一、序言
在全世界區域整合之過程中，歐洲聯盟（European Union: EU）堪稱是一典範，它除了逐步完成政治經濟之統合外，還企圖從事會員國間社會議題之調和，其中較受人矚目者是國際勞動法制（international labor law）之建構，也就是希望為其會員國設置一套全區域共同適用之勞動法體系，而在歷經近半世紀之努力後，已經初具雛形，是其他經濟體所望麈莫及者，甚至連國際勞工組織（International Labor Organization: ILO）亦無法望其項背。然而，即使它在這方面成效卓著，但不容諱言僅能在個別勞資關係上有所發揮，而在集體勞資關係（collective industrial relations）方面，卻幾乎沒有太多之進展，究其原因最主要是這類議題涉及會員國之主權，且與政經文化背景息息相關，希望透過歐盟機構來建構適用於所有會員國之集體勞資關係法制，實是一相當高難度之任務。從而，即使在全球化下應將勞動者享有之結社權、團體協商權及爭議權等所謂「勞動三權」，列為核心基本人權之呼聲高漲之際，歐洲聯盟在這方面進展有限一事，實並不令人意外，但隨著歐盟整合益趨堅固後，各類歐洲公司（European Companies）逐漸興起，而跨國談判達成之所謂「架構協定」（framework agreements），也逐漸有取代國內勞資雙方談判協商達成傳統團體協約（collective bargaining agreements）之趨勢。在這種情形下，如何來從新審視歐洲聯盟所日漸盛行之團體協商法制，而評估它是否足以用來對抗在全球化下各國集體勞資關係逐漸衰微之潮流，實是一值得關注之課題。
二、歐洲聯盟在過去為其會員國建構國際勞工法制之努力
雖然根據一九五七年羅馬條約（Treaty of Rome）所成立之歐洲共同體，並不是以社會議題為重心，但不容諱言自此歐盟前身創設以來，即未曾間斷為其會員國建構一套具有法律拘束力之國際勞力法制。舉例而言，透過各類條例（regulations）之頒布，會員國間人員移動之自由及勞工安全衛生事項等即早受保障，而相關指令（directives）所發揮之調和會員國內國之功能，更曾為各會員國兩性工作平等及社會安全體系整合理念之達成，產生極為深刻之影響，而自一九八九年社會憲章（Social Charter）制定後，更讓歐洲共同體為其會員國建構一套國際勞動法之努力達到巔峰，雖然英國曾一度負隅反抗，但自一九九二年馬斯垂克條約（Maastricht Treaty）生效後，而到一九九九年阿姆斯特丹條約（Treaty of Armsterdam）生效前之近十年期間，更是歐洲聯盟為其會員國設置一套完整之兩性工作平等法制之最高潮。雖然在二○○○年所推動之歐洲聯盟憲法條約功虧一匱，但尼斯條約（Nice Treaty）及里斯本條約（Lisbon Treaty）之適時簽訂，仍然讓歐洲聯盟對其會員國內國勞動法制之改革深具影響力，此由在二○○○年所通過兩項涉及種族、宗教、年齡、身心障礙及性傾向之相關指令可見一斑。嗣後，在二○○一年至二○○三年期間幾項涉及兩性平等事項指令之通過，也完成對七○年代相當過時老舊指令之修正工作。在此特別值得注意者是，此一階段適有十二個大多原屬蘇俄附庸國之中東歐國家加盟，而歐洲聯盟原有會員國所提出這些候選國家必須改革內國勞動法制之規定，才得以順利完成會員國之要求，更進一步得以讓各個不同經濟體系會員國之此類措施趨向一致，可說是區域整合過程中，相當令人驚之成就。
三、團體協商法制之逐漸成形
如前所述，歐洲聯盟（及其前身）為其會員國所建構之勞動法制，主要是側重於對個別勞資關係之規範，也就是在美國所通稱之所謂「公益勞動法」（public-interest labor law）部分，而對較具敏感性之集體勞資關係，則通常是交由各會員國以其本國之相關勞動法來加以處理。然而，迫於某些外在之因素，它有時也不得不對某些涉及集體勞資關係之事項，做出間接之相關規範來。舉例而言，當歐體會員國在七○年代末期遭到能源及經濟轉型之危機時，即不得不制定些項有關集體解僱（redundancy）、企業移轉所有權（transfer of ownership）及破產（insolvency）之指令，並在九○年代重新加以修正，而以新的指令加以取代。根據這些指令之規定，雇主均必須與員工代表（包括工會組織）就相關事項進行諮詢，並提供必要之資訊等，由此可見雖然歐體及歐盟並未直接介入，而為會員國設計相關之集體協商法制，但確有訓令會員國本身之勞資雙方進行此類談判磋商之事實。嗣後，在八○年代初期，歐體也曾兩度提出提供受僱者資訊及諮商權指令之草案（俗稱「范德林提議」（Vredeling Proposal），但終因英國政府之反對而無法過關，而此一草案之相關內容，事實上即是與一般傳統團體協商制度中之資方資訊提供義務並無二致，足見即使歐體本身基於自制之原則，儘量不去觸及敏感之會員國集體勞資關係事項，然在重要會員國（尤其是德國）特別關注「共同決定」（co-determination），或勞資合作（employer-employee cooperation）理念之情形下，於必要時仍會表達重視之意。再者，在一九九四年通過之歐洲工廠會議指令（European Works Council Directive），以及在二○○一年通過之歐洲公司條例（European Company Regulation）等，都更進一步為歐洲聯盟之團體協商法制樹立一定程度之基礎。前者已在一九九六年正式生效，它規定僱用員工達一千人以上，或在兩個會員國僱用員工達一百五十人以上之事業單位，均應設置一歐洲工廠會議，或有一套資訊與諮詢之程序，而此一工廠會議或程序，是由這些事業單位之中央管理部門，與所謂「特別談判組織」（special negotiating body: SNB）進行協商，藉以達成書面協議，俾便決定歐洲工廠會議之相關事項。雖然這種協商談判與一般通念之團體協商相較，無論在功能及範圍上仍有一段距離，但亦不能否認它確也屬廣義團體協商之一種。至於歐洲公司條例則是直接對會員國生效，而無需經由前述之調和程序，而其相關規定更接近傳統上集體勞資關係之團體協商。因此，雖然它們都是在各會員國之正規集體勞資關係法制以外運作，但這些發展也明顯指出，歐洲聯盟近年來逐漸重視涉及集體勞資關係之課題，亦已到不容忽視之地步。最後，在二○○三年，歐洲聯盟又進一步制定一關於事業單位資方應為其受僱者提供與營運相關資訊及諮詢之指令（Information and Consultation Direction），更為在會員國內推動產業民主（industrial democracy）機制，奠定堅實之基礎，它的內容仍與傳統之團體協商制度有關。
四、綜合評析
我國目前勞動三法正在從事大幅度之修正，如能順利完成，將為集體勞資關係之發展開創一新紀元，而足以洗刷在全球化下重視勞動者基本人權之國際潮流中，一直未能確實遵循國際勞工組織所通過第八十七號及第九十八號兩個核心勞動公約之惡名。事實上，由此次修法之重要內容觀之，似乎在團體協商部分師法美國及日本制度部分頗多，諸如以誠信態度進行協商及引進不當勞動行為裁決機制等，但由於歐洲聯盟之相關法制已因此次東擴成功而益增其影響力，因此，對其前述之團體協商法制，似亦有某些參考援引之處可供採擷：首先，歐盟團體協商制度一直特別強調勞資合作之立場，此由它在前述相關條例及指令中，一再主張雇主應提供充分資訊及進行諮詢中可以看出，而與美國相關法制中所側重之勞資對立情況大有不同。事實上，美國之勞動法及勞資關係學者自八○年代起，即力主應對該國在一九三五年起制定之國家勞工關係法（National Labor Relations Act: NLRA）及嗣後修正案加以變革，而改採共同合作之路線，我國既希望能在規範集體勞資關係之法制改絃更張，對歐盟此種在集體勞資關係中重視產業民主之傳統，自亦應可提供某些可供學習之啟示。第二，歐盟及其會員國非常重視「社會對話」（social dialogue）之機制，遇有重大社會議題時，經常由勞、資、政三方透過社會暨經濟委員會（Social and Economic Committee: SEC）所訂定之程序，進行事先之溝通諮商，藉以化解歧見尋求共識，而在涉及勞動議題上亦是如此，尤其是歐盟近年來在頒布某些爭議性較高而又具有法律拘束力之相關指令前，往往先透過此一機制尋求具有代表性勞雇團體之同意，然後才能解除實際施行時之窒礙難行之處，我國過去集體勞資關係法制基礎薄弱，勞資雙方互信不足，對歐盟這種社會對話機制實有多方效法取經之必要。最後，歐洲聯盟在這波東擴過程中，原有十五個會員國曾對十二個候選國之勞動法制改革著力甚深，即使對規範集體勞資關係之法制亦屬如此，足見在區域整合之過程中，此一課題並非完全不能碰觸者。我國目前正計畫與許多國家談判簽署雙邊之自由貿易協定（Free Trade Agreements: FTAs），而且也有心積極參與某些區域經濟體成為會員國，由歐洲聯盟在這方面之經驗顯示，集體勞資關係法制之變革，尤其是團體協商之多元化及國際化，實是一不可避免之趨勢，目前正值我國大力推動這方面之改革，而團體協商又是其中一項極其重要之環節，歐洲聯盟雖未直接為其會員國建構此類法制，但其過去實施之經驗及理念，仍有甚多可供參考攻錯之處。
五、結語
我國勞動三法即將修正完成，得以讓集體勞資關係之發展逐漸步入正軌，而能完全符合國際勞工組織在一九九八年「工作基本原則與權利宣言」中所揭櫫，對全球勞動者享有之四項基本人權加以尊重保障之要求。在這種情形下，我國更應響美國、歐洲聯盟及北歐諸先進國家之倡議，主張在全球經貿投資活動中附加勞工權利等社會事項條款，藉以善盡國際社會一份之責任。在過去，我國從事相關勞動法制改革，諸如建構性別工作平等制度、防制就業歧視及保護大量解僱勞工時，都曾引進不少歐洲聯盟之先進措施，但卻未曾對它在規範集體勞資關係之作為上有所著墨，雖然它目前所推動之團體協商制度仍在萌芽階段，但所揭櫫之勞資合作及勞動者參與理念，卻值得我國在建構相同制度時多多效法學習，而隨著歐洲聯盟垂直與橫向整合益趨緊密，相信未來所發展出來之集體勞資關係法制，將會有更多可資學習取經之處。
參考書目
1. 焦興鎧，〈歐洲聯盟東擴所涉及勞工議題之研究—–以人員自由移動及勞工法制改革為探討中心〉，論文發表於中央研究院歐美研究所主辦「歐盟東擴研究」學術研討會，二○○八年十月二十四日至二十五日召開，已經《歐美研究》編輯委員會審查通過，將收錄於王玉葉主編《歐盟東擴研究》一書，預定二○一○年四月出版。
2. ______，〈歐洲聯盟禁止就業上性傾向歧視法制之研究〉，論文發表於中央研究院歐美研究所主辦「第三屆歐洲聯盟人權保障：歐洲人權政策」學術研討會，二○○七年十月十九日召開，已經《歐美研究》編輯委員會審查通過，將收錄於洪德欽主編《第三屆歐洲人權保障》一書，預定二○○九年十一月出版。
3. ______，〈國際勞動法之發展沿革及最新趨勢〉，《全國律師》，二○○九年二月號，二○○九年二月，頁4-25。
4. ______，〈論歐洲聯盟勞工及勞資關係法制之建構〉，載同作者主編，《全國際勞動基準之建構》，臺北市：新學林出版公司，二○○六年，頁247-301。
5. ______，〈歐洲聯盟兩性工作平等法制之研究〉，同前書，頁309-382。
6. ______，〈歐洲法院與就業上性別歧視爭議之解決〉，同前書，頁383-443。
7. ______，〈歐洲聯盟大量解僱勞工保護法制之研究〉，同前書，頁445-488。
在全世界區域整合之過程中，歐洲聯盟（European Union: EU）堪稱是一典範，它除了逐步完成政治經濟之統合外，還企圖從事會員國間社會議題之調和，其中較受人矚目者是國際勞動法制（international labor law）之建構，也就是希望為其會員國設置一套全區域共同適用之勞動法體系，而在歷經近半世紀之努力後，已經初具雛形，是其他經濟體所望麈莫及者，甚至連國際勞工組織（International Labor Organization: ILO）亦無法望其項背。然而，即使它在這方面成效卓著，但不容諱言僅能在個別勞資關係上有所發揮，而在集體勞資關係（collective industrial relations）方面，卻幾乎沒有太多之進展，究其原因最主要是這類議題涉及會員國之主權，且與政經文化背景息息相關，希望透過歐盟機構來建構適用於所有會員國之集體勞資關係法制，實是一相當高難度之任務。從而，即使在全球化下應將勞動者享有之結社權、團體協商權及爭議權等所謂「勞動三權」，列為核心基本人權之呼聲高漲之際，歐洲聯盟在這方面進展有限一事，實並不令人意外，但隨著歐盟整合益趨堅固後，各類歐洲公司（European Companies）逐漸興起，而跨國談判達成之所謂「架構協定」（framework agreements），也逐漸有取代國內勞資雙方談判協商達成傳統團體協約（collective bargaining agreements）之趨勢。在這種情形下，如何來從新審視歐洲聯盟所日漸盛行之團體協商法制，而評估它是否足以用來對抗在全球化下各國集體勞資關係逐漸衰微之潮流，實是一值得關注之課題。
二、歐洲聯盟在過去為其會員國建構國際勞工法制之努力
雖然根據一九五七年羅馬條約（Treaty of Rome）所成立之歐洲共同體，並不是以社會議題為重心，但不容諱言自此歐盟前身創設以來，即未曾間斷為其會員國建構一套具有法律拘束力之國際勞力法制。舉例而言，透過各類條例（regulations）之頒布，會員國間人員移動之自由及勞工安全衛生事項等即早受保障，而相關指令（directives）所發揮之調和會員國內國之功能，更曾為各會員國兩性工作平等及社會安全體系整合理念之達成，產生極為深刻之影響，而自一九八九年社會憲章（Social Charter）制定後，更讓歐洲共同體為其會員國建構一套國際勞動法之努力達到巔峰，雖然英國曾一度負隅反抗，但自一九九二年馬斯垂克條約（Maastricht Treaty）生效後，而到一九九九年阿姆斯特丹條約（Treaty of Armsterdam）生效前之近十年期間，更是歐洲聯盟為其會員國設置一套完整之兩性工作平等法制之最高潮。雖然在二○○○年所推動之歐洲聯盟憲法條約功虧一匱，但尼斯條約（Nice Treaty）及里斯本條約（Lisbon Treaty）之適時簽訂，仍然讓歐洲聯盟對其會員國內國勞動法制之改革深具影響力，此由在二○○○年所通過兩項涉及種族、宗教、年齡、身心障礙及性傾向之相關指令可見一斑。嗣後，在二○○一年至二○○三年期間幾項涉及兩性平等事項指令之通過，也完成對七○年代相當過時老舊指令之修正工作。在此特別值得注意者是，此一階段適有十二個大多原屬蘇俄附庸國之中東歐國家加盟，而歐洲聯盟原有會員國所提出這些候選國家必須改革內國勞動法制之規定，才得以順利完成會員國之要求，更進一步得以讓各個不同經濟體系會員國之此類措施趨向一致，可說是區域整合過程中，相當令人驚之成就。
三、團體協商法制之逐漸成形
如前所述，歐洲聯盟（及其前身）為其會員國所建構之勞動法制，主要是側重於對個別勞資關係之規範，也就是在美國所通稱之所謂「公益勞動法」（public-interest labor law）部分，而對較具敏感性之集體勞資關係，則通常是交由各會員國以其本國之相關勞動法來加以處理。然而，迫於某些外在之因素，它有時也不得不對某些涉及集體勞資關係之事項，做出間接之相關規範來。舉例而言，當歐體會員國在七○年代末期遭到能源及經濟轉型之危機時，即不得不制定些項有關集體解僱（redundancy）、企業移轉所有權（transfer of ownership）及破產（insolvency）之指令，並在九○年代重新加以修正，而以新的指令加以取代。根據這些指令之規定，雇主均必須與員工代表（包括工會組織）就相關事項進行諮詢，並提供必要之資訊等，由此可見雖然歐體及歐盟並未直接介入，而為會員國設計相關之集體協商法制，但確有訓令會員國本身之勞資雙方進行此類談判磋商之事實。嗣後，在八○年代初期，歐體也曾兩度提出提供受僱者資訊及諮商權指令之草案（俗稱「范德林提議」（Vredeling Proposal），但終因英國政府之反對而無法過關，而此一草案之相關內容，事實上即是與一般傳統團體協商制度中之資方資訊提供義務並無二致，足見即使歐體本身基於自制之原則，儘量不去觸及敏感之會員國集體勞資關係事項，然在重要會員國（尤其是德國）特別關注「共同決定」（co-determination），或勞資合作（employer-employee cooperation）理念之情形下，於必要時仍會表達重視之意。再者，在一九九四年通過之歐洲工廠會議指令（European Works Council Directive），以及在二○○一年通過之歐洲公司條例（European Company Regulation）等，都更進一步為歐洲聯盟之團體協商法制樹立一定程度之基礎。前者已在一九九六年正式生效，它規定僱用員工達一千人以上，或在兩個會員國僱用員工達一百五十人以上之事業單位，均應設置一歐洲工廠會議，或有一套資訊與諮詢之程序，而此一工廠會議或程序，是由這些事業單位之中央管理部門，與所謂「特別談判組織」（special negotiating body: SNB）進行協商，藉以達成書面協議，俾便決定歐洲工廠會議之相關事項。雖然這種協商談判與一般通念之團體協商相較，無論在功能及範圍上仍有一段距離，但亦不能否認它確也屬廣義團體協商之一種。至於歐洲公司條例則是直接對會員國生效，而無需經由前述之調和程序，而其相關規定更接近傳統上集體勞資關係之團體協商。因此，雖然它們都是在各會員國之正規集體勞資關係法制以外運作，但這些發展也明顯指出，歐洲聯盟近年來逐漸重視涉及集體勞資關係之課題，亦已到不容忽視之地步。最後，在二○○三年，歐洲聯盟又進一步制定一關於事業單位資方應為其受僱者提供與營運相關資訊及諮詢之指令（Information and Consultation Direction），更為在會員國內推動產業民主（industrial democracy）機制，奠定堅實之基礎，它的內容仍與傳統之團體協商制度有關。
四、綜合評析
我國目前勞動三法正在從事大幅度之修正，如能順利完成，將為集體勞資關係之發展開創一新紀元，而足以洗刷在全球化下重視勞動者基本人權之國際潮流中，一直未能確實遵循國際勞工組織所通過第八十七號及第九十八號兩個核心勞動公約之惡名。事實上，由此次修法之重要內容觀之，似乎在團體協商部分師法美國及日本制度部分頗多，諸如以誠信態度進行協商及引進不當勞動行為裁決機制等，但由於歐洲聯盟之相關法制已因此次東擴成功而益增其影響力，因此，對其前述之團體協商法制，似亦有某些參考援引之處可供採擷：首先，歐盟團體協商制度一直特別強調勞資合作之立場，此由它在前述相關條例及指令中，一再主張雇主應提供充分資訊及進行諮詢中可以看出，而與美國相關法制中所側重之勞資對立情況大有不同。事實上，美國之勞動法及勞資關係學者自八○年代起，即力主應對該國在一九三五年起制定之國家勞工關係法（National Labor Relations Act: NLRA）及嗣後修正案加以變革，而改採共同合作之路線，我國既希望能在規範集體勞資關係之法制改絃更張，對歐盟此種在集體勞資關係中重視產業民主之傳統，自亦應可提供某些可供學習之啟示。第二，歐盟及其會員國非常重視「社會對話」（social dialogue）之機制，遇有重大社會議題時，經常由勞、資、政三方透過社會暨經濟委員會（Social and Economic Committee: SEC）所訂定之程序，進行事先之溝通諮商，藉以化解歧見尋求共識，而在涉及勞動議題上亦是如此，尤其是歐盟近年來在頒布某些爭議性較高而又具有法律拘束力之相關指令前，往往先透過此一機制尋求具有代表性勞雇團體之同意，然後才能解除實際施行時之窒礙難行之處，我國過去集體勞資關係法制基礎薄弱，勞資雙方互信不足，對歐盟這種社會對話機制實有多方效法取經之必要。最後，歐洲聯盟在這波東擴過程中，原有十五個會員國曾對十二個候選國之勞動法制改革著力甚深，即使對規範集體勞資關係之法制亦屬如此，足見在區域整合之過程中，此一課題並非完全不能碰觸者。我國目前正計畫與許多國家談判簽署雙邊之自由貿易協定（Free Trade Agreements: FTAs），而且也有心積極參與某些區域經濟體成為會員國，由歐洲聯盟在這方面之經驗顯示，集體勞資關係法制之變革，尤其是團體協商之多元化及國際化，實是一不可避免之趨勢，目前正值我國大力推動這方面之改革，而團體協商又是其中一項極其重要之環節，歐洲聯盟雖未直接為其會員國建構此類法制，但其過去實施之經驗及理念，仍有甚多可供參考攻錯之處。
五、結語
我國勞動三法即將修正完成，得以讓集體勞資關係之發展逐漸步入正軌，而能完全符合國際勞工組織在一九九八年「工作基本原則與權利宣言」中所揭櫫，對全球勞動者享有之四項基本人權加以尊重保障之要求。在這種情形下，我國更應響美國、歐洲聯盟及北歐諸先進國家之倡議，主張在全球經貿投資活動中附加勞工權利等社會事項條款，藉以善盡國際社會一份之責任。在過去，我國從事相關勞動法制改革，諸如建構性別工作平等制度、防制就業歧視及保護大量解僱勞工時，都曾引進不少歐洲聯盟之先進措施，但卻未曾對它在規範集體勞資關係之作為上有所著墨，雖然它目前所推動之團體協商制度仍在萌芽階段，但所揭櫫之勞資合作及勞動者參與理念，卻值得我國在建構相同制度時多多效法學習，而隨著歐洲聯盟垂直與橫向整合益趨緊密，相信未來所發展出來之集體勞資關係法制，將會有更多可資學習取經之處。
參考書目
1. 焦興鎧，〈歐洲聯盟東擴所涉及勞工議題之研究—–以人員自由移動及勞工法制改革為探討中心〉，論文發表於中央研究院歐美研究所主辦「歐盟東擴研究」學術研討會，二○○八年十月二十四日至二十五日召開，已經《歐美研究》編輯委員會審查通過，將收錄於王玉葉主編《歐盟東擴研究》一書，預定二○一○年四月出版。
2. ______，〈歐洲聯盟禁止就業上性傾向歧視法制之研究〉，論文發表於中央研究院歐美研究所主辦「第三屆歐洲聯盟人權保障：歐洲人權政策」學術研討會，二○○七年十月十九日召開，已經《歐美研究》編輯委員會審查通過，將收錄於洪德欽主編《第三屆歐洲人權保障》一書，預定二○○九年十一月出版。
3. ______，〈國際勞動法之發展沿革及最新趨勢〉，《全國律師》，二○○九年二月號，二○○九年二月，頁4-25。
4. ______，〈論歐洲聯盟勞工及勞資關係法制之建構〉，載同作者主編，《全國際勞動基準之建構》，臺北市：新學林出版公司，二○○六年，頁247-301。
5. ______，〈歐洲聯盟兩性工作平等法制之研究〉，同前書，頁309-382。
6. ______，〈歐洲法院與就業上性別歧視爭議之解決〉，同前書，頁383-443。
7. ______，〈歐洲聯盟大量解僱勞工保護法制之研究〉，同前書，頁445-488。