現行的勞資爭議處理制度中完全沒有發揮應有的功能，其主要原因是因為每年發生的勞資爭議案件之中，絕大多數是所謂的權利事項的爭議，調整事項的爭議則少之又少，就以2009年為例全年的爭議件數為30,385件，其中權利事項爭議有29,807件，而調整事項爭議只有578件，只佔全部爭議案件的1.9%（行政院勞工委員會，2010：60-65）。
根據現行「勞資爭議處理法」只有調整事項的勞資爭議才可以進入仲裁，全年幾乎佔98%的權利事項都不可能仲裁，此一限制自然會使得仲裁機制幾乎年年掛零。新「勞資爭議處理法」第6條第1項有了重大的修正，明訂權利事項之勞資爭議也可以經由仲裁處理之。
2.増加特定之勞方可以一方申請進入仲裁
仲裁是一個最終和具有拘束力的爭議處理方式，因此若要進入仲裁時爭議當事人都極為謹慎，通常要由雙方當事人合意或事先協議進入仲裁，而這種由雙方申請之仲裁稱為「自願仲裁」(voluntary arbitration)。另外一種情況則是主管機關依職權而交付仲裁，這種仲裁稱為強制仲裁(compulsory arbitration)。
新「勞資爭議處理法」第25條第1項前段和第4項就有前述這二種仲裁的相關規定。但是，新法在同條第2項新增特定之勞方可以一方申請即可進入仲裁，此一特定勞方是指新「勞資爭議處理法」第54條第2、3項的勞工。前述第2項是指教師和國防部所屬員工，第3項是指被限制爭議行為的自來水、電力和醫院等行業勞工，但是第3項之勞方必需是未能與資方約定必要服務條款，又有調整事項爭議的情況下始得由一方申請交付仲裁。
3.增加獨任仲裁人進行仲裁
仲裁機制改良的第二項作為是增加獨任仲裁人進行仲裁，此一獨任仲裁人的仲裁方式是依申請人之請求而採取，當然獨任仲裁人會節省一些推選仲裁委員的時間，縮短仲裁時程，可是相對的獨任仲裁人的適任與專業與否，攸關仲裁的品質。
4.縮減仲裁委員會之組成人數
現行「勞資爭議處理法」第29條規定仲裁委員會由9至13人組成，此一9至13人的仲裁委員會由於委員人數眾多，不僅在組成時有一定的難度，召開會議也困難，同時會議的進行也比較複雜。新「勞資爭議處理法」的第30條已將此一仲裁委員會之組成人數縮減至3至5人，此一人數的縮減有助於仲裁委員會的組成與會議的順利召開。
5.縮短仲裁時程及仲裁步驟明確化
仲裁本質上是一個專業、快速而又具最終與拘束力的爭議處理方式，新「勞資爭議處理法」在獨任仲裁人的仲裁時程只需45至55天，（參見圖3）大約二個月內可結束爭議案件。而仲裁委員會所進行的仲裁步驟在新法中更為明確化，至於仲裁時程大約需時69－79天。（參見圖4）
6.增加撤銷仲裁判斷之訴的相關規定
仲裁通常指稱是一個專業、省時和終局的裁判方式，爭議當事人採用此一爭議處理方法可以迅速解決爭議。但是仲裁判斷作出之後，爭議當事人如果認為仲裁的程序方面有問題，還可以提出撤銷仲裁之訴，經由司法訴訟的程序尋求對於仲裁判斷的推翻。但是，撤銷仲裁之訴不可以針對仲裁的實質性問題，也就是再次以爭議爭執點的辯論而向法院提起，因為實質性的部分專業仲裁委員已作出終局之判斷。
新「勞資爭議處理法」第37條第3項即有撤銷仲裁判斷之訴的規定：「對於前二項之仲裁判斷，勞資爭議當事人得準用仲裁法第五章之規定，對於他方提起撤銷仲裁判斷之訴。」。「仲裁法」第5章第40條至43條是有關撤銷仲裁之訴的規定，前面所謂得以提出撤銷仲裁之訴的程序性事項包括了仲裁委員會的組成有問題，仲裁判斷基礎之證據係偽造，仲裁委員在仲裁程序中違反相關規定等等，這些都是可以提起的事由。又根據「仲裁法」第41條，提起仲裁之訴應於仲裁判斷書交付或送達之日起30日內為之，撤銷仲裁之訴如果歷經法院三級三審，屆時可能又要耗費一、二年的訴訟時間。
(三)新增裁決機制
新「勞資爭議處理法」除了調解和仲裁之外，又新增了一個「裁決」的處理方法，此一處理方法主要是針對不當勞動行為之爭議而進行處理。根據新法第39及51條，有兩種情況之下可以申請裁決，首先是違反新「工會法」第35條[1]所生之爭議，其次是違反新「團體協約法」第6條第1項[2]所生之爭議。
裁決的處理機構跟調解和仲裁不一樣，它是由一個常設的中央裁決委員會負責裁決，此一裁決委員會是由7－15位委員所組成。根據新法裁決從提出申請和受理，直到經法院審核核定裁決決定書，總共至少要有8個步驟（參見圖5），而正常裁決所需時間如果不計算延長日期及法院審核日期，至少需要121天，如果再加計延長兩次的期間50天，則至少共需171天。
此外，審核裁決決定書是法院的權責，新法並未訂定法院必須要在多少日內核定或不予核定，因此，裁決的時程還要再考量此一未定期間之日期。本文估算法院的審核時間至少2個月左右，因此裁決機制從受理裁決到裁決決定書核定大約至少需8個月。
(四)增列爭議行為專章
新「勞資爭議處理法」增列爭議行為專章是新法重要的修正內容之一，有關爭議行為的重要修正內容有下面幾點：
1.嘗試為爭議行為作定義
新「勞資爭議處理法」在第第5條中明確界定「四、爭議行為：指勞資爭議當事人為達成其主張，所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為。五、罷工：指勞工所為暫時拒絕提供勞務之行為。」其實爭議行為的樣態很多，勞方通常採取之爭議行為包括罷工、怠工、杯葛、蓄意破壞和占據工廠等，而資方通常採取的爭議行為有鎖廠、繼續營運和建立黑名單等（衛民、許繼峰，2009：262-268）。
2.權利事項不可行使爭議行為，但有例外情形。
新「勞資爭議處理法」第53條第1項後段明訂「權利事項之勞資爭議，不得罷工。」但第2項則有例外之規定：「雇主、雇主團體經中央主管機關裁決認定違反工會法第三十五條、團體協約法第六條第一項規定者，工會得依本法為爭議行。」換句話說，違反法令的不當勞動行為爭議雖為權利事項爭議，只要經裁決委員會裁決雇主違法，工會仍可行使爭議行為。
3.簡化罷工程序
新「勞資爭議處理法」第54條第1項規定：「工會非經會員以直接、無記名投票且經全體過半數同意，不得宣告罷工及設置糾察線。」此項規定簡化了工會罷工的程序，因為現行「工會法」第26條規定，罷工必須經會員大會以無記名投票經全體會員過半數之同意才得展開，新「勞資爭議處理法」修正不以召開會員大會為必要，因此將來罷工投票只要經會員以「直接、無記名投票」過半數即可。但是，此一「直接、無記名投票」的型態為何，可否郵寄投票或網路投票等疑惑，勞工委員會要在相關子法中詳細規定之。
4.特殊行業勞工爭議行為之禁止與限制
新「勞資爭議處理法」第54條第2、3項[3]是針對特殊行業勞工爭議行為之禁止與限制條款，首先第2項規定教師及國防部所屬勞工不得罷工。但是第1項中法律條文是「不得罷工及設置糾察」，罷工與設置糾察線應是兩件不同的事情，前述教師及國防部所屬勞工不得罷工，但並未明文規定不可設置糾察線，設置糾察線可能是附屬於罷工的爭議行為，但它也可以是獨立的爭議行為，因此勞工委員會對此日後也要澄清之。（衛民，2010）
至於特殊行業勞工爭議行為的限制主要是針對自來水、電力、醫院和金融資訊服務業等行業，新「勞資爭議處理法」第54條第3項規定，這些行業之勞資雙方應先約定「必要服務條款」之後，工會始得罷工，但是，很可惜新法對於必要服務條款的定義及內容完全未提及。
5.合法爭議行為之民、刑事免責
勞工合法與正當的爭議行為是基本權利的行使，新「勞資爭議處理法」第55條第2、3項[4]是有關工會及會員行使合法爭議行為的民、刑事免責保護規範。工會及會員行使爭議行為，一定要符合第55條第1項中的「誠實信用原則」及「權利不得濫用原則」，同時也要符合主體、目的、程序和手段等方面的正當性（衛民、許繼峰，2009：269-271），如此才能獲得民、刑事免責的保護。
(五)增列司法訴訟費用之減免條款
前面第一節中曾論及2009年一年中就有9,210件的勞資爭議訴訟案件，2006年至2008年每年大約都是6,500件左右（參看表2），可見勞資之間的爭議進行司法訴訟的案件日後必然會有一定之數量。進行司法訴訟是追求正義與救濟的方式之一，但對於勞工或工會而言，相關的訴訟費用將會是一項沈重負擔，因此，通常勞方會因財力不足而怯於司法訴訟。
新「勞資爭議處理法」第57至59條特別增列訴訟費用暫減的規定，其中包括勞工或工會提起特定之訴時，可以暫免徵收裁判費之二分之一；聲請假扣押或假處分者，其擔保金不得高於請求標的金額之十分之一；調解成立或仲裁者聲請裁定強制執行時可暫免繳裁判費，聲請強制執行時可暫免繳執行費。
三、新「勞資爭議處理法」對勞資關係的影響
新「勞資爭議處理法」已如前述進行了幾項重要的改良與修正，但是對於勞資關係的運作可能將産生下面幾項重要的影響：
(一)裁決機制設計不良，增加處理爭議的複雜性。
新法中專門針對不當勞動行為增加了一個「裁決」的爭議處理方法，本文認為這是一個費時、多餘、複雜和效力未定的爭議處理方法。首先，如果不計算法院審核時間，從申請裁決被受理到中央裁決委員會作出裁決決定，至少需4－6個月，裁決程序相當費時，處理的時程比調解和仲裁時程要長上許多。
其次，不當勞動行為是違反了新「工會法」第35條與新「團體協約法」第6條的規定，根據新法第5條的定義，它們是屬於權利事項的勞資爭議，同樣一件不當勞動行為的權利事項勞資爭議案件，勞資任何一方可以選擇調解或司法訴訟解決，而如果勞資雙方合意，也可以透過仲裁方法處理。因此本文認為裁決是一個多餘的設計，根本不必另啟一套新的規則，徒增爭議當事人之困惑。將來新法對於裁決與調解、仲裁和司法訴訟之間的區隔，或是如何處理兩種方法之間競合的問題，應有詳細子法加以規範。
第三、裁決是一個複雜的機制，中央裁決委員會對於勞工申請裁決先有受理和不受理的決定，對於部分不受理的案件，勞工可以訴願和提起行政訴訟，訴願和行政訴訟是另外一個行政法體系，一般勞工及雇主對此程序應該都不熟悉。除此之外，不同樣態之不當勞動行為會有不同之裁決處理方式，就以新「工會法」第35條為例，雇主違反第1項和第2項就有不同的處理程序，足以說明裁決機制的複雜之處。
第四、裁決決定有三種情況會形成無效或效力未定的情形：首先如果是因為雇主的不當勞動行為而申請裁決，歷經4－6個月裁決委員會作出裁決決定書之後，仍要在7日內送法院審核，法院如果認為裁決程序或內容與法令牴觸，可以作出裁決無效或撤銷裁決之決定；換句話說，裁決決定有可能被法院認定為無效。
如果是違反新「工會法」第35條第1項和新「團體協約法」第6條第1項的不當勞動行為，勞資中一方提起申請裁決，所作出之裁決決定根據新法第51條4項的規定,不服者得於決定書送達之次日起2個月內提起行政訴訟。因此，此一裁決所作之決定會進入效力未定的狀態。
如果是違反新「工會法」第35條第2項的不當勞動行為，中央裁決委員會所作出之裁決決定，當事人如有不服可於30日提起民事訴訟，此時裁決決定又陷入一個效力未定的狀態。
總之，本文認為裁決機制由於設計不良，根本是一個費時、多餘、複雜和效力未定的爭議處理方法，新法這樣的修正內容徒生困擾，增加處理爭議的複雜性。
(二)調解和仲裁仍無常設之處理機構，處理爭議功效會受影響。
新「勞動爭議處理法」的調解與仲裁無論是採獨任方式或委員會方式處理勞資爭議，仍然是以非常設機構的方式處理，完全是因應爭議之申請而臨時編組而成。現行法的調解委員會和仲裁委員會就是以臨時組成的方式，這些委員本身就有專職工作，平時也相當忙碌，這樣的臨時和兼任的情形對於調解和仲裁的品質自然會有影響。
調解委員會和仲裁委員會是臨時性編組，如果能有一個常設的機構作為幕僚和行政單位，也能補足臨時性委員工作不足之處。但是將來無論調解或仲裁都是地方勞工行政主管單位的職掌，調解或仲裁的幕僚工作也都是由勞資關係科（課）的人員支援，在縣市政府有限的勞工行政人力配置下，其支援和行政協助也都會是勉力為之。
因此，本文認為新法仍然缺少常設性質的調解委員會和仲裁委員會，其處理爭議的功效勢必受限且不彰。
(三)職司裁決的裁決委員會執行力堪虞
依據新法第43條裁決的執行機構是「不當勞動行為裁決委員會」，而新法的設計之中只有設置一個中央級的裁決委員會，明年5月1日新法實施之後，如果短期內不當勞動行為的爭議案件大量增加，[5]試問此唯一之裁決機構能否有能力受理和處理大量的案件？
裁決委員會的委員由7至15人組成，裁決委員「由中央主管機關遴聘熟悉勞工法令，勞資關係事務之專業人士任之，任期二年，並由委員互推一人為主任裁決委員」（新法第43條第2項）。根據新法第44條中央主管機關應於收到裁決申請書起7日內，召開裁決委員會處理之；又根據新法第46條裁決委員應親自出席，不得委任他人代理；再根據新法第44條，裁決委員會應指派委員1-3人於20天內調查事實並作成調查報告。基於前述幾個基本的法律規定，試想勞工委員會既使能順利遴聘7至15位專家學者出任裁決委員，但是這些委員可能都學有專精而有自己專職的工作，他們如何能夠承受這種幾乎等於專職的裁決委員之工作？
又根據新法第46條：「裁決委員會應有三分之二以上委員出席，並經出席委員二分之一以上同意，始得作成裁決決定；」通常15人的會議需要10人出席才能開會，而且委員要親自出席，將來很可能因為委員太忙而開不成會。如果是召開不作裁決決定的一般性質之裁決委員會議，其開會基本人數在新法中並未規定；假設一般的裁決委員會議也要三分之二以上委員出席才得開會，那流會的可能性會更大。因此，本文認為將來裁決委員會雖為一常設機構，但其執行力仍然堪虞。
(四)爭議行為受限制之行業可能立即産生有關協商必要服務條款之爭議
所謂必要服務(essential service)是指維持與大眾生命安全或公共利益之事業基本運作與服務，由於此一概念在台灣並無實務操作的經驗，各行各業的必要服務程度與內容又不一樣，屆時新「勞資爭議處理法」施行之後，最先産生的爭議可能就是這些被限制行使爭議行為行業，勞資雙方因約定必要服務條款而生爭議。
加拿大有所謂的「必要服務立法」(essential services legislation)，雖然法律賦予勞工罷工權，但是政府有責任保護公共利益(public interest)，因此為了避免某一工會的罷工造成一種服務的全面終止，加拿大的政府就制定了一個「必要服務法」(Essential Srvices)，根據此一法律有一些服務被指定屬於維持加拿大民眾健康與福祉的基本服務項目，在工會罷工時這些服務不能全面停止(registered-nurse-canada.com)。
加拿大的健康照顧(health care)就是一個被指定的必要服務行業，所有的健康照顧機構必須要有一個「必要服務計畫」(essential services plan)，此一計畫要訂明在罷工時最起碼的工會會員人數要繼續提供勞務，而此一人數由勞資共同協商，之後訂在書面的必要服務計畫之中。有關必要服務條款的相關樣態、具體內容和訂定方式等事項，勞工委員會有責任在相關子法或配套措施中儘速說明與規定之。
四、結語
新「勞資爭議處理法」的條文內容比現行法增加許多，重要是修正內容主要有下面五項：
(一)改良調解機制
(二)改良仲裁機制
(三)新增裁決機制
(四)增列爭議行為專章
(五)增列司法訴訟費用之減免條款
本文從前述的重要修正內容中歸納出新法對於勞資關係的重要影響有下面四點：
(一)裁決機制設計不良，增加處理爭議的複雜性。
(二)調解和仲裁仍無常設處理機構，處理爭議功效不彰。
(三)職司裁決的裁決委員會執行力堪虞
(四)爭議行為受限制之行業可能立即産生有關協商必要服務條款之爭議
「勞資爭議處堙法」是一個重要的程序法，在集體勞資關係的運作上扮演一個重要的角色，本文建議對於前述的一些疑義和未解之處，不妨可以考慮訂定「勞資爭議處理法施行細則」，將相關的操作性問題作詳細的規範與釐清。另外，本文也建議勞工委員會能儘速設置一個專責和常設的勞資爭議處理機構，賦予充分的經費預算和行政人力，真正擔負起調解、仲裁和裁決等爭議處理方法的幕僚行政工作，如此才能因應和處理每年3萬件以上的勞資爭議案件。
參考文獻
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衛民、許繼峰（2009）。《勞資關係－平衡效率與公平》（2版），台北：前程。
衛民 (2010)。〈教師工會與勞動三法〉，《就業與勞動關係季刊》，第2期，頁36-53。
Carrell, Michacel R. and Christina Heavrin (2007). Labor Relations and Collective Bargaining Cases, Practices, and Law. Upper Saddle River, New Jersey: Prentice Hall.
Registered-nurse-canada.com (2010). “Canadian Labor Laws and the Labor Union Strike in Nursing,” http：//www.registered-nurse-canada.com/labor_laws.html.
[1] 新「工會法」第35條：
雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：
一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。
二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。
三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。
四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。
五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」
雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱，降調或減薪無效。
[2] 新「團體協約法」第6條第1項：
勞資集方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。
[3] 新「勞資爭議處理法」第54條第2、3項條文內容：
下列勞工，不得罷工：
一、教師。
二、國防部及其所屬機關（構）、學校之勞工。
下列影響大眾生命安全、國家安全或重大公共利益之事業，勞資雙方應約定必要服務條款，工會始得宣告罷工：
一、自來水事業。
二、電力及燃氣供應業。
三、醫院。
四、經營銀行間資金移轉帳務清算之金融資訊服務業與證券期貨交易、結算、保管事業及其他辦理支付系統業務事業。
[4] 新「勞資爭議處理法」第55條第2、3項條文內容如下：
雇主不得以工會及其會員依本法所為之爭議行為所生損害為由，向其請求賠償。
工會及其會員所為之爭議行為，該當刑法及其他特別刑法之構成要件，而具有正當性者，不罰。但以強暴脅迫致他人生命、身體受侵害或有受侵害之虞時，不適用之。
[5] 本文估計明(2011)年5月1日三法同時施行之後，有關不當勞動行為的爭議案件會增加，而爭議內容主要會是與籌組工會、干擾工會會務和和拒絕誠信協商有關。