（一）序言
一般而言，雖然工作上之平等（equality in employment）之概念，早就曾被提及，但相關國際勞動基準（international labor standards）之建構，卻是較為晚近之事，而隨著全球化之步伐更為加速以後，如何在此經濟自由化、市場彈性化、生產自動化及社會多元化之趨勢中，保障全球勞動者之基本人權及一般福祉，是一極為嚴肅之嶄新課題。以國際勞工組織（international labor organization: ILO）為例，它早在一九一九年創立之初，即在憲章前言及相關條文中揭櫫工作平等之理念，[1] 而嗣後所陸續頒布之各項公約（conventions）及建議書（recommendations），最初僅是以保障特別勞工（諸如女工與童工）及改善其工作條件為主，[2] 但也並未偏廢保障基本人權之理念。[3] 自第二次世界大戰以後，隨著聯合國頒布各類保障基本人權之重要公約及宣言後，[4] 該組織也開始正視各類勞工基本人權之推動，而在此一時段有幾項極為重要公約之制定。[5] 在一九九八年後，它又展開所謂「核心」（core）國際勞動基準之建構工作，[6] 而將包括男女同工同酬及禁止就業歧視這兩項重要之公約，列為具有普世價值之勞動者基本人權之一，[7] 而其他國際組織也群起響應效尤。在這種情形下，工作平等國際勞動基準之建構一事，堪稱已蔚為一股沛之莫能禦之趨勢。
我國自一九八七年解嚴後，即展開一系列之勞動法改革措施，而隨著政治自由化及社會多元化之腳步加速後，在近年更是發展迅速，[8] 其中尤以對工作平等權之保障方面著力更深，而所產生之效果也最可觀。以二○○二年兩性工作平等法為例，它不但希望能消弭各種在我國就業市場上充斥之性別歧視（sex discrimination）現象，諸如薪資不平等、懷孕歧視及工作場所性騷擾等，而且還希望進一步讓男女兩性勞工均能同時兼顧工作生活與家庭生活，即是這方面最重要之社會立法（social legislation）之一。[9] 此外，我國根據一九九二年就業服務法所建構之禁止一般就業歧視法制，在經歷一連串之修正及改進後，也為未來制定全面性工作平等法之努力，奠定極為堅實之基礎。[10] 由於推動工作平等及防治就業歧視，是檢視一個國家保障其勞工基本人權是否落實之重要指標，因此，我國近幾年在這方面之努力，不但能符合國際之潮流趨勢，而且同時也順應國內勞動市場轉型之需求。[11]
本論文之目的，是要對國際上過去幾十年來建構工作平等國際勞動基準之各項努力，做一整體之回顧，並檢視所發揮之功就及未來更應精進之方向。同時，也將探討對我國之影響及所應採取之具體作為。除序言及結語外，全論文之內容共分為三個部分：第一部分將探討國際勞工組織過去八十多年來在這方面所作之貢獻，並論及它在全球化下推動此類核心國際勞動基準之努力與成果。第二部分說明其他國際組織，諸如聯合國、世界銀行、國際貨幣基金會及經濟合作與發展組織等，在推動相關國際基準上所發揮之功效。同時，也會闡述歐洲聯盟、北美自由貿易協定及其他經濟體等，在區域整合（regional integration）過程中所從事之相關作為。第三部分則是對這類國際勞動基準所引發之爭議及未來之發展趨勢等，做一綜合性之評析，並檢討對我國之實際影響及所應採取之因應措施。
（二）國際勞工組織建構工作平等國際勞動基準之努力
本論文此一部份分以四個階段時期，說明國際勞工組織在過去八十多年以來，如何透過頒布相關公約之方式，藉以制定各類與工作平等理念息息相關國際勞動基準之情形，並評析其實際執行之效果；接著闡述它自一九九八年以來，希望能在世界貿易組織（World Trade Organization：WTO）之經貿體系下，進一步推動包括促進工作平等理念在內等四項核心勞動基準之各項努力。就後再探討兩項與工作平等關係最為密切此類核心公約之具體內容；並對它在二○○三年及二○○七年六月所分別提出兩份全球報告（Global Reports）之內容，做一簡單之敘述，最後則是說明所產生之實際功效。
(1) 國際勞工組織建構工作平等國際勞動基準之沿革
此一部分以四個階段為期，說明國際勞工組織如何透過頒布相關國際勞動公約及建議書之方式，希望為全球勞工建構一套規範工作平等事項國際勞動基準之沿革。事實上，此一發展時程要較它制定其他一般國際勞動基準之努力略晚，主要是因為對勞動者在這方面基本人權之關懷，確實是一近期之趨勢。
(a)萌芽階段（一九一九年至一九三九年）
一般而言，在國際勞工組織之草創初期，透過人道主義者、勞工權利推動者及各會員國之共同努力，根據凡爾和約（Treaty of Versailles）勞工憲章內所揭櫫之九項原則，即積極展開各項涉及勞動者基本人權相關公約之草擬及制定。[12] 除基於出自人道之考量，而特別關注某些長期被壓制剝削之弱勢勞工成員，諸如童工、女工、青少年勞工、特種勞工及特殊行業勞動者等工作條件之改善外，[13] 也慮及第一次世界大戰後之政治安定問題，尤其是蘇俄革命及社會主義之興起，為避免貧富不均所引發之社會動亂，希冀經由對勞動者工作環境之改善，來預先防範因所得分配不均所引發之社會問題。[14] 當然，在此一階段推動這類勞動基準之努力，也有某些經濟因素之考量在內，尤其是工業先進國家認為，經由對勞動標準之調和，將可避免開發中國家以惡劣勞動條件所生產之低廉貨品，在國際貿易上取得競爭優勢。[15] 從而，在這三種不同利益及政策因素之交織考量下，國際勞工組織在此一階段總共通過多達六十七項各類不同之公約，其在這方面之成果是其他國際組織所無法望其項背者。[16]
在此早期之六十七項公約中，就其保障之主要內容而言，約可分為三大類型：第一類型是要保障勞動者基本工作條件者，也就是符合前述人道主義者所秉持之理念；第二類型是希望能形成社會政策之重要工具者，也與前述政治性因素之需求大體相輔相成；第三類型則是要建構公平之國際勞動基準者，而與前述工業先進國家避免落後國家不當競爭及蒙受經濟上損失之考量大致相符。[17] 至於就所通過公約之絕對數量而言，則一般是以在此一階段最為迫切而亟待解決之勞動議題，諸如工時、最低工資、童工及女工等事項為最主要之規範對象，而與所謂平等權或消弭就業上各類叔視現象較無直接關聯。其中較值得注目者是，在一九三○年第十四屆國際勞工大會所通過之第二十九號（禁止）強迫勞動公約〔Forced Labour Convention, 1930 (No. 29)〕[18]，明定批准認可之會員國應在最短期間內全面禁絕任何形式之強迫性或強制性勞動，而根據該公約之界定，所謂強制性勞動是指「一切工作或勞役，得自於某種刑罰之威脅，而非出於本人之自願者」而言。[19] 如後所述，此一公約與在一九五七年第四十五屆國際勞工大會所通過之第一○五號廢止強迫勞工公約〔Abolition of Forced Labour Convention, 1957 (No. 105)〕[20]一樣，在一九九四年被國際勞工組織列為核心公約之一，其重要性自是不言而喻，但仍與工作平等理念之追求無涉。從而，在此一萌芽階段中，勞工各類基本勞動條件之保護，才是它建構國際勞動基準之主軸，至於較高層次權利之保障，則只有推遲到另一階段才設法加以實現。
(b)蓬勃發展階段（一九四六年至一九七三年）
在第二次世界大戰期間，雖然國際勞工組織未再通過任何公約，但它曾在一九四四年通過「費城宣言」（Declaration of Philadelphia），奠定它在戰後所發揮之更積極角色。[21] 根據此一宣言，國際勞工組織繼續保障勞動人權外，更進一步還要涉入引導各會員國經濟及社會政策之任務上，諸如達成充分就業、擴大社會安全體系以保障所有國民均能獲致基本收入、醫療保健制度之擴充、兒童福利及母性保護措施之提供，以及住宅與休閒設施之建構等。[22] 從而，嗣後透過該組織所通過各項公約之規範內容，已不再侷限於先前要剷除剝削勞工而維護社會正義（social justice）之範圍，而是要更積極來保障所有個人之經濟、社會、文化、民權及政治權利。[23] 在這種情形下，它在戰後配合聯合國在這方面之努力（其詳後述），而陸續制定通過多項保護勞動者基本人權之重量級公約一事，也就是相當順理成章。事實上，由於在此一階段大量新獨立國紛紛擺脫殖民統治而成為該組織之會員國，因此，在充滿理想性之指引下，自然也會對建構更高境界之國際勞動基準一事更趨積極推動。[24]
根據統計，在此一為期近三十年之階段，國際勞工組織總共通過接近八十項之公約，仍是所有相關國際組織中表現最為亮麗者，[25] 其中在保障基本勞動人權部分，該組織在此一階段總共曾通過六項重要公約，而嗣後成為所謂「核心勞動基準」之重要基石，[26] 它們依日期先後分別是：一九四八年第八十七號結社自由及組織權保障公約〔Freedom of Association and Protection of Rights to Organize Convention, No. 87 (1948)〕[27]；一九四九年第九十八號組織權及團體協商原則之應用公約〔Right to Organize and Collective Bargaining Convention, No. 98 (1949)〕[28]；一九五一年第一○○號男女勞工同工同酬公約〔Equal Remuneration Convention, No. 100 (1951)〕[29]；前述一九五七年第一○五號廢止強迫勞工公約[30]；一九五八年第一一一號歧視（就業與職業）公約〔Discrimination (Employment and Occupation) Convention, No. 111 (1958)〕[31]；以及一九七三年第一三八號最低年齡公約〔Minimum Age Convention, 1973 (No. 138)〕[32]，而在這六項公約中，與工作平等理念之達成最有密切關聯者，即是第一○○號及第一一一號兩項公約。然而，該組織在此一階段，顯然較重視另兩項涉及集體勞資關係之第八十七號及第九十八號公約，而且還特別為它們設置相當嚴格之監督機制。[33]
(c) 衰退階段（一九七四年至一九九三年）
在此一階段，美國政府曾以國際勞工組織已漸趨政治化為由，而於一九七五年依據該組織憲章第一條第五款之規定，函告該組織之秘書長將於兩年後正式退出，[34] 由於美國一直是該組織之最大贊助國，所分攤之會費及各項捐贈要占其全年預算百分之二十五以上，因此，對該組織之財力負擔自然造成不利之影響，而不得不政治層面上降低不必要之抗爭，藉以爭取美國重新申請入會，而美國政府也終在一九八○年首肯繼續重返該國際組織，希冀從事體制內之改革。[35] 在此一期間，東西雙方在國際勞工組織內觀念意識衝突之情形，隨著冷逐漸結束也得以進一步和緩，而由第三世界會員國主導在前一階段大量製造國際勞動公約之情形已逐漸趨緩。[36] 事實上，總計在此二十年期間，總共僅通過三十五項而已，且幾乎皆屬一九八七年理事會（Governing Body）所正式採納第一類（category 1）優先次序公約，已不復再有過去兩個階段興盛之景況。[37]
然而，即使該組織在此一階段並未通過重量級之相關公約，但在與工作平等理念之追求方面，仍有下列幾項公約值得加以注意：首先，它在一九八一年所通過第一五六號有家庭責任勞工公約〔Workers with Family Responsibilities Convention, 1981 (No. 156)〕[38]，曾特別強調男女兩性勞工在工作生活及家庭生活中，都得以享有均等之機會與待遇，同時，還希望發展及推廣托兒及家庭服務之公私立社區支援網絡服務等。其次，它在一九八二年所通過之第一五八號解僱公約〔Termination of Employment Convention, 1982 (No. 158)〕[39]，曾特別提及雇主不得因……種族膚色及請產假等，而任意將勞工解僱。最後，它在一九八三年所通過之第一五九號職業復健及僱用（身心障礙者）公約〔Vocational Rehabilitation and Employment (Disabled Persons) Convention, 1983 (No. 159)〕[40]中，首度提及對此一群體成員工作平等權之保障。
(d)重整階段（一九九四年迄今）
在此一階段，國際勞工組織為順應九○年代全球政經情勢改變之實際需求，除一方面致力於後述核心勞動基準之建構外，對其他國際勞動基準之制定已有轉趨和緩之勢，頗能延續它自八○年代後期即已著手進行以較審慎態度制定國際勞動基準之做法。[41] 一般而言，在此一重整階段所通過與工作平等理念相關之公約，約有以下數項：首先，是它在二○○○年第八十八屆國際勞工大會所通過之第一八三號母性保護公約〔Maternity Protection Convention, 2000 (No. 183)〕[42]，此一公約將產假期間原有之十二週延長至十四週，並將產後強制休假期間延長至六週。[43] 至於產婦在產假期間所應獲取之現金給付（cash benefits），則不得少於產前所得之三分之二。[44] 此外，本公約還特別強調應保障產婦之就業安全，並樹立不得懷孕歧視之原則。同時，婦女親自哺乳及育嬰減少工時等規定，也在此一公約中特別加以明定。[45] 由於此一公約所規定之事項與就業上性別平等有直接之關聯，因此，其重要性事實上並不在前述第一○○號及第一一一號等核心公約之下。
再者，為順應某些所謂「非典型僱用」（atypical employment）形態之興起，該組織在此一階段也先後通過三項相關公約，藉以對從事此類工作之勞動者提供一定程度之最低保障，它們依通過日期之先後分別是：一九九四年第一七五號部分時間工作公約〔Part-Time Work Convention, 1994 (No. 175)〕[46]；一九九六年第一七七號在家工作公約〔Home Work Convention, 1996 (No. 177)〕[47]；及一九九七年第一八一號私立就業機構公約〔Private Employment Agencies Convention, 1997 (No. 181)〕[48] 等三項。一般而言，這些公約都是希望盡量能為這些勞動者在就業歧視、職業安全及衛生、集體勞資關係權利、社會安全保障、職業訓練及母性保護等方面，獲得與一般正常情況全職勞動者相同之待遇，故也與工作平等理念之追求息息相關。事實上，其中第一八一號有關私立就業機構公約之內容，更涉及新興之派遣勞動者（dispatched workers）之工作平等權，對其未來之發展趨勢，實值得進一步加以觀察。[49]
(2) 國際勞工組織近期推動核心勞動基準之努力
自一九八九年蘇聯解體後，冷戰時期東西軍事抗衡之局面不再，取而代之者是南北經貿關係之摩擦，而如何在貿易投資活動中推展人權，即成為九○年代之重要議題，國際勞工組織也趁勢扮演更積極之角色，藉以擺脫它在過去全面推動國際勞動基準所面臨各項備多力分之困境，而希冀將有限之資源，集中使用在核心勞動基準之建構上。在一九九四年，該組織理事長韓森（Michel Hensenne）曾特別提出一項報告，列出七項所謂核心公約，包括：前述之(a) 第二十九號強迫勞動公約；(b) 第八十七號結社自由及組織保障公約；(c) 第九十八號組織權及團體協商權原則之應用公約；(d) 第一○○號男女勞工同工同酬公約；(e) 第一○五號廢止強迫勞動公約；(f) 第一一一號歧視（就業與職業）公約；及(g) 第一三八號最低年齡公約。[50] 在一九九五年，世界各國領袖在丹麥首都哥本哈根舉行「社會發展世界高峰會」（World Summit for Social Development），正式採納一項有關勞工基本權利之行動方案，而前述七項核心公約所揭櫫者，即成為這些權利之具體內容。[51] 在一九九六年，世界貿易組織在新加坡舉行部長會議時，雖未就能將這些核心公約納入全球貿易活動之規範中，但卻也重申會全力支持國際勞工組織推展這些公約之努力。[52] 此外，在一九九八年三月，美洲三十四國之貿易部長在哥斯達黎加首都聖荷西舉行部長級會議，在會後所發表之宣言中，也重申支持這些核心公約之立場。[53]
在一九九八年六月，國際勞工組織召開第八十六屆國際勞工大會時，又特別通過「工作基本原則與權利宣言」（Declaration of Fundamental Principles and Rights at Work）及附則，[54] 這是繼它在一九四四年通過前述「費城宣言」，[55] 以及在一九六四年通過「種族隔離宣言」（Declaration on Apartheid）[56] 後第三度正式採納者，其意義自屬非凡。[57] 根據此一宣言，前述七項核心公約內所列舉之四類基本權利，包括：(a) 結社之自由及有效承認集體協商之權利；(b) 剷除所有形式之強迫性或強制性勞動；(c) 有效廢除童工；及(d) 剷除就業與職業上之歧視等，都應受到各會員國之尊重、推展及實現，不論它們是否已正式批淮這些公約與否。[58] 同時，此宣言還特別強調，該組織將透過技術合作及諮詢服務之方式，來推廣批准及執行這些基本公約，藉以協助會員國營造一經濟及社會發展之氣候。[59] 再者，該宣言還指陳出，這些勞動基準亦不得用來作為貿易保護主義之措施。[60] 最後，根據此一宣言之附則，未正式批准這些公約之會員國，應在每年提出報告予國際勞工局，並由理事會所聘請之專家加以審查，此外，將由理事長負責提出一全球報告，在每年針對前述四類基本原則及權利，依序提出一項報告，藉以對所有會員國之情況，做一全面性之審查。[61]
國際勞工組織嗣後在一九九九年召開第八十七屆國際勞工大會時，又曾通過第一八二號「最惡劣形態童工公約」〔Worst Forms of Child Labour Convention, 1999 (No. 18)〕[62]，而將此種最惡劣形態之童工區分為四大類：(a) 一般童奴、買賣童奴及強迫勞動之童工，包括在戰爭期間徵用兒童從軍之情形；(b) 童妓及利用兒童從事春宮猥褻活動；(c) 利用兒童從事非法活動，尤其是毒品之製造及走私；及(d) 驅使兒童從事有損其健康、安全及道德之工作等。[63] 自二○○○年起，此一重要公約也被該組織指定為核心國際勞動基準之一，而成為所有會員國所必須恪遵者，並自該年十一月十九日該公約生效日起正式列入。[64]
(3)規範工作平等事項核心勞動基準之具體內容
如前所述，雖然國際勞工組織早在其憲章第四十一條中，即已揭櫫男女同工同酬之原則，但它卻一直遲至一九五一年及一九五八年，才分別以第一○○號男女同工同酬公約，以及第一一一號歧視〈就業與職業〉公約來正式加以規範，現分述其重要規定如下。
(a)第一○○號男女同工同酬公約之具體內容
根據此一公約第二條第一項之規定，各會員國應以符合現行決定報酬辦法之適當手段，保證將男女勞工同工同酬之原則，實施於所有之勞工。至於報酬（remuneration）一詞，則是被界定為：「一般、基本或最低工資或薪資及任何由雇主以現金或實務所直接或間接給付勞工之報酬。」[65] 此外，為有效達成此項重要原則，本公約還允許以：(i) 國家之法律規章；(ii) 合法設立或承認之工資決定機制；(iii) 勞資雙方達成之團體協約；及(iv) 上述各種方式之綜合方式，來加以實施。[66] 然而，本公約也允許此一重要原則有一例外情形，即：如果勞工之工資率差異是根據實際工作予以客觀評定，而不涉及性別因素者，則不應視為此一原則相牴觸。[67] 在此值得一提者是，本公約所指稱之「同值」概念，要較一般「同工」之界定為廣，但也易引發詮釋上之爭議。[68]
(b)第一一一號歧視（就業與職業）公約之具體內容
本公約第一條第 (1) (a) 項明確宣示「歧視」一詞包括：(i) 基於種族、膚色、性別、宗教、政治主張、血統或社會門閥等因素，所做足以損害或取消就業與職業方面機會與待遇平等之任何區分、排斥或優惠；及(ii) 經會員國與具代表性之雇主、勞工及其他團體所能決定其他足以損害或取消就業與職業方面機會與待遇平等之任何區分排斥或優惠等。[69] 然而，本公約也列有多項例外條款，而認為下列情形不得視為歧視：(i) 某一特定工作之區分、排斥或優惠是基於各有必要條件而來者；(ii) 對證明涉嫌從事或以從事為及國家安全活動個人有影響之任何措施，但以該個人有權向主管機關申訴者為限；(iii) 國際勞工大會通過之公約及建議書所規定之特別保護或協助辦法等；及(iv) 其他基於所謂「積極行動方案」（affirmative action programs）所推動之特別保護或協助措施等。[70]
(4) 兩份相關全球報告之簡要內容
截至目前為止，國際勞工組織共已公布八份有關核心國際勞動基準之全球報告，其中有兩份是與工作平等理念之達成有直接之關聯，現簡述其內容如下。
(a)二○○三年之全球報告
此一在二○○三年六月公布之報告，被定名為《工作平等時代之來臨》（Time for Equality at Work），其內容共有四個部分：第一部分說明就業平等已經逐漸由原則轉變為現實之情形，並特別提出就業上種族、宗教、愛滋病帶原者、身心障礙、年齡及多重歧視之成因後果。[71] 第二部分則是將特別以就業上性別歧視為主題，探討在兩性薪資報酬不對等之情況，並提出因應政策及監督執行手段。[72] 第三部分則是在強調國際勞工組織及其他社會夥伴在對抗就業歧視上所扮演之角色，尤其是在剷除種族及性別歧視方面之各項努力，以及對特別弱勢群體成員提供各種協助等，並針對雇主及勞工團體所應從事之努力加以指示。[73] 第四部分則是指出該組織未來剷除就業歧視之行動方案，並以知識、鼓吹及服務等三項策略為動力。[74]
(b)二○○七年之全球報告
國際勞工組織是在二○○七年六月，第二度公布有關禁止就業歧視及推動工作平等之全球報告，根據此一被稱為《工作平等：面對挑戰》（Equality at Work: Tackling the Challenges）之報告，其內容形式與前一份報告大體相同，也是區分為四個部分：第一部分設法對歧視及平等此二重要概念賦予定義，並列出歧視之基本形態，包括直接、間接歧視及結構性歧視等。至於平等則不僅僅是對歧視之禁止而已，而是要改變現狀，讓職場能變得更具包容性（inclusive）。[75] 此外，它還在此一部分強調在權衡（measuring）歧視情形時，正確統計資料之重要性，而認為在過去幾年透過區域組織及個別國家之努力，在這方面已有長足之進步，並得以呈現更為清晰之實況。[76] 第二部分則指出就業歧視目前之最新發展情形，包括早已耳熟能詳之性別歧視、仍難以處理之種族及人種血統歧視、對外籍勞工之歧視、宗教歧視及基於社會出身之歧視等。[77] 至於新興形態之歧視則包括：年齡歧視、性傾向歧視、身心障礙歧視及對HIV帶原者與愛滋病者之歧視等。[78] 此外，它還列出兩種即將引爆之歧視，即：基因歧視（genetic discrimination）及基於生活形態（lifestyle）之歧視。[79] 第三部分檢討自二○○三年以來所從事有關制度及政策上之回應，包括法律改革、特別處理此類爭議專門機構之設立、執法行動、勞動市場政策之更新、降低兩性薪資不對等之實施及國際上所採取之相關作為等。[80] 同時，它還在此一部分對相關社會夥伴所扮演之角色，包括雇主團體、工會組織、團體協商及企業社會責任等，也一併加以說明。[81] 最後，它在第四部分特別剖析國際勞工組織過去及未來所採取之相關行動，包括已達成之目標及所面臨之新挑戰，此外，它還特別指出該組織將採取更進一步之做法，包括推動兩性工作平等、在所謂「尊嚴工作」（Decent Work）之國家計畫中，將禁止歧視及工作平等兩個概念予以主流化（mainstreaming）、制定新法律與加強執行、採取更多非管制性之主動措施，以及讓社會夥伴在追求工作平等之作為上更能有所發揮等。[82]
(5)實際達成之效果
一般而言，根據國際勞工組織前述二項全球報告之說明，可以得知無論在全球、區域或個別國家，在過去八年多以來，對剷除就業歧視及推動工作平等此二面向來說，確有極為顯著之進展，由於篇幅有限，因此，無法一一縷述其所達成之效果，但由各會員國正式批准認可此二項核心公約之數量來看，確實讓此二公約所揭櫫之工作平等理念，得以升格至具有普世價值之勞工基本人權。以前述二○○三年之全球報告所提供之數字顯示，截至二○○二年一月止，共有一百六十個會員國批准認可第一○○號公約，另有一百五十八個會員國批准認可第一一一號公約。[83] 而根據該組織今年所公布之最新資料，此一數字則微幅調高至共有一百六十四個會員國批准認可第一○○號公約，而共有一百六十六個會員國批准認可第一一一號公約。[84]
在此值得注意者是，正式批准認可此二公約之會員國數目越多，一方面固可彰顯這些核心國際勞動基準之重要性，另一方面也得以讓國際勞工組織更能發揮其監督之功能。以規範工作平等事項之此二公約而言，雖然國際勞工組織並未特別設置一結社自由委員會（Freedom of Association Committee），來負責處理有關前述第八十七號及第九十八號公約之申訴案件，但它現有常設之兩個相關委員會，卻也同樣能發揮監督之功效，尤其是在會員國都已批准認可同一公約之情形。其一是公約與建議書適用專家委員會（Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations），專門負責監督會員國適用該組織所通過之公約及建議書。此一委員會每年定期集會，由來自全球法律學者專家所組成之專家委員會，共同審查會員國政府所提交之各類報告、勞工及雇主團體所呈交之觀察報告，以及其他監督機關所提出建議事項之事後追蹤調查等。[85] 其二是勞動基準適用大會委員會（Conference Committee on the Application of Standards），也負責對相關公約適用之例行監督任務，它是一由勞、資、政三方組成之委員會，在國際勞工組織每年召開國際勞工大會（International Labour Conference）時集會，藉以與相關會員國之政府代表，討論前述專家委員會在報告中所提及適用國際勞動基準之特定問題。[86] 一般而言，此二委員會具有相當之互補功能，因為由專家委員會所提供之技術性監督，恰可讓大會委員會得以透過勞、資、政三方之直接對話，而得以甚至發動國際輿論之力量。在這種情形下，有越多之會員國正式批准認可此二公約，所能產生之拘束力則會更強，而發揮之功效也就更大。[87]
（三）其他國際組織及經濟體之相關作為
本論文之此一部分將分別探討聯合國、世界銀行與國際貨幣基金會及經濟合作及發展組織等國際組織，在推動這些涉及工作平等國際勞動基準之各項努力。此外，雖然目前正在進行中之各項區域整合活動，堪稱是對全球化過程之一種反挫，但也並沒有偏廢納入保障勞工基本人權之任務，以歐洲聯盟及前述之北美自由貿易協定等為例，都在這方面發揮甚大之功效，其中尤以前者之表現最為出色，甚至已為其會員國建立一套相當充足之工作平等法制來，但因已由謝棋楠教授在本次研討會另以他文詳做說明，就此一部分僅會做相當簡要之敘述。
(1)聯合國及附屬機構在這方面所作之努力
由於國際勞工組織自一九四六年起即是聯合國專門組織（specialized agencies）之一，因此，它前述在推動與工作平等理念相關國際勞動基準之各項努力，也可被認定為是聯合國本身在這方面之貢獻。然而事實上，聯合國在創立之初，其本身也很早就已投入禁止就業歧視及推動工作平等之各項作為。舉例而言，在它的憲章第一條中，即明確揭櫫尊重個人平等，以及不分種族、性別、言語及宗教之基本人權與自由等。[88] 嗣後，在一九四八年所通過之世界人權宣言（Universial Declaration of Human Rights）中，更在第二十三條工作權中宣示任何人均有免於歧視而享有同工同酬之權利，[89] 而在一九六六年所頒有之經濟、社會及文化權利盟約（International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights）中，雖僅提及締約會員國應承認人民之工作權，但也在第二條第二項中，明確宣示不得基於種族、膚色、性別、宗教、政治意見、社會出身……等因素歧視之原則。[90] 至於在一九七九年頒布之消除對婦女一切形式歧視公約（Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination Against Women）第十一條中，則更進一步要求締約國對婦女提供一各方面平等及免於因結婚或生育而遭受歧視之就業措施，堪稱是維護全球婦女工作平等權最具體之國際規範。[91] 然而，這些公約或盟約通常並沒有法律拘束力，僅具宣示作用，故所能發揮之實際功效相當有限。[92]
事實上，聯合國對工作平等國際勞動基準建構較具體之貢獻，主要是呈現在八○年代中期經濟全球化步伐加速後，為加強協助多國籍公司（multi-national corporations: MNCs），來推動保障勞動者基本權益之公司行為準則（corporate codes of conduct），而採取之各類作為。舉例而言，它在一九九九年一月，曾透過當時秘書長安南（Kofi A Annan）發布全球盟約（Global Compact）之九項原則，其中涉及勞動基準之部分共有四項之多，且均是呼應前述國際勞工組織所倡議之四項核心國際勞動基準，包括禁止就業歧視及男女同工同酬在內，而籲請世界之企業界均能共同遵循。[93] 在二○○○年七月，他更透過經社理事會（Economic and Social Council）頒布有關「聯合國與企業團體合作指導原則」（Guidelines on Co-operation the United Nations and the Business Community），希望與全球企業界共同來推動這些具有普世價值之核心勞動基準，藉以維護勞動者之基本人權，這是自它在七○年代中期未能成功推動類似行為準則以來之一大進展，也為所謂「全球治理」（global governance）理念之促進，奠定一相當穩固之基礎。[94] 雖然仍有評論者對聯合國此一積極作為並不抱樂觀之態度，但至少顯示透過這類公司以行為準則之方式，來推動包括工作平等在內核心國際勞動基準之作法，已更趨多元化且具更堅固之法源基礎。[95]
同時，聯合國重要之附屬金融組織，諸如世界銀行及國際貨幣基金會等，近年來也都積極致力於推動核心國際勞動基準之努力，雖然它們主要是剷除童工問題為主，但也並未偏廢有關禁止就業歧視及推動工作平等之重要性。[96] 舉例而言，世界銀行在八○年代末期及九○年代初期，曾設法為非洲新興國家草擬相關之勞動立法，以做為它們接受該銀行貸款援助之條件，由於此等事項並非它的專長領域（field of competence），因此，即與國際勞工組織建立一相當完整對話機制，藉以討論相關之社會及勞工議題，而論及有關結社自由、團體協商及禁止就業歧視等。[97] 事實上，在嗣後這些低度開發國家發生違反此類基本勞動人權，而該銀行在執行所謂「架構調整計畫」（structural adjustment programs）時，即曾與國際勞工組織密集諮商。[98] 然而，該銀行對某些核心勞動基準仍有相當疑慮，而認為它們會增加勞動市場之扭曲（distortions）、降低經濟成長，以及僅惠及正式部門（formal section）之勞動者而已。[99] 至於在國際貨幣基金會部分，雖並未對禁止就業歧視及推動工作平等方面有明確之作為，但也會將這類事項列入貸款計畫及經濟政策諮詢中之社會層面問題，一併加以考量。[100] 此外，它也加強與國際勞工組織之合作，與接受貸款國之政府及非政府組織（包括工會）共同努力，來對抗相關之就業歧視問題。[101] 在此值得一提者是，由於所謂「新古典經濟學者」（neoclassical economists）在該基金會中仍屬主流，因此，它通常也與世界銀行一樣，並不會全盤接受國際勞工組織在這方面之觀點。[102]
(2)歐洲聯盟所建構之工作平等法制
雖然歐洲共同體（European Community: EC）在一九五七年正式組成時，曾在羅馬條約（Treaty of Rome）第一一九條中，明確揭櫫男女同工同酬之原則，但其用意並不是在尋求兩性在職場上薪資報酬之對等，而是因法國擔心其他會員國以由廉價女工所生產之貨品，在市場上取得優勢而已。[103] 事實上，即使它在一九七五年及一九七六年，曾分別頒布有關男女同工同酬及男女就業上平等待遇兩項指令（directives），但其目的仍是以達成經濟統合為目標為主，並不具現代意義之工作平等理念在內。[104] 這種情形一直到一九八九年通過社會盟約（Community Charter of Fundamental Social Rights for Workers）後，才開始有所改變，而在同年所正式採納之行動方案（Action Programs）中，才逐漸開始注重勞工相關之議題，而朝所謂「社會歐洲」（Social Europe）之方向邁進，並為嗣後歐洲聯盟（European Union: EU）工作平等法制之建構，奠定一初步之藍圖。[105]
在一九九二年簽訂之馬斯垂克條約（Maastricht Treaty）中，雖並未對羅馬條約之社會條款做重大之實質變革，但卻大幅賦予歐洲機構制定統一性勞動立法之權能，[106] 而在一九九五年生效之阿姆斯特丹條約（Treaty of Amsterdam），則更在第十三(1)條中明定明確宣示歐洲理事會（European Council），經由執委會（European Commission）之建構，並與歐洲議會（European Parliament）諮商後，得以全體無異議之方式採取合宜之行動，來對抗基於「性別、種族或人種血統（racial or ethnic origin）、宗教或信仰、身心障礙、年齡或性傾向（sexual orientation）」之歧視。[107] 此外，該條約第一四一條也賦予該理事會，在與經濟及社會委員會（Economic and Social Committee: ESC）諮詢後，依據同條約第二五一條所規定之程序，採取相關之措施在就業上，給予男女兩性平等之機會及待遇，包括同工同酬或同值同酬之原則在內，至此工作平等理念之達成一事，在歐洲聯盟堪稱已獲得最高層級之法源基礎。[108]
事實上，自前述馬斯垂克條約通過後，歐洲聯盟即展開一系列之具體行動，來推展有關兩性工作平等之法制。舉例而言，它在一九九二年即曾通過一項懷孕受僱者指令（Pregnancy Directive）[109]，而賦予懷孕婦女帶薪之產前檢查休假、生產前後至少兩週之實際產假、不得夜間工作及禁止在懷孕期間被任意解僱等權利。在一九九六年它又通過一項親職假指令（Directive on Parental Leave）[110]，讓所有受僱者（不論性別）均享有至少為期三個月之無薪休假，藉以照顧新生或收養之幼兒，直到達八歲為止。至於在一九九七年所制定之性別歧視案件舉證責任分配指令（Directive on Burden of Proof in Case of Sex Discrimination）[111]，則是讓被害人在民事及行政程序中，如能證明基於某些事實得以推定有根據性別因素而被直接或間接歧視之情形，則應由被告人證明並未違反平等待遇之原則。同時，它還特別在嗣後為某些從事非典型工作，諸如部分時間、定期契約及自僱之受僱者等，也通過幾項相關之指令，[112] 除要改善這些勞動者之工作條件外，還要剷除對他（她）們之任何歧視，也就是給予平等之待遇。從而，透過這類所謂「次級立法」（secondary legislation）之制定，讓工作平等理念之達成，已在歐洲聯盟奠定極為堅實之基礎。[113]
在二○○○年，為配合在簽署尼斯條約（Nice Treaty）而將基本人權盟約（Charter of Fundamental Rights）納入，[114] 歐盟理事會又陸續通過兩項極為重要之相關指令，其一是禁止基於種族及人種血統歧視之指令，[115] 另一則是禁止在僱用及就業上基於宗教或信仰、身心障礙、年齡或性傾向歧視之指令。[116] 在二○○二年，歐盟理事會又大幅度將前述一九七六年男女平等待遇指令加以修正，而以一嶄新之指令取代之。[117] 在二○○四年，它又制定一禁止在提供貨品及服務時性別歧視之指令。
[118] 至此在歐洲聯盟有關禁止就業歧視及保障工作平等之法制即告粲然大備，堪稱是所有類似經濟整合之楷模，而所有原始會員國均已透過修正或制定相關內國法之方式，來達成這些指令所規定之基準。更值得注意者是，對於東擴新增之十七個新會員國而言，它們也必須在符合這些指令之相關規定後，才能取得會員國之資格，而這些國家大多是前共產集權國家，從而，對它們所產生之社會改造（social engineering）作用，堪稱是極為深遠。[119]
(3)經濟合作及發展組織在這方面所作之努力
雖然就嚴格意義而言，經濟合作及發展組織不應如前述之歐洲聯盟，或後述之北美自由貿易協定等，被歸類為邁向區域貿易協定（regional trade agreements）所結合而成之經濟體（economic bloc），但此一總部設在巴黎而俗稱富國俱樂部之國際組織，由於會員國絕大部分均屬已開發國家（包括韓國在內），因此，所能展現之經濟實力至為可觀，尤其是透過財經援助及技術合作之手段，來與開發中國家進行建設性之政策對話，對相關國際勞工問題之解決，自能發揮一定之功效。[120] 舉例而言，該組織所特別設立之發展協助委員會（Development Assistance Committee: DAC），即專門負責在與接受援助第三世界國家進行雙邊諮商會談時，特別鼓勵後者應履行人權方面之國際義務。從而，雖然此一組織本身並未對其會員國建構任何之此類基準，而且也沒有特別要求開發中國家應遵守國際勞工組織前述所頒布之核心國際勞動基準，但透過下述之努力，仍然在這方面可有所作為，而自然也包括推動禁止就業歧視及倡議工作平等之理念在內。[121]
事實上，它早在一九七六年，即曾通過一項國際投資及多國企業指導原則（Guidelines on International Investment and Multinational Enterprise），雖然這些指導原則並未建構任何相關之國際勞動基準，而且也全屬自願而無法律拘束力之宣示，但堪稱是早期對這類跨國公司所可能產生各類負面影響加以關注之先聲。[122] 嗣後，國際勞工組織在次年也曾公布一項對多國籍企業之三方宣言（Tripartite Declaration on Multinational Enterprises），而聯合國也針對此類公司頒布前述之指導原則，但這些努力並未發揮應有之功效。[123] 直到二○○○年，在聯合國經社理事會重新頒布前述嶄新之相關指導原則後，經濟合作暨發展組織也進一步修正它在一九七六年所頒布之指導原則，而在有關僱用及勞資關係之部分中，強調這些公司應遵循國際勞工組織在一九九八年所確定之核心國際勞動基準，自然也包括禁止就業歧視及推行工作平等之項目在內。[124]
同時，經濟合作及發展組織曾在一九九六年及二○○○年，分別出版兩份極受重視之研究報告，在第一份報告中，它除闡明貿易、就業與國際勞動基準之相互關係外，並以相當篇幅敘述該組織會員國及非會員國遵循涉及工作平等核心國際勞動基準之情形，[125] 而且還以實證研究之方式，來說明這些基準與貿易表現（trade performance）、貿易自由化措施（trade liberalization）及外國直接投資（foreign directive investment）之關聯，並針對各類推動此類基準之各類機制（mechanisms），包括各國際組織之努力、區域與單方作為、多國籍公司之措施及私人性之手段等，都分別提出討論。[126] 至於在第二份報告中，則是延續先前之做法，而提供更為近期之相關資訊，尤其是歐洲聯盟、北美自由貿易協定及多國籍公司等針對推動核心國際勞動基準所採取之相關措拖。[127] 在此值得一提者是，雖然它在此份報告中仍然強調推展核心國際勞動基準之重要性，但在實證研究部分也同時指出，這些措施並沒有明顯提昇國際貿易之作用。[128] 事實上，在二○○○年此一報告出版後，經濟合作及發展組織卻未再從事類似之研究。
(4)北美自由貿易協定之相關規定
由於美國、加拿大及墨西哥三國在一九九二年簽署前述北美自由貿易協定時，並未提及有關環境保護及勞工權利之問題，曾引起環保團體及工會組織強力之反彈，因此，新上任之柯林頓總統行政當局，乃在次年另行簽署一北美勞動事務合作協定（North American Agreement on Labor Cooperation: NAALC）。[129] 根據此一所謂「勞動副約」（labor side-agreement）之規定，締約三國同意透過改善各自本國勞動法制之方式，來推動十一項「勞動原則」（labor principles）所揭櫫之基本勞動人權，而男女同工同酬及禁止就業歧視，即屬其中兩項。[130] 從而，在北美自由貿易協定之架構下，並沒有為會員國另行建構任何之國際勞動基準，也並未以美加兩國所實施較高之標準，來要求墨西哥加以遵循，藉以避開敏感之國家主權爭議，然而，為解決會員國間因勞動者保護問題所引起之爭端，此一勞動事務合作協定還特別設置一套相當完整之處理機制，希望能透過由相關當事人（包括非政府組織）提出正式申訴（submission
根據此一勞動事務合作協定之相關規定，將前述十一項基本勞動人權劃分為三大類型：第一類涉及集體勞資關係中之工會活動，因與敏感之主權問題有關，在處理上即須特別審慎，而且儘量以較非正式之程序，來解決相關之爭議。[132] 第二類與一般勞動者之權利有關，包括就業歧視之剷除及兩性同工同酬之原則此二項目在內。[133] 至於第三類則屬所謂「技術性」（technical）勞動人權，是較易執行而爭議性較低者，該協定反而設定較正式之爭端處理程序來尋求解決之道。[134] 通常在涉及工作平等事項爭議之實際申訴程序，大體要經過四道步驟：首先在向國家行政處（National Administration Office: NAO）提出正式申訴後，即會舉行公聽會蒐集更多資訊及提出相關報告。[135] 如果無法透過此一程序解決，則會進入第二階段，即：舉行部長諮詢會議（ministerial consultations），以合作方式來尋求共識。[136] 至於第三階段則是會成立一專家評鑑委員會（Evaluation Committee of Experts: ECE）來加以審查，但這類事件必須與貿易有關，且還要是會員國內國勞動法所共同承認者方屬之。[137] 如果相關爭端仍無法獲得解決，尚可在部長理事會中，由特別理事（Special Council）來設法斡旋處理，而不會進入該協定所訂政府對政府之正式爭端處理程序。[138]
一般而言，根據此一協定所處理之正式申訴案件為數不多，而涉及與禁止就業歧視及推動工作平等事項者更是少見，其中較引人注目者，是在一九九七年所發生由美國國家行政處控訴墨西哥政府懷孕歧視、胎兒保護措施（fetal protection policies）及家長休假（parental leave）制度之正式申訴案。[139] 在該案中，美國之國家行政處曾舉行一項公聽會，嗣後還進行相關之調查，並發布一項報告，建議兩國就此事項進行部長級諮詢會議。在雙方達成部長協議後，曾在一九九九年舉辦一場相關之研討會，由墨西哥之主管官員公開宣示根據該國之法律，基於懷孕及性別因素之歧視，均應被視為非法之原則。此外，在同年八月，還在該國多處舉辦相關之宣導活動，藉以該當地女性勞工得以知曉其本身權利之範圍。[140] 事實上，由於此一協定僅是一政治妥協下之產物，而且本身所訂之爭端解決程序又過份繁瑣，再加上是採委由締約國以改革內國勞動法制及措施之方式，來進行相關之改革，因此，就建構禁止就業歧視及推動工作平等國際勞動基準之成果而言，尚有頗大之改善空間。[141]
(5)其他經濟體在這方面之努力情形
事實上，除前述各類之相關努力外，其他新興之經濟體也都曾嚐試建構一套包括禁止就業歧視及推動工作平等在內之國際勞動基準，而其所發揮之功效，堪稱是成敗參半。首先，在世界貿易組織正式成立後，雖然某些已開發國家仍然寄望援用該組織之貿易政策審查機制（Trade Policy Review Mechanism: TPRM），以禁止社會傾銷（social dumping）、課徵抵銷關稅（countervailing duties）及其他相關條款等手段，來達到在貿易自由化過程中納入核心國際勞動基準之目的，但都無法成功。[142] 在一九九六年新加坡第一屆部長會議時，它雖然重申其遵守國際上所承認核心國際勞動基準之宗旨，但卻同時指出國際勞工組織才是主師其事之適格單位，而且也宣示反對以勞動基準作為保護主義目的之立場，並認為開發中國家在國際貿易中所享有之所謂「比較優勢」（comparative advantage）一事，是不應被質疑者。[143] 嗣後，世貿組織在一九九九年西雅圖第三屆部長會議舉辦之前，雖然美國、加拿大及歐洲聯盟仍設法提出將貿易與勞動議題相結合之建議，但終因開發中國家反對以貿易制裁為手段，來懲罰違反核心勞動基準而作罷。事實上，此次部長會議甚至因流血抗議事件連宣言都無法公布，足見在世界貿易組織現有之架構下，希冀以多邊之手段來推動勞動基本人權，包括工作平等理念之實踐在內一事，並非在短期內即可達成。[144]
其次，由於會員數在近年不斷增加，因此，亞太經合會論壇（Asia-Pacific Economic Cooperation (APEC) Forum）之重要性也益形重要，但此一論壇之組織架構極為鬆散，與前述歐洲聯盟及北美自由貿易協定所發揮之區域統合功能無法相提並論，再加上會員經濟實力相差懸殊，也不能與前述經濟合作及發展組織相比，況且它一向標榜以經濟合作事項為主軸，儘量避開敏感之政治主權問題，所以勞工權利之保障一事，一向不是它所關注者，更遑論為其會員建構一套國際勞動基準。[145] 舉例而言，在該論壇極為重要之投資原則中，即曾明定：「會員國（member economies）不應放寬衛生、安全及環保之規範，藉以作為鼓勵外人投資之誘因。」完全並未將勞工權利條款列入，甚至比前述世界貿易組織之相關規定還要漠視這類相關議題，因為後者至少還將環保此類社會條款納入考量。[146] 近年來，在自由工會國際聯盟（International Confederation of Free Trade Union: ICFTU）積極遊說下，有關人力資源發展及勞工權利之保護等事項，似已逐漸受到重視。舉例而言，該聯盟曾在一九九五年，創設一亞太勞工網絡（Asia Pacific Labour Network: APLN），俾便在該論壇中為勞工議題發聲，而此一網絡所關注之主題，亦包括前述國際勞工組織所倡議之核心國際勞動基準，以及爭取婦女就業平等之項目在內。雖然這種努力僅屬草創萌芽階段而已，而且該論壇也一直加以排斥抗拒，但確也相當難能可貴。[147]
最後，在其他區域之經濟整合活動中，勞動問題所受到重視之程度並不相同。以南半球之情形為例，諸如中美洲共同市場（Central American Common Market: CACM）、加勒比海共同體（Caribbean Community: CARCOM）、安第斯聯盟（Andean Pact）及南方共同市場（Southern Common Market: MERCOSUR）等，在美國強大之壓力下，都曾大力推動相關國際勞動基準之建構，其中當然也包括禁止就業歧視及推動工作平等之相關基準在內。[148] 然而，在非洲及阿拉伯世界所組成之類似經濟體中，由於社會及文化背景之因素，因此，對婦女及少數族裔所應享有公平就業權利之問題，則大多避而不談，或是即使納入此類條款，但在實際執行上卻仍有相當大之改善空間。[149] 在此值得注意者是，在第三世界之區域銀行中，大都對保護勞工議題訂有較先進前衛之條款，而且也相當注重達成工作平等理念之事項，[150] 其主要原因是因為美國政府透過一九九五年制定之外國撥款、出口融資及相關計畫撥款法（Foreign Appropriation, Export Financing, and Related Programs Appropriation Act）之規定。訓令這些國際金融機構之美國執行董事，應利用國際勞工組織之相關公約，在這些機構中建立一套國際勞動基準，在這種情形下，身為這些區域銀行最大「金主」之美國，自然得以在幕後施壓，來達到推動核心勞動基準之目的。[151]
（四） 綜合評析
本論文此一部分首先將說明各國際組織及經濟體建構此類國際勞動基準所引發之贊同及反對論爭；接著闡述某些新發展趨勢，諸如多國籍公司（multi-national corporations: MNCs）如何透過頒布公司行為準則（codes of conduct）之方式，要求其在第三世界之供應及協力廠商遵循此類國際勞動基準，藉以略盡其企業社會責任（corporate social responsibilities: CSRs）之情形。此外，由於美國在目前是全世界最有力量透過其雄厚之經貿能力，來迫使其他開發中國家遵循此類勞動基準，俾便能獲得各類貿易、投資或貸款優惠待遇之國家，而它確也曾透過各種單方、雙邊或多邊之模式來採取各種積極之相關作為，因此，本部分也將對其這方面之努力及成就，做一簡要之檢視。最後，我國在這一股建構工作平等國際勞動基準之風潮中，究應扮演如何之角色？以及採取哪些因應措施？也是此一部分所要提及者。
(1)建構工作平等國際勞動基準所引發之正反論述
一般而言，贊成在國際經貿活動中應同時兼顧勞動者基本權利及一般福祉者，除某些深具理想主義色彩而主張利他主義之宗教及人權團體外，大部分都是來自已開發國家之工會組織，而它們提出此類主張，同時也有相當程度是顧及保障本國勞工就業權之現實考量。[152] 根據它們之見解，國際貿易投資與勞工問題兩者密不可分，任何其他國家所採取之不公平勞動措施，都會在國際上產生不公平競爭之後果，造成資金外流及海外生產之情形，使得已開發國家失業問題益形惡化。而絕大多數開發中國家為爭取外資，不惜直接採取違反勞動人權之措施，其結果造成勞動大眾反而無法享有經濟成長之果實，國家財富由少數特權階級所把持壟斷，長此以往勢必造成政治、社會及經濟動盪不安，而嚴重危及已開發國家本身之長期國家安全利益。[153] 此外，還有持贊成意見者主張，推廣國際勞動基準有助於提高工會組織之地位，而團體協商機制之建構，更是開發中國家民主化過程所不可或缺者，透過工會這類中介團體之運作，將可減少這些國家內部政經體制之不安定性及不確定性。[154] 最後，也有學者指出在過去十幾年間，透過國際勞動基準之推動，某些開發中國家在經貿制裁之壓力下，確能認真改善其本國勞工之基本權利及福祉，而某些措施也已發揮積極深遠之效果。[155]
至於採取異議者之立場，則絕大部分是來自開發中國家，其中以中國大陸、印度及馬來西亞之立場最為強硬，它們首先認為一國之國內勞工問題，通常是主權國家極端敏感者，往往與其政經社會文化背景息息相關，任何略具民族意識者，均不會允許他國公然介入，已開發國家企圖透過這種所謂「社會改造」（social engineering）之手段，來遂行其觀察、監督或甚至指導開發中國家之勞動政策，其所產生之反效果作用，幾是可想而知之事實。[156] 其次，它們指出在經貿投資活動中附加國際勞動基準或其他社會條款，等於是一種變相之保護主義（disguised protectionism），其目的是要在正常國際經濟交流活動中，設定一項非關稅障礙，來保障其本國無法在國際上競爭夕陽產業勞工之權益，與目前國際貿易自由化之原則及精神均不符合。[157] 再者，它們主張國際社會對不公平勞動措施尚無共識，而如何加以處理亦無常規可尋，最好能透過外交途徑謹慎處理，以免引發無謂之國際對立緊張。[158] 最後，它們認為因國內勞動措施所引起之國際貿易及投資糾紛，應透過世界貿易組織之解決紛爭程度，以多邊性安排處理，而非由已開發國家片面決定制裁方式，致引起開發中國家採取報復行動，而使得這類問題更是難以獲得合理之解決。[159]
(2)多國籍公司在這方面所從事之努力
一般而言，雖然希望對多國籍公司在開發中（或國際形象有問題）國家投資生產加以管制，藉以改善地主國勞動者基本權利與一般福祉一事，可以追溯自七○年代中期，但因多屬道德勸說，並沒有制裁措施作為後盾，故所能發揮之成效實屬有限。[160] 這種情形一直到全球化速度加速後，整個世界之產銷供應方式產生革命性之變化，這些公司挾其雄厚之財力及人脈，在開發中國家堪稱無往不利，而以下單方式尋求供應及協力廠商，已取代實際投資設廠，致使得所謂「向下沈淪」（race to the bottom）之惡果更為彰顯，乃引發反對前述血汗工廠之風潮。由於這些多國籍公司一向重視其產品形象（brand image），一旦被指控從事剝削第三世界勞工之行為，勢必對行銷會造成極端不利之影響，從而，由它們自行頒發前述之公司行為準則，聲稱絕不會允許其下游廠商以低於前述國際勞動基準之方式從事生產，而獲取不當利潤之做法，在八○年代中期已成為企業社會責任中不可分割之部分，至於在這些公司行為準則中對保護勞工所採用之基準，則絕大部分也是前述國際勞工組織所通過之相關核心公約，自然也包括男女同工同酬及禁止就業歧視等有關工作平等理念之權利在內。[161]
雖然根據估計截至一九九五年止，幾乎所有所謂「財星雜誌五百大」（Fortune-500）之多國籍公司均已頒布此類行為準則，但其實施結果卻相當令人失望，主要是因為它們不但自願頒布（self-initiated）這些準則，而且還自行監督及執行（self-supervised and self-monitored），同時，也沒有一套有效之制裁之道，自然缺少公信力而成效不彰。所幸在經過初步「嚐試與錯誤」之階段後，目前這些公司在各類非政府組織之推動下，已經逐漸發展出相當制度化之監督及執行程序來。[162] 以製衣業為例，雖有部分公司仍採用契約監督（contractual monitoring）之措施，也就是由供應商簽訂契約或認證書，保證會遵守這些行為準則中所列舉之核心國際勞動基準，包括男女同工同酬及禁止就業歧視等在內，但因這種方式在基本上仍屬自我認證（self-certification）之方式，不脫自律之傳統做法，故目前大部分這些公司已改採所謂「主動監督」（active monitoring）之做法，透過本身員工與本國（或地主國）非政府組織所選任之代表，以實際訪視或檢查（包括無預警）之方式，來證明這些下游供應及協力廠商確未有違反核心勞動基準之情形。[163]
至於多國籍公司在這方面之努力所產生之實際成效如何？則屬見仁見智。根據採正面態度者之看法，由於這些行為準則透過聯合國及經濟合作與發展組織之進一步推動，以及某些非政府組織以提起訴訟之手段來迫使這些公司就範後（其詳後述），因此，這些行為準則已更具有法律效力，而讓多國籍公司在這方面更為審慎因應，至少明顯違反核心勞動基準之事例已逐漸減少。[164] 此外，倡議此一制度者還進一步指出，透過非政府組織來監督這類行為準則之執行，不但可以避免勞工議題中棘手之國家主權問題，而且也能促使這些跨國企業，更進一步檢視其公司治理（corporate governance）中所涉及勞工權益之事項。[165] 然而，根據提出質疑批判者之見解，這些行為準則充其量只是一種公司為維護其企業形象之裝飾品而已，非政府組織固然可以扮演監督者之角色，但在資源不能與這些大型企業相提並論之情況下，根本無法做出有效之檢查結果，況且在第三世界之供應廠商，大多與政府關係密切，而當地勞工根本也不敢與這些強勢者對抗，再加上就業歧視及工作平等之概念在第三世界還在萌芽階段，其急迫性實在童工及強迫性勞動等問題之後，而其重要性也比不上規範集體勞資關係法制之建構，從而，多國籍公司在這方面之表現不受重視一事，也就不足為奇。[166]
(3)美國在這方面所扮演之角色
一般而言，美國雖然並未直接參與建構一套包括達成工作平等理念在內國際勞動基準之努力，但因為它一向極為重視在國內推展禁止就業歧視之工作，甚至還將這些公平就業之制定法（fair employment statutes）之相關規定，進一步對在國境外工作之美國公民加以適用，[167] 再加上其本身國力雄厚，深知在國際經貿及投資活動中善用此一優勢來推動人權外交之好處，從而，它自八○年代初期起，即曾透過各類單邊、雙方及多邊之途徑，來從事保障全球勞動者基本人權之努力，而禁止就業歧視及推動工作平等自然也包括在內。
首先，就單方面之作為而言，雖然美國曾希望以國會立法之方式，來片面禁止其他國家以不人道方式所生產之貨品輸入該國，但主要還是側重於童工及強制勞動所生產貨品之禁止，而並不及於工作平等之要求，[168] 但近年來，由於前述多國籍公司之興起，在開發中國家剝削當地勞工之情形時有所聞，而這些企業大多在該國設立母公司，因此，美國政府乃強力介入，要求這些公司頒布各類公司行為準則，聲明在第三世界投資設廠或尋求貨源時，將不會使用所謂「血汗工廠」（sweat shops）之手段謀取利潤，藉以善盡其企業社會責任。[169] 如前所述，在早期這類行為準則多屬自願性質，在監督及執行上往往委由這些公司自行處理，致產生諸多弊病且影響其公信力，但近年來透過各種學生、人權及宗教團體之努力，諸多外部之監督機制應運而生，再加上這些非政府組織往往在美國聯邦地方法院提起訴訟，控這些公司未能遵守其本身所頒布行為準則之情形日增，[170] 因此，這些本不具法律效力所謂「軟法」（soft law）之公司行為準則，已逐漸成為可在法院加以執行之義務，再加上聯合國及經濟合作及發展組織，嗣後更將這些準則進一步加以法制化，使得它們成為推動這類國際核心勞動基準最重要利器之一。[171] 在此值得一提者是，在有關就業歧視及工作平等部分，由於各開發中國家之社會文化背景不一，某些基於性別或族裔所產生之歧視概念往往根深蒂固，多國籍公司以外來者之身分，如欲強行加諸此類規範於其下游之供應或協力廠商，勢必會違反地主國之相關法律而引起不必要之反彈，因此，雖然此類所謂「文化相對論」（cultural relativism）之見解頗有爭議，但多國籍公司在處理此一議題時，往往要較前述童工或強迫勞動更為謹慎，藉以尊重地主國此類文化上差異之存在。[172]
其次，在雙邊之合作方面，美國堪稱著力最深。舉例而言，它早自八○年代初期起，即在一系列之對外經貿及投資法律中，附加所謂「勞工權利條款」（labor rights provisions），要求貿易夥伴、接受美國關稅優惠及投資之第三世界國家，應尊重國際上所承認之勞動基準（internationally recognized labor standards），藉以保護這些國家本身勞工之基本權利及一般福祉。[173] 雖然在當時美國與國際勞工組織之關係並不和睦，但這些相關法律仍是以前述該組織歷年所制定通過之各項重要相關公約，做為這些國際勞動基準之藍本，而禁止就業歧視及促進工作平等之相關規範，自然也包括在內。[174] 事實上，美國政府所採取之此一手段，曾被攻擊為是謀取外交利益之工具，而且在實際執行時，也因對象不同而寬嚴不一，但不容諱言確也對某些開發中國家（包括我國）之勞動法制改革，產生一定程度之效果。[175] 嗣後，美國再進一步推動與特殊友好國家簽訂自由貿易協定（free trade agreements）時，更明確將此類核心國際勞動基準之條款列入，而要求其貿易對手國應加以恪遵，讓這種雙邊作為更有明確之法源根據。[176]
最後，在多邊行動方面美國也曾多所著墨，雖然整體成效並無法與前述另兩種作為相比。舉例而言，前述在一九九三年所簽訂之北美自由貿易協定，以及一九九四年簽訂之北美勞動事務合作協定，是希望透過簽約三國之共同合作，以改善本國勞動法制及條件之方式，來保障勞動者之基本權利及一般福祉，而在該協定所列舉之十一項勞動準則中，有關就業歧視之剷除及兩性同工同酬兩項，即屬這些基本勞動權利之重要項目。[177] 在經過十三年之實施後，雖然根據此二勞動準則所提出正式申訴案件並不多見，且該協定之監督及執行機制也飽受質疑，但仍不失為美國及加拿大督促墨西哥改善其本國勞動者工作平等權之一項利器。[178] 至於美國設法在世界貿易組織中推動包括工作平等理念在內核心國際勞動基準努力方面，則也與先前在關稅貿易總協定（General Agreement on Tariffs and Trade: GATT）之情形一樣，因遭到開發中國家之激烈反對，所收到之成效並不彰顯。[179] 以在一九九六年舉辦之星加坡部長會議為例，即未能將這些核心國際勞動基準納入此一全球貿易活動組織之規範中，而僅能達成一項內容相當空泛之決議而已。[180] 然而，美國同時與其他國際組織，諸如前述之世界銀行、國際貨幣基金會、經濟合作及發展組織及其他區域經濟體等，也曾共同努力來推動此類核心國際勞動基準，而由於它在這些組織或區域經濟體中擁有一定之經濟及政治實力，因此，所能發揮之作用，自然也較在世界貿易組織體系下為彰顯。[181]
(4)未來之發展趨勢
雖然國際勞工組織自二○○○年後，即未曾再通過較具重要性保障勞動者基本人權之公約，而每年六月所出版之全球報告似也逐漸成為「例行公事」，但對核心國際勞動基準之重視，仍是方興未艾，當然也包括禁止就業歧視及推動工作平等之努力在內。事實上，除前述歐洲聯盟在為其會員國建構一套完整之工作平等法制上成果斐然外，在多國籍公司透過公司行為準則來推動此類核心勞動基準之作為上，也有某些新興趨勢出現，而讓這類軟法更能發揮效用。一般而言，除前述經由國際勞工組織、經濟合作及發展組織及聯合國之共同努力，已將此類行為準則之全球化及法制化更為強化外，在美國經由各類非政府組織，包括宗教、人權及學生團體等，引用外國人侵權行為訴求法（Alien Tort Claims Act）[182] 之相關規定，向聯邦地方法院提起訴訟，控訴這些跨國公司未能根據這類行為準則善盡其企業社會責任，致第三世界勞工基本人權受損之情形日益普遍。[183] 雖然這類訴訟大多以庭外和解之方式解決，但不容諱言已成為迫使這些但業就範之利器之一，目前固是以涉及童工或強迫性勞動之血汗工廠為訴求對象，[184] 但日後是否有可能會針對工作平等事項提出，頗值得進一步觀察。
然而，根據歐美先進國家實施這類公平就業法律之經驗觀之，在常見之歧視項目中，有某些常會面臨難以處理之困境，以美國為例，自一九九○年美國身心障礙人士法第一章（Title I of the Americans with Disabilities Act of 1990）[185]，明文禁止就業上身心障礙歧視後，由於美國最高法院在幾則相關判決中，對何謂「身心障礙」一詞採從嚴認定之立場，因此，造成此類事件之被害人幾無勝訴之可能，[186] 而在就業上年齡歧視之情形亦是如此。影響所及，這類所謂「第二代就業歧視」之爭議，在歐洲聯盟推動全面工作平等法制時，也不得不允許各會員國推遲三年後再實施，可見確屬高難度。[187] 在這種情形下，其他國際組織或經濟體在建構此類工作平等之相關勞動基準時，即不得不更為審慎考量。至於將就業上性傾向歧視自性別歧視中抽出，而另視為是一種獨立形態歧視項目之最新發展趨勢，固然也足以對這類性別上少數族裔群體成員之就業權，提供更週全完備之保障，但由美國及歐洲聯盟近年來所遭遇之困境觀之，也是一直得深思之課題。[188]
最後，從整個規範工作平等事項國際勞動基準之建構過程中來看，同值同酬概念之推動及各類積極行動（或主動措施）方案之實施，在歐美先進國家也都曾引發極大之爭議。在前者之情形，固然在歐洲聯盟尚無困難，而且也得到歐洲法院之支持，但在美國卻自一九八一年起，即未見聯邦最高法院有任何之相關判決出現，而且也只能在州級政府以下之公部門實施，被接受之程度甚低。[189] 事實上，單單在薪資報酬上追求此類平等，所能產生之效用不大，倒不如推動更為積極之打破各種職業上區隔（occupational segregation）情形，以及所謂「玻璃天花板」（glass ceiling）現象，反而是較為釜底抽薪之策，但要採用後一種策略，即不得不面臨是否應採用前述積極行動方案之問題。目前在美國，由於政治氣氛趨向保守，此類對少數族裔及婦女採取優惠待遇就業措施之存廢，正面臨極為嚴苛之挑戰，連聯邦最高法院之態度都前後不一。[190] 在這種情形下，對就業歧視之剷除及公平就業理念之推動建構相關國際勞動基準時，究應僅僅提供最低之保障標準（minimum standards）即可，還是要採取更高層級之提昇，也是一值得注意之發展趨勢。
(5)我國所應採取之態度及因應措施
事實上，我國自一九八七年解嚴以來所從事之幾項重大之勞動法制改革措施，有許多都是朝著遵循規範工作平等之相關國際勞動基準之方向進行。舉例而言，現行勞動基準法中之男女同工同酬條款可說已符合前述第一○○號公約之規定，而就業服務法第五條一般就業歧視之規定，也與第一一一號公約所揭櫫之精神相呼應，至於在民國九十一年三月八日正式施行之兩性工作平等法中有關同工同酬、同值同酬、剷除就業上性別歧視，以及防治工作場所性騷擾之條款等，更證明我國即使已非國際勞工組織之成員，但在遵循該組織所提倡這類核心勞動基準之努力上，甚至要較一般會員國還更為盡心。[191] 從而，我國更應藉由積極參與國際勞動事務之契機，在國際社會中覓得適當之定位，一則避免被邊緣化之危險，另一則是順勢對我國現有勞動法制做一全面之革新，而讓勞工大眾之基本權利及一般福祉得以提升。[192] 至於較為具體可行之做法，應可分從初期、中期及長期三個階段著手：首先在初期階段，我國應將目前所實施之雙軌式禁止就業歧視法制加以整合，也就是將規範一般就業歧視之就業服務法第五條，以及規範由就業上性別歧視之兩性工作平等法合併為一嶄新之工作平等法，除將原有多達十六個法定禁止項目加以刪減，排除其中較具爭議性或另有其他法律足資保護之階級、語言、思想、黨派、籍貫、婚姻、容貌、五官及以往工會會員身分等，而僅保留某些其他先進國家所共同注重之種族、宗教、性別、性傾向、出生地、年齡及身心障礙等項目外，還應將目前由直轄市及各縣市政府所組成之就業歧視評議委員會及兩性工筰平等委員會加以整併，成立一全國性而獨立之平等就業委員會，並增加其行政及人力資源，俾能更有效來處理此類新興勞資爭議，至於此一委員所做成之事實認定，在嗣後之一般法院審理時，應受到一定程度之尊重（deference），而有更高之公信力及拘束力。[193]
其次在中期階段，我國應呼應美國、歐洲聯盟及其他工業先進國家之倡導，建議在世界貿易組織及亞太經合會中附加包括推動工作平等理念在內之國際勞動基準條款，如此不但能善盡身為國際社會一份子之責任，同時也能促使對岸中共從事勞動法制之改革及尊重其勞工之基本人權，實是一兼得數利之舉。事實上，我在整個世界勞務分工體系中，一直是扮演承先啟後之角色，如能與其他開發中國家分享因經濟發展而忽視勞動人權，轉變到因經濟發展而尊重勞動人權之經驗，將有助於緩和國際上南北對立之情勢。目前我國從事代工或擔任歐美多國籍公司協力廠商之本土多國籍公司，也已開始倣效這些公司之做法，制定保障勞工權益之公司行為準則，即屬一相當良性之發展，至於各類非政府組織近期對重要勞動法改革之積極參與，也是一直得欣慰之趨勢。而對某些特殊群體勞工，諸如外籍勞工或最近逐漸興起派遣勞工所提供之各項保障措施等，也一再顯示我國對在勞動事務上與國際接軌之重視。[194]
最後在長程階段，基於國際勞工組織在全球化過程中所扮演之角色益趨重要，而勞動人權之保障越來越與敏感之國家主權議題脫鉤，我國應慎重考慮與該國際組織發展各類正式及非正式關係，一方面藉由國內之勞工法制改革，向全球展現在國際勞動合作事務上排除我國參與之不合理性，一方面也得以經由該組織所提供之專業協助，來因應全球化對我國勞資關係及就業市場所產生之衝擊。雖然以目前國際局勢觀之，要全面重返該國際組織之可能性微乎其微，但如能透過某種替代性安排，諸如非政府組織等來參與其相關之活動，對我國仍屬有利之舉。[195]
（五）結語
與其他類型核心國際勞動基準之建構，諸如童工之禁絕、強迫勞動之剷除及集體勞資關係之強化等相較，工作平等之保障—–尤其是各類就業歧視之禁止等，堪稱發皇較晚，但隨著婦女、少數族裔及其他弱勢團體之就業保障逐漸受到正視後，相關之各類國際勞動基準也應運而生，且除要消極對這些勞動者就業歧視情形加以排除外，還要積極採取相關作為創造其就業機會，其重要性及發展概況甚至要比其他相關勞動基準之建構來得更受矚目。事實上，不論在已開發國家或開發中國家，這種新興型態之勞資爭議問題，其重要性已逐漸凌駕一般傳統之集體勞資關係，尤其在全球化步伐益形加速後，各國工會運動逐漸萎縮衰微，取而代之者是所謂「公益勞動法」（public-interest labor laws）所規範之勞僱關係，也就是由國家公權力直接介入，而以制定法來規範雇主與受僱者在職場上之各類關係，其中尤以就業歧視法制之建構最受重視，從而，對此一法域之未來走向，實不應掉以輕心。
我國過去幾年來在各類公平就業法制之制定上，一直是不遺餘力，而由就業服務法及兩性工作平等法所要共同設置之防治就業歧視制度，在經過近十幾年之「錯誤與嘗試」後，也已逐漸稍具雛形，雖然仍有甚大之改善空間，但整體而言，制定一更進步「工作平等法」之客觀條件已相當成熟。從而，我國除應呼應已開發中國家，諸如美國、歐洲聯盟及經濟合作及發展組織等之倡導，在世界貿易組織規範下之經貿關係中，持續推動重視核心國際勞動基準所彰顯之勞動者基本人權外，更應進一步改革國內之相關法制，讓婦女，身心障礙者，少數族裔，特殊性傾向者及其他弱勢團體成員之工作機會及就業安全等，得以獲致進一步之保障，而且還應鼓勵我國籍之廠商，在第三世界開發中國家投資生產或尋求供應及協力廠商時，應均能恪遵此類國際勞動基準，而不致產生勞動條件及權益向下沉淪之惡果，如此不但有助於我國國際形象之提昇，而且應可進一步開發國內潛在之勞動力，讓人力資源得以更有效運用，並創造一和諧而公平之社會，目前各類規範工作平等事項勞動基準之建構及發展，正提供我國此類勞動法改革之契機，如能趁勢而為，實屬一兼得數利之舉。
參考資料
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[1] 關於此點，參見Henrik Karl Nielsen, The Concept of Discrimination in ILO Convention No. 111, 43 Int’l & Comp. L. Q. 827, 827-828 (1994).
[2] 關於此點，參見焦興鎧，〈國際勞工組織重要公約及核心勞動基準之研究〉，載同作者，《國際勞動基準之建構》，頁51-56（二○○六年）。
[3] 舉例而言，它在此一時期即曾通過第二十九號禁止強迫勞動公約，而該公約嗣後被國際勞工組織指令為所謂「核心」勞動基準之一，關於此點，參見同前註，頁57。
[4] 關於此點，參見Nielsen, supra note 1, at 827.
[5] 關於此點，參見焦興鎧，前揭註2文，頁59-60。
[6] 同前註，頁84-86。
[7] 同前註，頁89-91。
[8] 關於較早期之說明，參見Cing-Kae Chiao, Labor Law Reform under the Pressure of the United States, in R.O.C.-U.S. Relations, 1979-1989 463-470 (Jaw-Ling Joanne Chang ed., 1997), 至於較近期之闡述，參見Cing Kae Chiao, Democratization and the Development of Labor Law in Taiwan, 1987-1999, 8 Jap. Int’l Lab. L. Forum Spec. Series 20-24 (1999).
[9] 關於對此一重要立法之詳盡說明，參見Cing-Kae Chiao, The Enactment of the Gender Equality Law in Taiwan: Retrospect and Prospect, 16 Jap. Int’l Lab. L. Forum Spec. Series 22-28 (2002).
[10] 關於此一發展趨勢，參見Cing-Kae Chiao, Taiwan’s Experience in Combating Employment Discrimination: Retrospect and Prospect, paper presented at the International Conference on Global Efforts in Eliminating Employment Discrimination: Retrospect and Prospect, sponsored by the Institute of European and American Studies, Academia Sinica, June1-2, pp 10-14.
[11] Id. at pp. 29-34.
[12] 關於此點，參見Albert Thomas, The International Labour Organization: Its Origins, Developments and Future, 135 Int’l Lab. Rev. 261, 261-264 (1996).
[13] 關於此點，參見Ignacio A. Donoso Rubio, Economic Limits on International Regulation: A Case Study of ILO Standard -Setting, 24 Queen’s L. J. 189, 193-195 (1998).
[14] 關於此點，參見焦興鎧，前揭註2文，頁50。
[15] 同前註。
[16] 關於此點，參見Nicolas Valticos, Fifty Years of Standards ¾ Setting Activities by the International Organization, 135 Int’l Lab. Rev. 393, 398-399 (1996).
[17] 關於此點，參見焦興鎧，前揭註2文，頁50。
[18] 此一公約之全文，參見International Labour Office, International Labour Conventions and Recommendations 1919-1952 143-153 (1996).
[19] Art. 2 of the Forced Labour Convention, 1930.
[20] 此一公約之全文，參見International Labour Office, International Labour Conventions and Recommendations 1952-1976 88-90 (1996).
[21] 關次此一主要宣言之草擬及通過過程，參見Eddy Lee, The Declaration of Philadelphia: Retrospect and Prospect, 133 Int’l Lab. Rev. 467, 467-460 (1994).
[22] Art. 222 (a), (f) and (i) of the Declaration of Philadelphia.
[23] 關於此點，參見Rubio, supra note 13, at 200.
[24] 關於此點，參見焦興鎧，前揭註2文，頁60-61。
[25] 關於此點，參見Breen Creighton, The ILO and the Protection of Fundamental Human Rights in Australia, 22 Melb. L. Rev. 239, 241-245 (1998).
[26] Id. at 245-254.
[27] 此一公約之全文，參見ILO, supra note 20, at 527-532.
[28] 此一公約之全文，參見ILO, id. at 639-648.
[29] 此一公約之全文，參見ILO, id. at 649-652.
[30] 此一公約之全文，參見ILO, supra note 18, at 88-90.
[31] 此一公約之全文，參見ILO, supra note 20, at 176-179.
[32] 此一公約之全文，參見ILO, id. at 525-532.
[33] 關於此點，參見焦興鎧，前揭註2文，頁60。
[34] 關於此點，參見焦興鎧，〈美國與國際勞工組織之關係〉，載同作者，《勞工法與勞工權利之保障¾美國勞工法論文集（一）》，頁532-533（一九九七年）。
[35] 同前註，頁533-534。
[36] 關於此點，參見焦興鎧，前揭註2文，頁68。
[37] 關於此點，參見Rubio, supra note 13, at 221-224.
[38] 此一公約之全文，參見International Labour Office, International Labour Conventions and Recommendations 1977-1995 114-119 (1996).
[39] 此一公約之全文，參見ILO, id. at 164-171.
[40] 此一公約之全文，參見ILO, id. at 178-182.
[41] 關於此點，參見Sean Cooney, Testing Times for the ILO: Institutional Reform for the New International Political Economy, 20 Comp. Lab. L. & Pol’y J. 365, 383-399 (1999): Brian A. Longille, The ILO and the New Economy: Recent Development, 15 Int’l L. Comp. L. & Indus. Rel. 229, 231-237 (1999); 及Rubio, supra note 13, at 221-231.
[42] 此一公約之全文，參見http://ilolex.ilo.ch:1567/cgi-lex/convde.pl?c183.
[43] Art. 4 of the Maternity Protection Convention, 2000.
[44] Id. art. 6.
[45] Id. art. 10.
[46] 此一公約之全文，參見ILO, supra note 38, at 397-402.
[47] 此一公約之全文，參見http://ilolex.ilo.ch:1567/cgi-lex/convde.pl?c177.
[48] 此一公約之全文，參見焦興鎧，〈論勞動派遣之國際勞動基準〉，載同作者，《勞工法論叢（二）》，頁67-80（二○○一年）。
[49] 同前註，頁55-56。
[50] 關於此點，參見焦興鎧，〈國際勞動基準之最新發展趨勢—兼論對我國之影響〉，載同作者前揭註48書，頁99。
[51] 關於此點，參見Junice R. Bellace, ILO Fundamental Rights at Work and Freedom of Association, 50 Lab. L. J. 191, 192 (1999).
[52] 關於此點，參見World Trade Organization, Singapore Ministerial Declaration 1 (1996).
[53] 關於此點，參見Roy J. Adams, Collective Bargaining: The Rodney Dangerfield of Human Rights, 50 Lab. L. J. 204, 207-208 (1999).
[54] 關於此一宣言及其附則之英文全文，參見Appendix IV, 137 Int’l Lab. Rev. 253, 253-257 (1998).
[55] 關於此一重要宣言背景及內容之說明，參見Lee, supra note 21, at 467-478.
[56] 此一宣言之正式全稱為Declaration Concerning the Policy of “Apartheid” of the Republic of South Africa, 嗣後在一九九五年因該國全面民主化而宣布廢止。
[57] 關於此點，參見Hilary Kellerson, The ILO Declaration of 1998 on Fundamental Principles and Rights: A Challenge to the Future, 137 Int’l Lab. Rev. 223, 223 (1998).
[58] Id. at 225.
[59] 關於此點，參見該宣言第3 (a) – (c) 條之規定。
[60] 同宣言第5條之規定。
[61] 同宣言附則第III部分之規定。
[62] 此一公約之全文，參見http://ilolex.ilo.ch:1567/cgilex/convde.pl?c182.
[63] 關於此點，參見arts. 2-7 of the Worst Forms of Child Labour Convention, 1999.
[64] 關於此點，參見Organisation for Economic Co-operation and Development, International Trade and Core Labour Standards 20 (2000).
[65] 關於此點，參見art. 1 of the Equal Remuneration Convention, 1951.
[66] Art. 2 of the same Convention.
[67] Art. 3 (3) of the same Convention.
[68] 關於此點，參見Creighton, supra note 25, at 250-251.
[69] 關於此點，參見焦興鎧，前揭註2文，頁90。
[70] 同前註，頁90-91。
[71] 關於此點，參見International Labour Office, Time for Equality at Work: Global Report under the Follow-up to the ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work 5-53 (2003).
[72] Id. at 39-77.
[73] Id. at 79-111.
[74] Id. at 113-120.
[75] 關於此點，參見International Labour Office, Equality at Work: Tackling the Challenges: Global Report under the Follow-up to the ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work 9-10 (2007).
[76] Id. at 11-13.
[77] Id. at 16-37.
[78] Id. at 38-47.
[79] Id. at 48-50.
[80] Id. at 53-84.
[81] Id. at 85-94.
[82] Id. at 97-120.
[83] 關於此一數字資料，參見ILO, supra note 71, at 127-130.
[84] 關於此一數字資料，參見http://www.ilo.org/ilolex/cgi-lex/ratifce.pl?C111（ILOLEX: SUBMITS English Query, 最新點閱日期：二○○七年十月二十二日）。
[85] 關於此點，參見焦興鎧，〈公部門勞動關係的國際勞動基準〉，論文發表於臺灣勞動法學會主辦「公部門勞動關係之比較研究」學術研討會，民國九十六年六月二十六日召開，頁11。
[86] 焦興鎧，同前註會議論文，頁12。
[87] 同前註。
[88] 關於此一憲章之部分相關條文，參見United Nations, The United Nations and Human Rights:1945-1955 143-246 (1995).
[89] Id. at 153-155.
[90] Id. at 229-234.
[91] Id. at 277-283.
[92] 舉例而言，在剷除童工問題方面，參見焦興鎧，〈美國與國際童工問題之禁絕〉，《中華國際法與超國界法評論》，第二卷第二期，頁401（民國九十五年十二月）。
[93] 關於此點，參見焦興鎧，〈透過多國籍公司行為準準推展核心國際勞動基準—兼論非政府組織所扮演之角色〉，載同作者，前揭註2書，頁131。
[94] 同前註。
[95] 同前註，頁131-132。
[96] 關於這些國際金融機構在剷除國際童工問題所扮演之角色，參見焦興鎧，前揭註92文，頁402-403。
[97] 關於此點，參見George Tsogas, Labor Regulation in a Global Economic 57 (2001).
[98] Id.
[99] Id.
[100] Id. at 7.
[101] Id.
[102] Id.
[103] 關於此點，參見焦興鎧，〈歐洲聯盟勞工及勞資關係制度之研究〉，載同作者，前揭註2書，頁312。
[104] 同前註，頁331-337。
[105] 關於此點，參見焦興鎧，〈論歐洲聯盟勞工及勞資關係法制之建構〉，載同作者，前揭註2書，頁258-260。
[106] 同前註，頁260-261。
[107] 關於此點，參見Evelyn Ellis, EU Anti-Discrimination Law 13 (2005).
[108] Id.
[109] 關於此一指令之內容，參見焦興鎧，前揭註103文，頁340-343。
[110] 關於此一指令之內容，參見焦興鎧，同前註，頁343-346。
[111] 關於此一指令之內容，參見焦興鎧，同前註，頁346-349。
[112] 關於此一指令之內容，參見焦興鎧，同前註，頁349-352及Ellis, supra note 107, at 248-253.
[113] 關於此點，參見焦興鎧，前揭註103文，頁339-340。
[114] 關於此點，參見焦興鎧，〈歐洲法院與就業上性別歧視爭議之解決〉，載同作者，前揭註2書，頁387。
[115] Council Directive 2000/43/EC of 29 June 2000 Implementing the Principle of Equal Treatment Between Persons Irrespective of Racial or Ethnic Origin, 2000 O.J. (L. 180) 22.
[116] Council Directive 2000/78 of 27 November 2000 Establishing a General Framework for Equal Treatment in Employment and Occupation, 2000 O.J. (L. 303) 16.
[117] Directive 2002/73/EC of the European Parliament and of the Council of 23 September 2002 Amending Council Directive 76/207/EEC on the Implementation of the Principle of Equal Treatment for Men and Women as Regards Access to Employment, Vocational Training and Promotion, and Working Conditions, 2002 O.J. (L. 269) 15.
[118] Council Directive 2004/113/EC of 11 December 2004 Implementing the Principle of Equal Treatment Between Men and Women in the Access to and Supply of Goods and Services, 2004 O.J. (L. 373) 37.
[119] 關於此點，參見焦興鎧，〈歐洲聯盟禁止就業上性傾向歧視法制之研究〉，論文發表於中央研究院歐美研究所主辦「第三屆歐洲聯盟人權保障：歐盟人權政策」學術研討會，民國九十六年十月十九日至二十日舉辦，頁21。
[120] 關於此一組織在剷除國際童工問題方面之作用，參見焦興鎧，前揭註92文，頁406。
[121] 關於此點，參見Organisation for Economic Co-operation and Development, Trade, Employment and Labour Standards 166 (1996).
[122] 關於此一指導原則內容之一般說明，參見Lance Compa and Tashia Hinchliffe-Darricarrere, Enforcing International Labor Standards Through Corporate Codes of Conduct, 33 Colum. J. Transnat’l L. 663, 670-671 (1995).
[123] 關於此點，參見Tsogas, supra note 97, at 61-62.
[124] 關於此點，參見焦興鎧，前揭註93文，頁132。
[125] 關於此點，參見OECD, supra note 121, at 77-148.
[126] Id. at 77-145.
[127] 關於此點，參見Organisation for Economic Co-operation and Development, Trade and Core Labour Standards 31-43 (2000).
[128] Id. at 52-56.
[129] 關於此點，參見焦興鎧，前揭註92文，頁407。
[130] 關於此點，參見Tsogas, supra note 97, at 150.
[131] 關於此點，參見Barry LaSala, NAFTA and Worker Rights: An Analysis of the Labor Side Accord after Five Years of Operation and Suggested Improvements, 16 Lab. Law. 319, 337-341 (2001).
[132] 關於此點，參見Emmanuelle Mazuyer, Labor Regulation in the North American Free Trade Area: A Study on the North American Agreeemnt on Labor Cooperation, 22 Comp. Lab. L. & Pol’y 239, 348 (2001).
[133] 關於此點，參見Dinna Chew and Richard A. Posthuma, International Employment Dispute Resolution under NAFTA’s Side Agreement on Labor, 53 Lab. L. J. 38, 40(2002).
[134] 關於此點，參見LaSala, supra note 131, at 337-338.
[135] 關於此點，參見Mazuyer, supra note 132, at 248.
[136] 關於此點，參見Chew & Posthuma, supra note 133, at 40.
[137] Id.
[138] 關於此點，參見Michael J. McGuinness, Recent Development ─ The Protection of Labor Rgiths in North America: A Commentary on the North American Agreement on Labor Cooperation, 30 Stan. J. Int’l L. 579, 586 (1994).
[139] Submission No. 9701, 該案是由幾個人權團體及墨西哥一個律師協會所提出。關於此案申訴程序之大體情況，參見LaSala, supra note 131, at 331-332。
[140] Id.
[141] 關於此點，參見焦興鎧，〈美國利用國際經貿活動推展勞動人權之研究〉，載同作者，前揭註2書，頁521-522。
[142] 同前註，頁522。
[143] 同前註，頁522-523。
[144] 關於此點，參見Tsogas, supra note 97, at 28.
[145] Id. at 174-175.
[146] 關於此點，參見Greg J. Bamber, How is the Asia-Pacific Economic Cooperation (APEC) Forum Developing? Comparative Comments on APEC and Employment Relations, 26 Comp. Lab. L. & Pol’y J. 423, 437 (2005).
[147] Id. at 437-438.
[148] 關於此點，參見Jorge F. Perez-Lopez, The Promotion of International Labor Standards and NFTA: Retrospect and Prospect, 10 Conn. J. Int’l L. 427, 462-468 (1995).
[149] 關於此點，參見International Labour Office, supra note 75, at 11-13.
[150] 關於此點，參見OECD, supra note 127, at 63-64.
[151] 關於此點，參見焦興鎧，前揭註141文，頁524-525。
[152] 關於此點，參見焦興鎧，前揭註93文，頁117，至於較早期之見解，參見焦興鎧，〈美國幾項重要貿易及投資法律中有關勞工權利條款之研究〉，載同作者，《勞工法與勞工權利之保障─美國勞工法論文集（一）》，頁472-475（一九九五年）。
[153] 關於此點，參見Tsogas, supra note 97, at 22-27, 此一論點主要是針對社會傾銷所產生之諸項後遺症而來。
[154] 關於此點，參見Tsogas, id. 及焦興鎧，前揭註152文，頁474-475。
[155] Tsogas, id. at 30-31.
[156] Id. at 36-37.
[157] Id. at 36-37.
[158] 關於此點，參見焦興鎧，前揭註141文，頁118。
[159] 關於此點，參見焦興鎧，前揭註152文，頁476。
[160] 關於此點，參見Tsogas, supra note 97, at 61-62 及焦興鎧，前揭註93文，頁123。
[161] 關於此點，參見Tsogas, id. at 64-65及焦興鎧，同前註，頁125-127, 其中有關薪資報酬部分，除涉及男女同工同酬問題外，其他部分並非本論文之討論對象。
[162] 關於此點，參見焦興鎧，同前註，頁135-137。
[163] 關於此點，參見U.S. Dept. of Labor, The Apparel Industry and Codes of Conduct: A Solution to the International Child Labour Problem? 53-60 (1996).
[164] 關於此點，參見焦興鎧，前揭註152文，頁140-141。
[165] 同前註。
[166] 同前註。
[167] 舉例而言，美國一九六七年就業年齡歧視法（Age Discrimination Act of 1967）、一九九○年美國身心障礙人士法第一章（Title I of the Americans with Disabilities Act of 1990）及一九九一年民權法（Civil Rights Act of 1991）等，都已明確規定所謂「境外適用」（extraterritorial application）之原則，也就是這些禁止就業歧視之聯邦法，可以適用於在國外美國公司工作之美國公民，除非地主國之相關法律有禁止之規定。
[168] 關於此點，參見焦興鎧，前揭註92文，頁409-415。
[169] 關於此點，參見焦興鎧，前揭註93文，頁127-129。
[170] 同前註，頁138-139。
[171] 同前註，頁129-130。
[172] 關於此點，參見Tsogas, supra note 97, at 65-66及焦興鎧，前揭註141文，頁512。
[173] 關於這方面較早期之說明，參見焦興鎧，前揭註152第二文，頁455-471，而對較近期之評述，參見焦興鎧，前揭註141文，頁500-504。
[174] 關於此點，參見焦興鎧，同前註第二文，頁501, 503-504。
[175] 一般而言，在這些雙邊措施中，一般優惠關稅制度（Generalized System of Preferences: GSP）發揮之作用較為顯著，關於此點，參見焦興鎧，同前註，頁533-535。
[176] 舉例而言，在柯林頓總統行政當局與約旦政府簽訂此類貿易協定時，即曾將此類國際勞動基準直接加入協定之主文內，關於此點，參見Robert B. Moberly, Labor-Management Relations During the Clinton Administration, 24 Hofstra Lab. & Emp. L. J. 31, 39-40 (2006).
[177] 關於此點，參見焦興鎧，前揭註141文，頁520-521。
[178] 關於此點，參見Perez-Lopez, supra note 148, at 473-474.
[179] 關於此點，參見焦興鎧，前揭註141文，頁522-523。
[180] 同前註。
[181] 同前註，頁524-525。
[182] 28 U.S.C. § 1350 (2000).
[183] 關於此點，參見Sarah H. Cleveland, Global Labor Rights and Alien Torts Claims Act, 70 Tex. L. Rev. 1533, 1561-1579 (1998).
[184] 關於此點，參見焦興鎧，前揭註92文，頁413-414。
[185] 42 U.S.C. §§ 12111-12117 (2000).
[186] 關於此點，參見焦興鎧，〈美國最高法院與身心障礙者就業歧視爭議之解決─二○○二年庭期三則判決之評析〉，載同作者主編，《美國最高法院重要判決之研究：二○○○～二○○三》，頁340-344（民國九十六年）。
[187] 關於此點，參見焦興鎧，前揭註119會議論文，頁21, 22-23。
[188] 關於此一發展在歐洲聯盟所引發之爭議，參見同前註，頁20。
[189] 關於此點，參見焦興鎧，〈同工同酬與同值同酬─美國之經驗〉，載同作者，前揭註48書，頁148-150。
[190] 關於此點，參見王玉葉，〈從補償性理論到多元化理論：美國高等教育優惠待遇案件Grutter之迴響〉，載焦興鎧主編，前揭註186書，頁375-387，有極詳盡之剖析。
[191] 關於此點，參見Chiao, supra note 9, at 20-28.
[192] 關於此點，參見焦興鎧，〈全球化與基本勞動人權之保障〉，載同作者，前揭註2書，頁34。
[193] 關於此點，參見Chiao, supra note 10, at pp.41-43.
[194] 關於此點，參見焦興鎧，前揭註192文，頁35-36。
[195] 同前註，頁36。