一、台灣工會組織的現況
台灣工會組織的形成與運作主要是依據大陸時期制定的「工會法」，該法制定公布於1929年2月21日，同年11月1日正式施行，施行至今雖經9次修正，但內容早已不符政經及社會大幅變遷後的台灣勞資關係場域。
2010年6月1日延宕多年的「工會法」修正草案終於在立法院完成三讀程序，新「工會法」也預訂於2011年5月1日正式施行。新「工會法」實施之際，將併同先前已修訂完成的新「團體協約法」與新「勞資爭議處理法」，三法同時施行。由於新修訂之勞動三法皆有重大修正之處，三法同時施行之後對於台灣的集體勞資關係勢必產生一些衝擊，而台灣的工會組織也將面臨一個嶄新的環境，未來工會的運作與發展很值得觀察。本文主要從新「工會法」的重要修正內容，探討台灣勞資關係的挑戰與未來。
依據現行「工會法」，台灣的工會分為基層工會與工會聯合組織兩大類。基層工會又分為産業工會與職業工會兩大類，産業工會是由同一廠場或同一事業內從事不同工作的勞工所組成，職業工會則由同一區域內同一職業、技術的勞工組織而成。工會的聯合組織也分為兩種，第一種是指工會聯合會的橫向聯合組織，另一種則是稱為總工會的縱向聯合組織。
2010年第1季底，台灣共有4,791個工會，會員總人數是3,184,860人；在這些工會中總工會有78個，産業工會聯合會有104個，職業工會聯合會有35個；至於基層工會中的産業工會有955個，會員人數為519,669人，而職業工會有3,619個，會員人數為2,665,191人，大約是産業工會會員人數的5.13倍（行政院勞工委員會，2010：32-33）。
1980年代開始，台灣的政治自由化與民主化運動蓬勃發展，部分勞工運動人士也開始推動工會自主化以及工會多元化運動（衛民、許繼峰，2009:148-151）。工會自主化運動主要朝著兩大方向展開，一個是依據「工會法」成立的工會試圖選出自己推薦的工會幹部，擺脫國民黨或資方的掌控；另外一個方向則是一些稱為「自救會」、「工人聯合會」、「兄弟會」及「工會幹部聯誼會」的體制外工會，集結不滿的勞工向資方及國家展開各種抗爭行動。
工會多元化運動主要是指地方總工會的多元化及全國層級工會組織的多元化。現行「工會法」是採取一元式的工會結構，縣市總工會及全國層級總工會只能組織一個，不滿此一結構的産業工人持續地努力，1995年首先在「台北縣總工會」之外又成立了「台北縣産業總工會」，之後各縣市也先後仿效成立了多個産業總工會及職業總工會。
此一地方總工會多元化的趨勢也影響到了全國層級總工會，2000年5月1日「全國産業總工會」正式成立，之後多個全國性的總工會也相繼成立，根據勞工委員會的資料，截至2010年5月台灣共有10個全國層級的總工會。
二、新「工會法」的重要修正內容
「工會法」是三個集體勞動三法中修法最慢的一個，其原因是該法的修正內容中有幾個重大爭議之處，工會代表與資方代表對部分條文都各有堅持，勞工團體甚至對「工會法」的修訂內容不滿而發動抗爭，前往執政的國民黨中央黨部前丟擲牛糞洩憤。[1]
2010年6月1日修正通過的新「工會法」有幾個重要修正之處，現依次說明於后。
(一)工會組織類型有重大改變
根據新「工會法」第6條工會組織之類型分為「企業工會」、「産業工會」和「職業工會」三種，其中最大的改變是新增企業工會一項。事實上企業工會就是廠場工會或公司工會，這是基層廠場或事業單位內勞工所組成的工會，過去舊「工會法」中將其誤稱為産業工會，而此一誤稱延用多年一直未予改正。至於新「工會法」中的産業工會之類型與稱呼總算是還原真面目，它是指同一産業內勞工所組織的工會，此一産業工會無論在規模、位階或是會員人數上，都要比企業工會大許多。
(二)企業工會採軟性強制入會原則
現行舊「工會法」第12條前段中載明「凡在工會組織區域內，年滿十六歲之男女工人，均有加入其所從事産業或職業工會為會員之權利與義務。」此一強制入會的原則在台灣已施行多年，雖然也有學者、專家批判此一違反潮流的作法，但力道並不強，因此始終維持強制入會的作法。此次修法的過程中，勞工委員會的修正版本中積極地提出自由入會的原則，而工會團體則強力護衛強制入會的原則，深恐一旦施行自由入會，台灣的工會運動將更為艱困。
在多次的修法折衝後，新「工會法」完成了一個很特殊的修正結果：首先在第4條第1項中規定「勞工均有組織及加入工會之權利」，積極地保護勞工的團結權；接著在第7條中規定「依前條第一項第一款組織之企業工會，其勞工應加入工會」，此一條文明顯地揭示強制入會的原則，仍適用於同一廠場或事業單位所組成之企業工會之中，但産業工會與職業工會則無強制入會之規定。
但是，既便是強制入會原則仍適用於企業工會，可是在新「工會法」第11章的罰則中對於違反第7條之規定者，並無罰則之規定。換句話說，雖然廠場或事業單位中已成立了企業工會，勞工如果拒絕加入成其會員，依法也無法處罰。因此，本文稱此為一軟性強制入會原則。
(三)工會會費增訂下限之規定
台灣的工會運作最大的困難之處就在於經費短缺，巧婦難為無米之炊。除了少數的大型産、職業工會外，台灣的工會組織財務狀況普遍不好，大部分的工會都在節衣縮食，情況差的工會還要靠持續的募款以維持運作。
現行舊「工會法」對於入會費和經常會費只有上限的規定，入會費規定不得超過入會時兩日工資之所得，經常會費規定不得超過會員一月收入之百分之二。由於會費沒有下限的法律規定，工會在實際的運作上所能收到的入會費和經常會費都相對偏低，平均每人每月大約只有新台幣100至150元。
新「工會法」在第28條第2項中特別規定：「前項入會費，每人不得低於其入會時之一日工資所得。經常會費不得低於該會員當月工資之百分之零點五。」依據這樣的標準，企業工會的會員經常會費大約每月可以收到新台幣200-250元。
(四)增訂不當勞動行為的禁止及處罰條款
勞工籌組工會推動相關的工會活與業務運作，工會進而代表勞工與雇主進行集體協商，簽訂了團體協約後再由工會監督與執行團體協約的內容，這是集體勞資關係最重要的內涵。為了避免勞資雙方在工會運作和集體協商的過程中有違法的行為，國家會特別在勞工法規中規定某些行動勞、資雙方是不得採取的，違反這些規定的行為稱為「不當勞動行為」。
新「工會法」最重要的修正內容就是第35條[2]新增雇主不當勞動行為禁止規定，[3]同時在同法第45條明訂雇主違反第35條的罰則。除此之外，為了配合新「工會法」的不當勞動行為之爭議，新「勞資爭議處理法」也在調解和仲裁之外新創了一個「裁決」的爭議處理機制，專門處理不當勞動行為的勞資爭議。
(五)教師可以組織産業工會及職業工會
現行舊「工會法」第4條規定教師不得組織工會，新「工會法」對此一限制作出了重大修正，第6條規定教師得組織及加入工會，但只限於産業工會及職業工會，教師仍不得在學校內成立企業工會。
(六)外勞可以參選工會理監事
現行舊「工會法」第16條規定「工會會員具有中華民國國籍而年滿二十歲者，得被選為工會之理事、監事」，根據此一規定在台灣的外籍勞工可以籌組工會，[4]但是卻無法選出工會理監事，外籍勞工可以加入企業的工會，但也無法被選為理監事。新「工會法」基於國際勞工公約及國民平等對待原則，第19條已刪除工會理、監事須具有中華民國國籍之規定。
(七)代扣會費、設置理事長及會務假
新「工會法」第28條第3項明定：「企業工會經會員同意，雇主應自該勞工加入工會為會員之日起，自其工資中代扣工會會費，轉交該工會。」此一代扣會費的強制性規定對於工會的日常運作會有很大的幫助。
新「工會法」對於理監事的名額依據500人的門檻作了新的規定，避免小工會選出人數眾多之理監事。此外，工會應設置理事長對外代表工會，如業務有需要得設副理事長，這樣的規定比舊「工會法」中的常務理事輪流執行業務的制度要好。
有關工會幹部會務假的部分在新「工會法」中也更為明確，有助於工會的日常運作。第36條規定工會理監事於工作時間內辦理會務，企業工會理事長得全日或半日辦理會務，其他理監事得於每月50小時範圍內請公假辦理會務；企業工會理監事擔任全國性工會聯合組織理事長時，亦得以半日或全日請公假辦理會務；但企業工會若與雇主另有約定者，則依其約定實施工會幹部之會務假。
三、新「工會法」對台灣勞資關係的衝擊與對策
新勞動三法的修正通過與施行，將會是台灣集體勞資關係嶄新一頁的開始，現以新「工會法」為例，說明它可能對台灣勞資關係産生的衝擊有下面幾點：
(一)現有産業工會將進行大幅改名、重組與整合的工作
新「工會法」將於明(2011)年5月1日施行，由於工會類型的改變，現有的産業工會將會受到較大的影響。首先，現有的955個産業工會要改名，所有的招牌、信封、信紙、名片、網址、印刷品和銀行帳戶等，都要改成企業工會；此外，章程的修訂、理事長的選舉、理監事名額的調整等等都是費事費時的工作。
本文建議勞工委員會對於現有工會在改名方面的支出應酌予補助，因為這是政府的修法而造成人民必須耗費大量人力、物力和財力進行改名的工作，勞工行政主管單位理當協助原已財務拮据的産業工會。政府如果不予補助，由於改名所造成的事務和財務負擔將使工會運作更為困難，那麼政府就等於阻礙和干擾工會的正常運作，或許可以稱為政府的不當勞動行為。
除了改名的巨大工程之外，現有的産業工會也必需進行重組和整合的工作。例如母公司、子公司、關係企業之間各企業工會的重組，還有相關産業內的企業工會如何整合，形成一個新型的産業工會。這些重組和整合的工作一方面會增加工會內部溝通與協調的困難與爭議，但是另一方面這也是一個可以讓工會重新反省的契機，工會會員與工會幹部應該趁此時機好好思考一下工會要如何運作整合才能形成更大的力量。
(二)企業工會在軟性強制入會原則下要設法吸收及留住會員
新「工會法」雖然在企業工會中引進了一種軟性強制入會原則，但是實際上這是形式上的強制入會，而實質上就是自由入會原則。現有的産業工會必需思考明年5月1日新「工會法」實施之後如何能繼續吸收和留住會員。工會想要吸收和留住會員最重要的關鍵是「工會能提供個別會員什麼東西？」
教科書上告訴我們工會有經濟制約、工作制約、社會改革、會員服務、自我實現和權力等六大功能(Salamon, 1998:103-117)。對於台灣的工會而言透過集體協商和勞工參與所達成的經濟制約與工作制約有相當大的難度，目前台灣只有41個團體協約，[5]涵蓋範圍極其有限；至於社會改革和自我實現的功能對於台灣工會而言太過理想，不切實際；台灣的工會會員人數雖然已達318萬人，但其中266萬人是職業工會的會員，透過工會所展現的政治實力遠不及其他的社會利益團體，因此在權力的功能方面也是無能為力。
台灣的工會組織在六大功能方面最可以發揮的就是會員服務一項。其實職業工會方面在現行「工會法」制度之下實際上已是自由入會的型態，由於某些相類似職業工會很容易分裂後在名稱上略作改變而新成立一個工會，會員的加入與退出也相當自由，此時職業工會過去經營的口碑與服務會員的好壞，就是吸收會員和保留會員的重要因素。台灣的企業工會應向職業工會學習，加強服務會員才是因應軟性強制入會的正確作法。
國際知名的法國新凱恩斯學派經濟學者Blanchard(2000)曾歸納工會過去的四大功能：提供會員保險與協助、保護工人免於受到雇主的剥削、替工人向企業和國家爭取更大的權益、在國家層級代表工人利益。Blanchard指出由於國家制定各種勞工法令保護勞工，工會可以保護勞工的作用有限，另一方面由於全球化與競爭的關係，工會可以從企業爭取的利益愈來愈薄，工會可以提供給會員的東西也愈來愈少，唯一的是工會仍具有代表勞工利益的合法性，它可以在全國層級代表工人發聲。他以法國為例說明之，雖然法國的工會會員只有5%-10%，但是工會在全國層級仍然扮演了重要角色，關鍵是工會要在企業層級提供會員「服務功能」(service function)，能真正代表工人的利益而維持其合法性(legitimacy)。
除了強化服務功能之外，企業工會應要求企業提供新進人員名單及聯絡方式（例如個人網址），向企業爭取可以張貼宣傳資料的佈告欄和網址，同時應積極要求與雇主進行集體協商，力求簽訂的團體協約中加入「工會工廠」(union shop)的條款，規定新進員工在受僱用之後的一定期間內（例如30天）一定要加入工會，或是在試用期滿後加入工會，這樣的話對於工會吸收會員會有更多的保障（衛民，2010a）。除此之外，工會也可以在團體協約中約定「代理工廠」(agency shop)條款，對於非工會會員收取相當於會費的代理費，以杜絕非工會會員搭便車的行為。
(三)勞工籌組工會與推動工會運作將更為安全和順暢
雇主不當勞動行為的禁止和處罰是新「工會法」最重要的修正內容，勞工日後在籌組工會上將更為安全，推動工會業務上也有法律根據可以減少雇主的干預，一旦雇主仍有意干擾或影響工會的運作，勞工和工會還可以透過裁決制度進行爭議處理。本文預估企業工會方面的組成應該會有成長的空間，尤其是在2009年年初發生台積公司的終止勞動契約爭議案件之後(吳婕如，2009)，[6]科學園區的工會組織應該可以有所突破。
本次修法過程中很遺憾的是有關派遣勞工籌組和加入工會的保護條款未能明訂，不過凡是派遣公司所僱用的派遣勞工也可以利用雇主不當勞動行為禁止條款而團結組成工會，關鍵是派遣勞工如何克服籌組和加入工會的恐懼感。
(四)教師工會將會成為台灣勞工運動的生力軍
1995年「教師法」通過，教師得以組成學校、縣市及全國等三級教師會，教師的團結權自此確立，但協商權只限於聘約準則的建議，而爭議權則完全禁止。由於教師的教育水準普遍是大專程度，而近年來令人失望的教育改革使得教師深具危機意識，因此教師會的集體行動力頗強，曾透過全國教師會影響重要的教育政策。十幾年來教師會極力主張可以組成教師工會，此次新「工會法」終於准許教師籌組工會，相信教師工會日後將會成為台灣勞工運動的生力軍。
98學年度台灣地區共有8,060所公私立學校，專任教師共273,987人，職員54,313人（教育部，2010）。教師已成立學校教師會2,150個，縣市教師會25個，全國教師會有1個（全教會提供資料）。新「工會法」中規定教師雖然不可組織學校教師會，但並未規定不得在學校設置教師産業工會和教師職業工會的分會（衛民，2010b）；屆時新「工會法」施行之後，如果縣市教師會成功轉型成工會，或是新成立産業工會或職業工會，其力量不可小覷。
(五)企業人力資源管理部門將面臨新挑戰
企業人力資源管理部門的主管和幹部一向比較忽視工會組織，也欠缺集體勞資關係和勞動法的素養，普遍認為只要雇主提供勞工法定的勞動條件，運用一些人力資源管理的技巧和工具，再加上配合全球化與提高競爭力的大帽子，企業內勞工自然不必也不敢組織工會。
新「工會法」的修訂與施行可能會打破此一不平衡的局面，那些過去認為不敢也不必組織工會的企業內勞工，很可能在明年5月1日之後有一些積極的作法。企業內勞工籌組工會的比例可能增加，已成立的工會可能配合新「團體協約法」和新「勞資爭議處理法」，要求與雇主簽訂團體協約和採取合法的爭議行為。企業內的勞資爭議也可能隨之增加，籌組工會的勞工和現職的工會幹部可能會高舉禁止雇主不當勞動行為的大旗，護衛和推動集體勞動三權。
面對前述的挑戰，人力資源主管究竟要把工會看作是捣亂的組織還是合作的夥伴？其實捣亂的組織和合作的夥伴可能都太過極端與理想化，人力資源主管應該把工會視為一個溝通的平台。美國經濟學者傅利門(Richard Freeman)和麥道夫(James Medoff) (Freeman and Medoff, 1984)論稱，工會具有「雙面孔」(two faces)的特質，一方面工會有著「壟斷的面孔」(monopoly face)，另一方面它又有「集體的聲音／制度性的回應面孔」(collective voice/institutional response face)。
所謂制度性的回應面孔就是指出工會是一個溝通的對口單位，工會其實是一個溝通的平台與解決勞資衝突的緩衝區。新「工會法」的施行一定會在企業內産生一定強度的衝擊，而人資部門必需對工會要有正確的認知，另外也要設法增加集體勞動法的專業素養，這樣的話才可能因應挑戰和促進企業內的勞資和諧。
四、結語
新「工會法」的修訂完成對於台灣的勞工運動者而言帶來了一些新希望，有關雇主不當勞動行為的禁止，工會會費下限的明文規定，教師得以籌組工會，這些都是台灣工會運動的新助力。
除此之外，新「工會法」與新「團體協約法」和新「勞資爭議處理法」將會一併施行，新「團體協約法」第6條有關強制性誠信協商團體協約的規定，使得新「工會法」保障的團結權可以有施展的空間，工會可以依法要求與雇主集體協商，有了協商權的工會才是一個貨真價實的工會。
工會在集體協商的過程中如果與雇主産生協商僵局，也可以依據新「勞資爭議處理法」合法的行使爭議行為，而且該法第55條中更有民刑事免責的保護條款，新勞動三法使得勞工的集體勞動三權得以落實。
新「工會法」的修訂完成只是翻開台灣集體勞資關係新的一頁，接著還有很多後續工作要做，例如新「工會法」中的一些原則性的規範要靠「工會法施行細則」加以補強，否則明年5月1日實施之後必然會是爭議不斷，有關新「工會法」子法的訂定一定要加快腳步，力求周全與完善。同樣的，另外的勞動二法與新「工會法」的施行也是緊密相關，這兩法的子法與相關規定也要儘速訂定，否則日後配套措施不全必然會影響到新「工會法」的施行。
新「工會法」的修訂與施行對於勞工、工會、雇主和政府而言都是一個嶄新的經驗，各方在該法施行初期一定要多加溝通與對話，共同協商和訂定出完善的配套措施，如此才能降低新法實行後所帶來的負面影響。
參考文獻
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吳婕如編 (2009)。《亮麗蘋果裡的腐敗》，新竹：科學園區勞動人權協會。
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陳金松、李承宇（2009）。〈勞團糞怒：馬勞工政策一場空〉，《聯合報》，12月31日，第A6版。
衛民、許繼峰（2009）。《勞資關係－平衡效率與公平》（2版），台北：前程。
衛民（2010a）。〈強制入會與自由入會的過去、現在和未來〉，《中鋼勞工》，第132期，頁13-16。
衛民（2010b）。〈教師工會與勞動三法〉，《就業與勞動關係季刊》，第2期。
Blanchard, Olivier(2000). “The Future of Unions,” http://econ-www.mit.edu./files/655.
Freeman, Richard B. and James L. Medoff (1984). What Do Unions Do? New York: Basic.
Salamon, Michael (1998). Industrial Relations: Theory and Practices, 3rd ed. Essex, England: Pearson Education.
[1] 2009年12月30日下午十多個勞工團體趁著國民黨召開中常會的時間，集結到國民黨中央黨部前抗議，要求重審「工會法」，並丟擲牛糞表示「糞怒」；警方逮捕了四男一女工會幹部，依妨害公務及妨害秩序罪嫌移送法辦（陳金松、李承宗，2009）。
[2] 新「工會法」第35條：
雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：
一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。
二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。
三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。
四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。
五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。
雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。
[3] 有關工會的不當勞動行為主要是規定在新「團體協約法」的第6條第1項中：「勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。」。這是工會拒絕誠信協商樣態的不當勞動行為。
[4] 2010年6月底台灣共有367,720名外籍勞工，其中産業外籍勞工有186,002人，社福外勞有181,718人（行政院勞工委員會，2010：184-185）。部分製造業僱用外勞的人數眾多，如果這些成百上千的外勞能組成新工會或加入舊有的工會，本土工人與外勞的攜手合作將會成為勞工運動的新面貌。
[5] 根據行政院勞工委員會(2010:40-41)的統計資料顯示，2010年第1季台灣總共有41個團體協約，其中40個是産業工會簽訂的，1個是職業工會簽訂的，而40個産業工會中有12家是公營企業，28家是民營企業。
[6] 2009年台積公司以考績不佳為由解僱了800位左右的員工，這些員工組成了自救會進行強力抗爭，後來台積董事長張忠謀先生於5月20日親自發表聲明公開表示痛心和遺憾，並邀其重返工作崗位，此一爭議事件才得以落幕。