壹、緒論
在美國，對身心障礙者就業歧視問題之正視，是一相當晚近之發展，一直到一九七三年復健法（Rehabilitation Act of 1973）[1] 制定後，才開始由聯邦政府正式加以法制化，但由於該法之適用範圍有限，僅及於聯邦政府、承包聯邦政府契約者及接受聯邦政府專款補助者而已，因此，所能發揮之作用並不顯著，[2] 但自一九九○年美國身心障礙人士法（Americans with Disabilities Act of 1990）[3] 制定後，透過平等就業機會委員會（Equal Employment Opportunity Commission: EEOC）先後所頒布行政規則及指導原則之澄清，[4] 以及聯邦各級法院相關判決之詮釋，[5] 已逐漸為該國建構全面性禁止就業歧視法制奠定堅實之基礎，[6] 而且也成為其他國家仿效之對象。[7]
然而，由於美國身心障礙人士法是國會政治妥協下之產物，對於該法中甚多重要之概念，諸如身心障礙（disabilities）、主要生活活動（major life activities）、合理措施（reasonable accommodation）及不當困難（undue hardship）等，都相當含混籠統，因此，雖然平等就業機會委員會在嗣後之行政規則及指導原則中，曾設法加以澄清，但因為雇主擔心營運成本增加而極力抗拒興訟，致使身心障礙者就業歧視之爭議案件層出不窮，[8] 而聯邦各級法院之見解不一，乃有賴聯邦最高法院以逐案詮釋之方式來設法加以解決，而該院自一九九八年在Bragdon v. Abbott[9] 一案首度就該法做出有利於身心障礙者之判決後，態度即逐漸轉趨保守，而改採對該法相關條款做緊縮詮釋之立場。舉例而言，在一九九九年庭期內之一系列三則判決，該院即對身心障礙一詞採取從嚴之認定，而將未採矯正措施之深度近視者、[10] 藥物控制之高血壓患者[11]、以及具有單眼視力者[12] 等受雇者，排除在該法之保障範圍之外，而曾引起該國評論者普遍之質疑批判。[13]
在二○○二年庭期內，該院在處理另三件涉及身心障礙者就業歧視爭議之案件時，又更進一步對該法幾個重要之條款做出限縮之詮釋。舉例而言，在Toyota Motor v. Williams[14] 一案中，該院判決受雇者因工作緣故所引發之腕骨隧道症候群（carpal tunnel syndrome）及骨腱炎（tendonitis）等疾病，並不致於妨及她之其他主要生活活動，從而，並不在該法之適用範圍。至於在U.S. Airways, Inc. v. Barnett[15]一案中，該院則認為除非在極為特殊之情況下，否則雇主所採用之年資制度（seniority），通常都要較該法前述所定對雇主合理措施條款所要求之義務為優先。而在Chevron v. Echazabal[16] 一案中，該院則認為雇主拒絕僱用一C型肝炎（hepatitis C）患者並不構成違反該法之舉。而由於這些判決之結果，都對身心障礙受雇者之就業權產生不利之影響，因此，也曾被該國評論者交相指責，咸認與美國身心障礙人士法之制定宗旨有所違背。[17]
我國現行規範對身心障礙者就業法制之建構，始自於民國八十六年全面修正身心障礙者保護法第四章之規定，但其重點僅在於促進此一族群團體成員之就業，並未提及有關禁止就業歧視之事項，而在民國八十一年所制定之就業服務法中，則於第五條明示「雇主對求職人或所僱員工，不得以……身心障礙……為由，予以歧視，」至於根據該法施行細則第五條所設置直轄市及各縣市政府之就業歧視評議委員會，則鮮少有處理此類就業歧視爭議之實務經驗。[18] 然而，鑑於此類問題在國內各弱勢團體權利意識日益高漲之情形下，勢必會陸續發生，此由最近因禁止B型肝炎及愛滋病帶原者參加考試或應徵求職之實例可見一斑，從而，對美國所建構之禁止歧視身心障礙勞工之法制，自有加以深入瞭解之必要，尤其是該國聯邦最高法院在近年來所做之各項相關判決，可提供之參考攻錯之處頗多，實有深入加以探討之必要。
本文之目的，是要對美國最高法院近年來對身心障礙者就業歧視爭議所做之相關判決—–尤其是在二○○二年庭期內之三則，做一全面之檢視評析，並說明對我國未來建構相同法制時所能提供之啟示。除緒論及結語外，全文共分為六個部分：第一部分說明該國建構禁止身心障礙者就業歧視法制之背景，包括一九七三年復健法及一九九○年美國身心障礙人士法之重要規定、平等就業機會委員會之立場及具體表現，以及聯邦各下級法院所扮演之角色等。第二部分則剖析美國最高法院在一九九九年庭期內三則相關之判決，除敘述此三案之重要事實及聯邦各下級法院之判決，以期明瞭各案之來龍去脈，並設法分析該院之其他意見。第三部分至第五部分討論該院近期在二○○二年庭期對其他三件相關案件之判決，其處理方式與第二部分相同，主要是希望能對該院之態度有更深入之瞭解。第六部分則設法對美國最高法院三則最新判決做一綜合評述，除對這些判決所未能解決之問題加以探討外，而且還對未來可能之發展趨勢，以及美國制度對我國所能提供之啟示等，都將一併加以提及。此外，並提出幾項具體建議，以做為我國未來建構相同法制時參考之用。
貳、美國禁止身心障礙者就業歧視法制之建構
本文此一部分首先將對美國建構禁止身心障礙者就業歧視法制之時空背景，做一簡要之說明，然後再探討一九七三年復健法，以及一九九○年美國身心障礙人士法所建構之防制身心障礙者就業歧視法制，接著敘述負責執行該法之平等就業機會委員會所頒布之相關行政規則與指令，以及它在過去十三年來處理此類爭議之運作情形。
一、背景說明
如前所述，對身心障礙者提供特別保護一事，在美國是一相當晚近之發展。根據早期之歷史記載，身心障礙者往往被鄙視為是不完整之人類（incomplete human beings）或殘缺者（defective），而遭遇各種迫害、歧視或甚至被任意處死之悲慘命運。[19] 這種情形一直到第一次世界大戰結束後，才有相當程度之改善。在當時，由歐陸戰場返國之殘障退伍軍人為數激增，為安頓他們有關訓練、輔導及就業之各項迫切需求，美國國會不得不採取各項立法措施以資因應，從而也連帶促使一般大眾對身心障礙者在過去所遭受之各種經濟性及社會性歧視問題，一併開始加以注意，然而，彼時對他（她）們之關切，亦僅止於認為應給予較人道之待遇，而對其所採與正常社會相排除及隔離（exclusion and segregation）之基本立場，與過去一貫態度相較，並無任何重大之改變，只是改採用社會福利立法及慈善事業之態度，來處理這些問題而已。[20] 直到七○年代初期，透過各類非政府組織（Non-Governmental Organizations: NGOs）對弱勢團體人權之鼓吹，美國國會也開始逐漸注意到身心障礙者所面臨之各項困難，不僅在於缺乏足夠之謀生技能，而且在一般日常生活中，也都普遍會遭到各種不平等之歧視待遇，這種認知終於促成一九七三年復健法[21] 之制定。
一九七三年復健法之完成立法，是美國保護身心障礙者運動之一項重要里程碑。首先，它採用一種將各類不同身心障礙情形加以統一合併之方式（a cross- disability approach），以國會立法正式承認各種身心障礙者，都會在就業、教育及融入社會之問題上遭遇相同之困境。其次，它首次使用歧視一詞，來公開表達身心障礙者所遭受之各種排除及隔離待遇，這種用語之改變，不僅只是注意到身心障礙對個人所帶來之各種限制，而且更進一步指出一般社會之各種無形及有形之障礙壁壘，對身心障礙者所加諸之各種限制。再者，它對殘障一詞，賦予範圍極為廣泛之界定，除包括目前有殘障情形者外，還特別將在過去有殘障情形者及被認為有殘障情形者，也都一併納入為保護之對象。最後，它特別表明美國國會承認對身心障礙者加以歧視一事，是一項涉及聯邦民權問題之立場，從而，應與種族及性別歧視之情形一視同仁。事實上，一九七三年復健法之某些重要條款，與在一九六四年所通過之民權法第七章（Title VII of the Civil Rights Act of 1964）[22] 之用語大體雷同，足見禁止殘障歧視一事，已成為整個民權法制中不可分割之一環。[23] 嗣後，本法又歷經多次修正，不但規定聯邦政府應擔保對身心障礙者提供平等之就業機會，而且更應主動採取各項積極行動方案（affirmative action programs），盡量招募僱用身心障礙者就業，俾便成為在這方面之模範雇主（model employer）。[24]
雖然一般都認為在一九七三年復健法正式實施後，美國國會即可能利用適用該法所累積取得之經驗，透過對前述一九六四年民權法第七章加以局部修正之方式，來擴大對身心障礙者提供更週全之保護，然而，由於復健法之適用對象有限，僅及於聯邦政府本身、承包聯邦政府工程者及接受聯邦政府專款補助者，[25] 而且某些條款所做規定過份籠統含混，致使其在具體執行時遭到相當之困難，從而所能發揮之效果並不如預期彰顯。舉例而言，根據美國民權委員會（U.S. Commission on Civil Rights）在一九八二年公布之一項報告顯示，在一九八○年，美國總人口中約有近9％至13.7％是屬身心障礙者，[26] 而在所有適齡就業之成人中，約有近12％是有明顯之殘障情形，致會影響其就業之可能性。[27] 根據統計，在這些身心障礙者中，失業率高達50％至75％之間，但在實際上真正無法擔任正常全職工作者，其比例甚低。[28] 同時，根據一九八六年一項路易士¾哈利斯意見調查（Louis-Harris poll）顯示，在美國十六歲至六十四歲之身心障礙人口中，失業率高達75％以上，但有近66％之失業身心障礙者（其總人數在八百二十萬以上），強烈表達願意就業之意念。同時，有近82％之受訪身心障礙者，聲稱寧願放棄接受政府之各項救濟補助金，而希望覓得一份全職之工作；更有近47％之受訪身心障礙者認為，他們所以會失業或僅能從事兼差性質之工作，主要是因為雇主認為由於他們殘障之緣故，所以無法勝任全職之工作。[29] 由此可見國會雖曾制定一九七三年復健法，俾便對身心障礙者提供職業復健（vocational rehabilitation）之協助，但他們在尋求就業機會時所面臨之各種障礙及歧視，並未有明顯改善之跡象。事實上，根據同一項意見調查顯示，在一九八四年，成年身心障礙者之家庭中，有50％之年家庭收入，是在美金一萬五千元或以下者，而在非身心障礙者中，其比例僅有25％而已。[30] 因此，美國身心障礙者與一般正常人相較，可說仍屬收入偏低、接受教育機會顯然不足、享受社會生活（social life）之情形不多、可資運用之公共設施偏少，甚至對整體生活之滿意程度（level of satisfaction），也是相形見拙。[31] 從而，由國會重新制定一套全面性保障身心障礙者之立法，已屬一刻不容緩之事，而一九九○年美國身心障礙人士法[32] 之制定，即是針對此一迫切需求而來。
一九九○年美國身心障礙人士法之順利完成立法程序，不但是由於國會參眾兩院壓倒性多數之支持，[33] 而且也獲得布希總統行政當局（Bush Administration）之主動促成。[34] 雖然布希總統本身一向對涉及勞工權利或福祉之事項並不熱衷支持，此由他在同年內先後否決一九九○年家長及醫療特別休假法草案（Parental and Medical Leave Bill of 1990）[35]，以及一九九○年民權法案草（Civil Rights Bill of 1990）[36] 兩項重要法律草案之舉措，可以看出端倪，但他卻極力支持本法之通過，一般咸認是與他家庭成員中亦有身心障礙者之事實有相當之關聯，[37] 但身心障礙者人權運動之蓬勃發展，已形成社會一般大眾一股強大之輿論壓力，也是一不爭之事實。本法之適用範圍及規定事項，都要遠較前述一九七三年復健法週延嚴謹甚多，堪稱是通過一九六四年民權法第七章以來最重要之一項民權法。
二、一九七三年復健法所建構之防制身心障礙者就業歧視法制
如前所述，一九七三年復健法首開美國聯邦政府以專法來禁絕在就業上對身心障礙者加以歧視之作為，該法第五章有三項條文明確規定聯邦政府本身、[38] 承包聯邦政府工程之廠商，[39] 以及接受聯邦政府財務補助者，[40] 均不得對身心障礙者在就業上予以歧視。至於對身心障礙者，該法特別做出以下之定義：「任何人 (1) 具有肢體或精神損害（impairment）之情形，而在相當程度上限制其一項或多項主要生活活動，(2) 具有此種損害一項記錄之情形；或 (3) 被認為是具有這種損害之情形。」[41] 至於所謂「主要生活活動」，根據當時衛生、教育及福利部（Department of Health, Education and Welfare: HEW）所頒布之行政規則，是指：「照顧本身生活、從事體力任務、行走、視覺、聽覺、語能、呼吸、學習及工作之機能。」[42] 而言。嗣後，該法第五章曾被作數次小幅度之修正。舉例而言，在一九七八年及一九八八年，該法之修正案曾設法澄清是否應將酗酒者、濫用藥物者及罹患傳染病者加以適用之爭議，[43] 而在一九八六年及一九九二年之修正案中，則是將殘障者（handicapped individual or individual with handicaps）改為身心障礙者（individual with disabilities）等，[44] 但對於身心障礙者之基本定義，則並未作重大之變動。[45]
事實上，除前述由衛生、教育及福利部所頒布之行政規則外，為執行有關承包聯邦政府工程廠商及接受聯邦政府補助者之業務，勞動部（Department of Labor）本身所頒布之行政規則，也曾設法對身心障礙者一詞設法加以界定，雖然該部所使用之定義與前述衛生、教育及福利部之行政規則大體相同，但卻較為偏重於該特定人士工作之能力（ability to work），或其生活活動是否會影響及其「可僱用性」（employability）之情形。[46] 由於此二部會所頒布之行政規則採用之定義不一，而國會在制定該法之過程中，對身心障礙者一詞並未提供明確之指示，因此，聯邦各級法院在處理相關爭議時，即常會有不同見解出現。
一般而言，聯邦下級法院在較早期之案例中，尤其是涉及接受聯邦政府補助者，都是採取相當寬容之態度，而將許多程度相當不嚴重之身心障礙情況視為是該法之保護對象，舉例而言，在Perez v. Philadelphia Hoasing Authority[47] 一案中，聯邦地方法院即曾判決暫時性之背部扭傷（temporary back sprain）構成一種身心障礙，從而，雇主即有義務提供措施，諸如提供該受雇者一直背椅子，允許該受雇者使用電梯及指派其他受雇者在正常休息時間代該受雇者處理業務等。[48] 然而，在後期聯邦各級法院開始對身心障礙一詞改採從嚴認定之立場，而認為應是指相當程度具有限制之損害（substantially limiting impairments）而言。舉例而言，在Forrisi v, Bowen[49]一案中，聯邦上訴法院第四巡迴法庭即曾做出判決，認為一位患有懼高症（acrophobia）之電話公司受雇者，在該公司要求必須攀爬電線桿之情形下，並不屬於該法所指稱之殘障個人。[50]
至於在聯邦最高法院之立場方面，雖然相關之案例並不多見，但對瞭解整個法制之運作情形仍有一定程度之貢獻。舉例而言，在United States Department of Transportation v. Paralyzed Veterans of America[51]一案中，該院即判決只有那些實際接受聯邦政府財務援助之實體（entities），才有該法第五○四條之適用，至於那些間接透過聯邦政府財務援助而受益者，或是那些與實際接受者有「錯綜複雜糾葛」（inextricably intertwined）關聯者，均不在適用範圍之內。[52] 事實上，早在另一Consolidated Rail Corp. v. Darrone[53] 案件中，聯邦最高法院也曾對該法第五○四條之適用範圍加以限縮，而認為該條禁止歧視之規定，僅適用於接受聯邦政府補助之特定計畫而已，而不及於整個接受補助之機構。[54] 嗣後，美國國會即以一九八七年民權重整法（Civil Rights Restoration Act of 1987）[55] 推翻該院此一判決，而認為該法此一禁止歧視之條款，應適用於接受聯邦政府財務補助之整個機構。[56] 在此要注意者是，聯邦最高法院在著名之School Board of Nassau County v. Arline[57]一案中，曾明確判決該法所指稱之殘障個人，應包括罹患傳染病（在本案是一有肺結核病之教師）者在內，[58] 而且由於她具有傳染這種疾病之能力，因此，應被認為是一殘障者。[59]
最後，如前所述，本法還特別規定身為雇主之聯邦政府應採取前述之積極行動方案藉以主動對身心障礙者提供就業之機會，[60] 而根據此一規定，聯邦政府即曾對身心障礙程度嚴重之個人提供所謂「特別服務」（excepted service）之就業機會，也就是在僱用機構之推薦下，某位在「特別服務」職位上服務滿兩年而表現令人滿意之個人，得以在不經過競爭考試（competitive examination）之情形下，獲致競爭之資格（competitive status）。[61] 換言之，該位身心障礙者即可取得一般聯邦公務人員所應享有之利益及保障，而嗣後任何對其不利之處置，如未能遵守聯邦政府人事法規，則均屬違反該法第五○一條之舉。至於承包聯邦政府契約超過美金一萬元之承包商，根據本法第五○三條之規定，亦負有對身心障礙者主動採取積極行動方案之義務。[62]
三、一九九○年美國身心障礙人士法所建構之防制身心障礙者就業歧視法制
一九九○年美國身心障礙人士法第一章，是該國禁止對身心障礙者在就業上予以歧視之最重要法律依據，其最重要條款約有以下數端：首先，本法開宗明義禁止受適用之雇主對適格之身心障礙個人，因該位個人之身心障礙緣故，而在申請應徵就業程序、僱用、晉升、或開除受雇者、受雇者薪資報酬、職業訓練、或其他就業條件、情況及特權方面，予以歧視。[63] 至於有關核心之身心障礙一詞之定義，則主要是沿用前述一九七三年復健法、其嗣後修正案及衛生、教育及福利部之行政規則而來。舉例而言，它依然採用前述三個層次之檢驗標準（three-prong test），來決定何種情形構成身心障礙，而當事人只要符合這三種情形之一，即得以請求本法予以保護。[64] 至於何種情況構成「肢體或精神損害」，本法也未特別加以界定，而且也未曾設法將各種相關情形加以列示。[65] 而在所謂「相當程度上限制其一項或多項主要生活活動」一詞，本法也未做任何規定，而是繼續採用前述衛生、教育及福利部行政規定之模式。同樣地，有關「具有此種損害一項紀錄之情形」，以及「被認為具有這種損害之情形」等，也都是沿襲前述一九七三年復健法之相關規定而來，並未做任何重大之更易。[66]
其次，本法緊接著對「適格之身心障礙個人」作以下之界定：「某位身心障礙之個人，在有或沒有合理措施之情形下，能夠從事這位個人所擁有或希望擁有職位之基本機能（essential functions）。為本章之目的，對雇主所做何種機能是該職位所基本者之判斷，應予以考量，而如果雇主在刊登徵才廣告或面談應徵者之前，曾為該職位準備書面敘述之資料時，則此一敘述即成為該職位基本機能之證據。」[67] 一般而言，此一定義之前半段與前述衛生、教育及福利部所頒布之行政規則內容幾乎完全相同，因此並沒有太多爭議存在，[68] 但第二段所謂「基本機能」卻因涉及所謂「差別影響歧視」（disparate impact discrimination）之問題，而易造成對身心障礙者不利之情形，所幸同法禁止雇主採用測試或考試之方式，來摒絕（screen out）個別或一群身心障礙者，除非這類考試或選擇標準是與工作本身有關（job-related），而且還要與事業單位營運必要（business necessity）相一致始可。[69]
再者，雖然本法延續前述一九七三年復健法之先例，加諸雇主提供合理措施之義務，但並未對此一概念給予任何之立法定義，而僅提供一份有關之清單而已，包括：「(1) 將現有供受雇者使用之設施，得以讓身心障礙之個人順利運用及使用；及(2) 對身心障礙者將工作重新組合、採用部分工時或修改工作時間、重新安排至新空缺、取得或修改設備或工具、對考試、訓練教材或政策之合理調整或修改、提供適格之朗讀者或翻譯者，或提供其他相同之設施等。」[70] 然而，與前述一九七三年復健法相同之處，本法對雇主提供這類合理措施也同時賦予雇主不當困難抗辯之權。然而，鑑於前述一九七三年復健法對此二重要概念之語意不清，尤其是該法中並未將前述所謂「重新安排至新空缺」（reassignment to a vacant position）列為合理措施之一，致造成聯邦各級法院詮釋不同之情形出現，[71] 因此，本法特別明確將重新安排列為合理措施重要項目之一。此外，前述一九七三年復健法並未對雇主之不當困難情形加以界定，而本法則設法加以澄清，而將此一用語訂為：「要求相當明顯困難行動或費用之情形。」[72] 綜而言之，本法此一新規定甚具彈性，而必須透過法院以個案審查之方式，方能決定何種情形構成不當困難。[73]
最後，雖然國會在制定本法時認定雇主應承擔前述提供合理措施費用之責任，但它也提供雇主某些防禦之道，其中最重要者即是前述有關提供適格之身心障礙者合理措施將會造成不當困難之情形，關於此點，本法除規定法院應考量系爭設施之性質及費用、設施及雇主本身所涉及之經費來源，以及雇主所從事營運之種類及特質等因素外，[74] 平等就業機會委員會在所頒布之行政規則中，也特別明確列出合理措施及不當困難之類別，藉以讓勞雇雙方在這方面之權義關係更趨明確。[75] 至於雇主在使用前述資格標準、測試或選擇標準而遭到涉及差別影響歧視之攻擊時，本法亦允許其提出這些標準與工作本身有關、與事業單位營運有必要，以及這些合理措施根據這些標準之規定，會不當影響表現之抗辯等。[76] 當然，根據本法之規定，雇主亦得提出如果僱用該位適格之身心障礙者，則將會對工作場所其他個人之健康或安全造成一「直接威脅」（direct threat）之抗辯，[77] 而這種直接威脅則是指會對身心障礙者本人以外之其他人，造成「相當程度傷害之一種明顯冒險」而言，並且是無法透過合理措施來加以降低或消滅者。[78] 至於何種情形構成一種直接威脅之情形，通常是由雇主根據該位身心障礙者目前是否能夠有安全從事工作機能之能力、此一冒險之期間長短、可能造成傷害之本質及嚴重程度，以及此一傷害之可能性及立即性等因素來加以決定。[79]
四、重要之執行機構
一九九○年美國身心障礙人士法第一章之執行，是由前述平等就業機會委員會來負責執行，[80] 該委員會是一獨立聯邦機構（independent federal agency），負責幾項公平就業聯邦法律之執行，包括一九六三年同酬法（Equal Pay Act of 1963）[81]、前述之一九六三年民權法第七章（及嗣後之修正案），以及一九六七年之就業年齡歧視法（Age Discrimination in Employment Act of 1967）[82] 等。它是由五位總統提名，而經參議院同意後任命之委員組成，任期為五年之間隔制（staggered terms），並由總統任命一位主席與副主席，而由主席指揮一名秘書長綜理行政事業。此外，該委員會還設有法律總顧問室，負責有關訴訟事宜，而法律總顧問（General Counsel）也是由總統提名，經參議院同意後任命，任期為四年。該委員會除在首府華盛頓市設有總部外，在全國各大地區及重要州內，也設有五十個地區性機構（field offices），俾便與各州及地方政府之平等就業機構合作，來共同剷除各種不同形態之就業歧視（包括身心障礙者歧視在內）。[83]
由於一九九○年美國身心障礙人士法第一章授權該委員會頒布相關行政規則，來處理有關身心障礙者就業歧視所引發之各項爭議，[84] 因此，該委員會即頒布執行美國身心障礙人士法公平就業條款之行政規則（Regulations to Implement the Equal Employment Provisions of the Americans with Disabilities Act）[85]。該規則共有十六條條文，主要是對一九九○年立法中之規定作更進一步之詮釋，其中較重要者是有關身心障礙及適格之身心障礙者之定義、禁止之歧視行為、合理措施之範圍、資格標準、測試及其他選擇標準、禁止及特別允許之醫療檢查及雇主之防禦之道等。此外，為進一步鼓勵該法所適用之事業單位能知所遵循，該委員會還特別頒布一美國身心障礙人士法第一章之詮釋準則（Interpretive Guidance on Title I of the Americans with Disabilities Act）[86]。一般而言，雖然此類準則通常並不具法律效力，但因該委員會是一專門機構，處理有關個案之經驗極為豐富，從而，聯邦各級法院都會對其所發表之相關指導原則或所做之決定表示尊重之意。[87] 然而，如後所述，由於聯邦各級法院對該委員會有關身心障礙者就業歧視問題所做之相關詮釋，並未如其他就業歧視爭議予以尊重，尤其是聯邦最高法院甚至還做出推翻此類詮釋之判決，因此，曾引起該國評論者之交相質疑批判。[88]
該委員會通常都是透過較非正式之程序，諸如協商（conference）、和解（conciliation）及勸服（persuasion）等手段，來排解當事人間有關就業歧視之紛爭，在對身心障礙者就業歧視之情形亦是如此。根據統計，自一九九○年美國身心障礙人士法在一九九二年七月生效後，[89] 直到二○○一年會計年度為止，共有十六萬八千六百餘件相關申訴案件向該委員會提出，其中在一九九五會計年度達到高峰，共有一萬九千七百九十八件，占去該年總量近四分之一，但以後即呈逐年減少之趨勢。[90] 在這些申訴案件中，約有半數是因為該委員會認定不成立歧視之情形而遭駁回，而另有34％之申訴案件，則是被該委員會認定為「行政上終結」（administrative closures）而未再繼續進行。[91] 至於該委員會作出有利於提出申訴者之決定（merit resolutions）者，則約有16％，而根據該委員會之估計，在一九九二年至一九九八年期間，該委員會共為申訴人爭取到近美金兩億一千一百萬元之和解金，[92] 其成果堪稱差強人意。
在前述非正式程序無法奏效時，該委員會尚可主動免費為此類事件被害人提起就業歧視訴訟，或允許當事人在獲得該委員會同意後，向聯邦地方法院提起這類訴訟，然而，如後所述，由於聯邦各級法院對一九九○年美國身心障礙人士法第一章之有關身心障礙之傾向於採取嚴認定之立場，因此，此類事件之原告獲勝之機率極低，[93] 從而，透過行政救濟之手段似乎是目前較為可行之策。[94] 事實上，除上述之作為外，該委員會還會透過公布出版重要之就業歧視決定（decisions）、參與相關訴訟、對其他機關提供指導協助、舉辦宣導及教育活動，以及蒐集這類弱勢團體就業情況資料等方式，來推展有關禁絕對身心障礙者就業歧視之理念。[95] 一般而言，該委員會平均一年要處理近八萬件之就業歧視申訴，身心障礙歧視所占比例頗高，而該委員會在金錢補償利益以外所發揮之預防及教育功能，實是不應被忽視，雖然目前有部分評估者對該委員會之整體表現持負面之看法，而該委員會也確實面臨多項困難，但它在目前聯邦各級法院無法對身心障礙者就業權給予充分保障之情況下，其表現可說仍屬瑕不掩瑜。[96]
最後，前述一九七三年復健法規定聯邦政府及承包聯邦政府契約廠商均應對身心障礙者推動積極行動方案，從而，對聯邦契約遵循署（Office of Federal Contract Compliance Programs: OFCCP）所扮演之角色亦應一併提及。該署是一隸屬勞動部之行政機構，由部長任命一主任（director）在綜理行政事宜，並設置檢查員（inspectors），來負責調查承包聯邦政府契約及工程之廠商是否有違反該法之情事發生。此外，該署還配置有行政法法官（administrative law judges）專司聽審廠商違反該法之情形或禁止其在未來參與競標案件。[97] 該署主要職責之一，即是要定期監督審查承包聯邦政府契約及工程之廠商，以確保它們不會採取歧視身心障礙者之舉，並責成它們進行各項積極行動方案，俾便增進此一族群成員之就業機會。一般而言，由於該署對違反規定者所能加諸之懲戒處分相當有限，因此，在促進身心障礙者就業上所能發揮之功效，似乎並不及前述平等就業機會委員會之表現。[98]
五、聯邦下級法院早期所扮演之角色
一般而言，在較早期之階段，聯邦各下級法院在審理一九九○年美國身心障礙人士法第一章之案件時，其判決結果大體都是對提出訴訟之原告不利，無論是在聯邦地方法院或上訴法院皆然。舉例而言，根據對此一現象特別有研究俄亥俄州立大學法學院露絲‧科克爾教授（Professor Ruth Colker）之調查，自一九九二年該法生效起至一九九八年期間，被告（即被控歧視之雇主）在聯邦地方法院勝訴之比例高達93％。[99] 其中有38％之案件是以即決裁判（summary judgment）之方式處理，而另有54％之案件是透過實質審理案情之程序，[100] 但無論這些案件是被駁回、做出判決或由陪審團做出裁決，它們在提起上訴後，被告獲得勝訴之比例仍然偏高。舉例而言，根據科克爾教授之調查，在一九九二年至一九九八年期間，被告在聯邦上訴法院之獲勝率高達84％。[101] 而自一九九四年該法擴大適用至十五人以上之事業單位後，根據她的另一項調查，被告在聯邦上訴法院之獲勝率更提高至86％。[102] 相反地，在一九九二年至一九九八年期間，原告（即指控因身心障礙因素而被歧視者）在第一審獲勝之比例僅有6％而已，而如果被告提出上訴的話，他（她）們在聯邦上訴法院之獲勝率也不過是52％而已。[103] 至於對那些極少數得以在第一審及第二審獲勝之原告而言，他（她）們所能得到之賠償，通常在28％之上訴案件都會被法院減少。[104]
此外，根據科克爾教授之另一項調查顯示，在這類案件中，如果被告提出上訴的話，則通常獲勝率也遠要較原告為佳。舉例而言，42％之被告在提出上訴後，得以獲得全面逆轉之判決，而且另外在17％之案件中，得以降低所應支付之損害賠償金。反之，原告在對有利於被告之判決中提出上訴後，通常只有12％得以獲得全面逆轉之判決。[105] 事實上，根據其他學者之相關研究，雇主在這類案件獲勝率之估算，最低者至少為80％，而最高者則高達96％。[106] 這些數據都充分反映身心障礙者根據一九九○年美國身心障礙人士法提起就業歧視訴訟，在聯邦下級法院通常都會遭遇極大之困難。
至於何以聯邦各下級法院會對此類案件採取這種不利於原告之立場，根據分析約有以下幾個原因：首先，無論是聯邦地方法院或上訴法院，通常都容易會濫用前述即決裁判之方式，來剝奪原告接受陪審團聽審及獲得損害賠償之機會，而這種濫用通常會是以兩種方式呈現，一是聯邦地方法院法官未能將所謂「規範性事實問題」（normative factual questions）提交給陪審團，反而是以自己本身之規範性判斷來加以取代，由於根據過去經驗顯示，陪審團在就業歧視案件中通常會採取較同情原告之立場，因此，這種即決裁判審理方式自然會對原告產生不利之後果。另一則是聯邦地方法院在被告提出這類即決裁判之聲請後，通常會對原告嗣後所提駁回聲請加諸過高之舉證責任，而讓原告敗訴。[107]
其次，雖然一九九○年美國身心障礙人士法第一章明確規定，聯邦各級法院應尊重平等就業機會委員會所頒布詮釋該法之行政規則，但有些聯邦下級法院卻選擇性忽視該委員會所頒布之行政規則，因為它們認為該委員會在頒布這類行政規則上，是屬於行政次級單位（second-class status）而已，無法與其他正式之聯邦部會（administrative agencies）相提並論，從而，即便是聯邦最高法院在處理前述一九六四年民權法第七章之就業歧視問題上，也經常有拒絕接受該委員會意見之情形出現。在這種情形下，聯邦下級法院在處理身心障礙者就業歧視時不尊重該委員會之立場，也就毫不為奇，如後所述，聯邦最高法院在嗣後處理幾則相關案件時，也是採用同一態度，自然會對此類爭議之原告造成不利。[108]
再者，有某些立場較為保守之聯邦上訴法院巡迴法庭，通常都會對根據一九九○年美國身心障礙人士法所提出之訴訟，採取相當敵視之立場，而影響到這類案件原告之權益。舉例而言，根據科克爾教授前述之分析，由於第六巡迴法庭即要較哥倫比亞特區、第二及第三巡迴法庭立場來得保守，因此，自然這類案件之判決結果會不利於原告。[109] 而第四巡迴法庭法官之立場更屬保守，即易作出偏向被告之判決，[110] 事實上，根據科克爾教授之調查，這類案件之原告在哥倫比亞特區巡迴法庭之獲勝率為15％，但在第四巡迴法庭就要低到不及1％。[111]
最後，雖然平等就業機會委員會在執行禁止對身心障礙者加以就業歧視之爭議上，並不太受聯邦各級法院之尊重，但若它能實際參與原告此類訴訟，卻還是能大幅提高他（她）們勝訴之可能性。根據科克爾教授之前述調查，如果該委員會以法院之友（amicus）身分參與此類訴訟的話，則原告之獲勝率即得由不到百分之三大幅提高至18％。[112] 然而，該委員會卻因限於經費人力，近年來無法在這方面發揮較大之功效。事實上，在七百二十件上訴案件中，該委員會僅主動參與四十二件而已，[113] 大大降低原告在這類案件獲勝之可能性。
參、美國最高法院在早期之三則判決
在一九九九年庭期內，聯邦最高法院更進一步做出一連串之三則相關判決，其結果對此類事件之原告更屬不利，進一步突顯身心障礙者在涉及就業歧視問題時無法獲得救濟之困境。本文以下將依判決時間之先後，說明所謂Sutton三部曲（trilogy）之重要事實、聯邦各下級法院之判決，以及聯邦最高法院本身之意見。
一、Sutton v. United Air Lines, Inc.[114]
聯邦最高法院是在一九九九年四月二十八日聽審此案，並在同年六月二十二日做出判決。
(一)本案之重要事實
兩位深度近視之雙胞胎姐妹申請擔任被告航空公司之國際商業航線駕駛員，但在面試時聯合航空公司通知她們由於未經矯正（uncorrected vision）肉眼視力未達最低標準，因此，無法僱用她們擔任駕駛員。[115] 原告則認為該公司拒絕僱用她們之舉，是屬基於身心障礙之理由，故違反一九九○年美國身心障礙人士法第一章之相關規定。[116] 她們聲稱由於視力受損而未經矯正之緣故，讓其主要視覺之生活活動受到相當程度之限制，致使在正常之日常生活活動，諸如開車、看電視或出外購物上，都無法順利進行，因此，應屬該法所指稱之身心障礙人士。[117] 然而，被告公司則辯稱指出，原告在採用矯正措施後，她們受損之視力即告得以減緩，從而，她們在任何主要生活活動上即不會受到相當程度之限制。[118]
(二)聯邦下級法院之判決
根據在科羅拉多聯邦地方法院一項未經出版之判決，認為僅有在未經矯正而視覺能力「更為嚴重」之情形下，才有啟動一九九○年美國身心障礙人士適用範圍之可能。[119] 它認為由於該法並未就何種情形構成「相當程度損害」、「相當程度限制」、「主要生活活動」或「被認為具有一項損害」等重要概念加以界定，從而，就必須由平等就業機會委員會前述之詮釋性指導原則中尋求解答，而該指導原則明確規定「在決定是否具有一項損害存在時，不應考慮有無採用減緩措施（mitigating measures），諸如藥物、輔具或預防性措施等。」[120] 然而，該院在本案卻拒絕採用該指導原則，而認為原告並未能證明她們無法從事一般人所從事之任何活動，它特別強調該法應僅適用於身心損害情形更為嚴重之個人，而並非那些「僅具有輕微之缺點，而情況並不嚴重且是許多人所同時具有者。」[121] 從而，它以原告未能提出合理訴求為由，而同意被告所提之駁回之訴。
至於聯邦上訴法院第十巡迴法庭則維持該地院此一判決，而認為前述平等就業機會委員會所頒布之詮釋性指導原則中所提及減緩措施之觀點，是與母法有直接牴觸之情形。[122] 根據該院之看法，在決定當事人之身心損壞程度是否會相當程度影響其主要生活活動時，必須將該個人所採用之減緩或矯正措施一併加以考慮。[123] 此外，該院之判決還指出，雖然本案兩位姐妹未經矯正之損壞足以構成該法所指稱之身心障礙情形，但如果戴上隱形眼鏡或其他鏡片的話，她們的視力問題並不會相當程度限制其一項主要生活活動。[124] 在本案中，雖然聯邦上訴法院承認此一判決將會令原告處於一「無所適從」（Catch-22）之困境，也就是即使加以矯正，她們之視力損害情形是如此嚴重，以致於讓她們主要生活活動受到相當程度之限制，而無法成為適格之就業者。然而，如果她們視力是得以矯正的話，則將不會相當程度限制其主要生活活動，而她們卻不能為該法所適用而加以保障！[125] 然而，該院還是認為由於原告還是得以在其他大體相同之工作領域中任職，因此，並不應受該法之保護。[126]
(三)聯邦最高法院之判決
在本案中，聯邦最高法院則是以七票對二票之多數，維持聯邦上訴法院此一判決。根據由奧康諾大法官（Justice Sandra Day O’Connor）所提綱之多數意見書，認為在決定當事人根據一九九○年美國身心障礙人士法之規定是否屬身心障礙者時，其所採用之減緩措施應被列為考慮項目之一。她特別強調前述平等就業機會委員會詮釋性指導原則中所採，必須評量當事人假設未經矯正情況（hypothetical uncorrected state）之看法，是對該母法一種不應被允許之詮釋（an impermissible interpretation）情形。[127] 根據該院此一見解，如果當事人採用措施來矯正或減緩其身心損害時，則這些措施所產生之正面及負面效果等，在決定該當事人是否在主要生活活動上受到相當程度之限制時，都必須列入加以考量。[128] 根據本案採多數意見大法官們之看法，遵循平等就業機會委員會所頒布之詮釋性指導原則之後果之一，將會不當擴充身心障礙者之數量，而與國會制定本法時之發現（finding）有所不符。奧康諾大法官特別指出，由於國會認定在美國共有四千三百多萬人是屬身心障礙者，而如果將那些可以用藥物或其他器材加以矯正之個人都列入的話，則該法所指稱之身心障礙者將會為數倍增，而這種情形並非國會之原意。[129] 最後，奧康諾大法官還指出，即使使用矯正器材，諸如義肢等，也並不會讓當事人之身心障礙狀況完全消失。[130] 舉例而言，使用輪椅者雖然仍能在社會上運作無礙，但仍會被視為是一身心障礙者，因為他（她）們主要之生活活動，諸如走路及跑步等機能，仍然是受到相當程度之限制。[131] 從而，她特別強調使用或不使用矯正措施一事，並無法來決定當事人是否為身心障礙者，而應看個人所實際面臨之損害，是否在事實上具有相當程度之限制作用（substantially limiting）始可。[132] 至於金斯勃格大法官（Justice Ruth Bader Ginsberg）在本案所提出之協同意見書，則是強調顯然國會在制定該法時，是將身心障礙者限定為「分離而孤立之少數」（discrete and insular minority），即是希望能將該法適用於在過去屬於不利之少數族群，從而，如果將身心障礙者作過度擴充之詮釋，勢必會有違國會當初制定該法之宗旨。[133]
根據史蒂芬斯大法官（Justice John P. Stevens）所提出，而由拜爾大法官（Justice Stephen G. Breyer）所附和之反對意見書，則是設法透過國會制定該法時之參眾兩院委員會之相關報告，來決定是否應將該法之適用僅局限於未經矯正之情況，而他認為國會希望將透過所謂「改良措施」（ameliorative measures），而得以從事主要正常活動者列入適用一事，堪稱是「極端清楚」。[134] 至於系爭之平等就業機會委員會詮釋性指導原則，由於它明確表達該母法條文之意旨，因此，自應予以尊重。[135] 此外，他還特別強調為保障身心障礙者不被無理刻板化及不公平對待，一九九○年美國身心障礙人士法都應被作廣義之詮釋，不論對許多人同時具有或極為少見之身心損害皆屬一樣，從而，即使適用於為數一億以上之身心障礙個人也並無差別。[136] 史蒂芬斯大法官還指出，本案當事人之視力，在美國整個人口中僅占2％而已，當然應屬該法所保障之對象。[137] 最後，他還特別強調即使未能將減緩措施列入決定當事人是否身心障礙之考量，也不會造成法院及雇主臆測假設性情況之結果，因為在本案之情形，要當事人拿掉眼鏡或戴上眼鏡，俾便個別來測試其視力一事，堪稱是同樣輕而易舉之事。[138]
二、Murphy v. United Parcel Service, Inc.[139]
聯邦最高法院在一九九九年四月二十七日聽審此案，並在同年六月二十二日宣判前述Sutton一案之同時，也對此案作成判決，以下依前案之相同處理方式，對此案略作說明如下。
(一)本案之重要事實
本案之事實與前述Sutton一案大體近似，原告自十歲起即罹患高血壓症，如果不服藥治療的話，可以高達250/160，然而，如果服用抗壓藥，則這種高血壓之情形並不會明顯影響到他的日常生活活動。
[140] 在一九九四年，被告快遞公司僱用原告擔任機械師，而他重要工作之一是要駕駛商用汽車。根據美國交通部（Department of Transportation: DOT）之相關規定，他必須符合若干有關健康之規定才能駕駛此類車輛，其中之一則是不能有經醫療診所所診斷出之高血壓病症，而會影響其安全駕駛這類商業車輛。[141] 在他被僱用時，血壓值是186/124，仍高於該部證明所需之標準，但這種情形並未被發現，而他即開始駕駛之工作，後來公司有偶然之情況下發現有誤，即再度對原告進行血壓測試，而驗出其血壓值仍然高於交通部所訂之標準，因此該公司乃將他加以解僱，[142] 而原告即提出解僱之舉違反一九九○年美國身心障礙人士法第一章禁止對身心障礙者就業歧視之訴。
(二)聯邦下級法院之判決
在本案中，在堪薩斯州之聯邦地方法院是以即決裁判之方式，判決原告勝訴，[143] 它認為在認定原告是否屬一九九○年美國身心障礙人士法第一章所指稱之身心障礙者，其損害之情形應該根據接受藥物治療之情形（medicated state）來加以權衡，[144] 而本案原告在接受這種藥物治療時，僅被禁止舉起重物而已，至於其他之機能都屬正常，從而，不應屬該法所指稱之身心障礙者。[145] 此外，該院也拒絕原告所提被認為是身心障礙者之主張，因為被告公司並未認為他是身心障礙者，而僅認為根據交通部之相關行政規定，他並未能通過認證合格之程序而已。[146]
至於聯邦上訴法院第十巡迴法庭在一項未經出版之判決中，則維持聯邦地方法院此項判決。[147] 它引用本身在前述Sutton v. United Air Lines, Inc.[148]一案之判決，認為在判斷當事人是否有該法所指稱之身心障礙情形，應以其是否使用減緩或矯正措施為基準，而在該案中，由於原告之醫生曾證明在經過藥物治療後，他得以機能正常，而做任何人每天所做之任何事。[149] 此外，該院也維持聯邦地方法院所做被視為身心障礙之判決，它認為被告公司將原告加以解僱之舉，並非基於無端之害怕恐懼（unsubstantiated fear）而認為他將會罹患心臟病或中風之緣故，而是因為他血壓超出交通部所規定商業車輛駕駛人之規定而已。[150]
(三)聯邦最高法院之判決
與前述Sutton一案之判決情形完全相同，聯邦最高法院在本案中，也是以七票對二票之多數，維持聯邦上訴法院此一判決，而根據由奧康諾大法官所主筆之多數意見書，其主要判決理由約可歸納為以下三點：首先，在判斷本案原告所遭受之身心損害是否會相當程度限制其重要之生活活動，必須要權衡其所使用之減緩措施。[151] 其次，由於本案之原告在使用藥物控制其高血壓後，雖然並未能完全控制其病情，而仍會有部分副作用產生，但其高血壓症狀並不會相當程度限制其主要之生活活動，因此，原告即不屬一九九○年美國身心障礙人士法所指稱之身心障礙者。[152] 最後，根據該院在前述Sutton一案之判決，本案原告也並未被認為是屬身心障礙者，因為其被解僱之理由，純然是因為無法取得交通部商業車輛駕駛之認證而已。[153] 至於本案原告所提被告公司拒絕允許他去申請交通部之暫時性認證一事，因與本論文所討論之重點無涉，雖該院曾就此一部分作出相當篇幅判決，[154] 茲不贅述。
至於史蒂芬斯大法官及拜爾大法官在本案中，則仍是與Sutton一案中所採之態度相同，[155] 而提出反對意見者，根據他們之看法，本案原告應符合一九九○年美國身心障礙人士法所明訂之身心障礙情形，因為如果其非常嚴重之高血壓病症不作藥物治療的話，則將會在相當程度上限制其從事若干主要生活活動之能力，事實上，如果沒有藥物控制的話，原告非常可能必須要住院治療始可。[156] 他們認為此案與前述Sutton一案不同，因為原告之病症很容易即可被認定是該法所適用之身心損害情形。[157]
三、Albertson’s, Inc. v. Kirkingburg[158]
聯邦最高法院是在一九九九年四月二十八日聽審此案，而也在同年六月二十二日對此案作成判決，以下將簡要敘述此案之重要事實及訴訟經過。
(一)本案之重要事實
本案之原告是一位具有十年經驗之卡車駕駛，他患有一種無法加以矯正之弱視症（amblyopia）導致左眼僅有十分之一視力。[159] 根據聯邦交通部之行政規定，原告曾在一九九○年八月做過一項視力測驗，而由於誤診之緣故，負責檢查之內科醫生居然發給他得以駕駛之認證。[160] 在一九九一年十二月，原告因在職負傷而長期請假，直到次年十一月才恢復工作，而在復工前又接受一次視力檢查，結果被檢查出前述左眼弱視之情形，而負責檢查之醫生告訴他由於此項損害，必須得到交通部之免除證書（waiver），才能合法駕駛跨州之卡車。[161] 雖然原告向交通部提出這項申請，但被告公司卻以他未能符合交通部之基本視力標準而將他開除。[162] 在一九九三年，交通部發給原告此一免除證書，但被告公司仍然拒絕再度僱用他，而原告即提起違反一九九○年美國身心障礙人士法第一章之訴訟。[163]
(二)聯邦下級法院之判決
在本案中，在奧勒岡州之聯邦地方法院以即決裁判之方式，判決被告公司勝訴，認為無論它是否對原告提供合理之措施，他都因無法達到交通部之視力標準而不適格成為一卡車駕駛。[164] 此外，該院還認為給原告時間去獲取交通部免除證書一事，並非系爭該法所規定之合理措施，因為整個免除證書計畫是一項所謂「錯誤之經驗」（flawed experience），因為它並無法更動交通部前述有關視力之要求。[165]
聯邦上訴法院第九巡迴法庭則推翻聯邦地方法院此一判決，[166] 而認為由於原告在本案中是以「沒法駁斥之證據」（uncontroverted evidence），來證明其獨眼視力與其他絕大部分人有極其明顯之差別，[167] 因此，單純就獨眼視力此一事實加以分類的話，原告與一般大眾視力大不相同此點，即足以構成身心障礙之情形。[168]
(三)聯邦最高法院之判決
在本案中，聯邦最高法院則也是以七票對二票之多數，推翻聯邦上訴法院之判決，而根據以蘇特大法官（Justice David H. Souter）所執筆之多數意見書指出，聯邦上訴法院第九巡迴法庭過早做出原告具有身心障礙之情形，[169] 因為它並未考慮到原告本身即具有補償其身心損害之能力。[170] 他特別引用該院前述在Sutton一案之判決，認為在權衡某位個人是否具有身心障礙之情形，必須要考量有無採用減緩措施，且並不必過問這些措施是否為透過人為協助（artificial aids），諸如服藥及使用輔具等，或是基於當事人本身身體系統所產生有意識或無意識之各種作為。[171]
蘇特大法官更進一步指出，在根據一九九○年美國身心障礙人士法來決定身心障礙時，並不應該根據身心損害之名稱或特質，來使用單純而分類式之測試標準，[172] 反而應該透過逐案審查之方式，來判斷這些身心損害到底會對當事人之主要生活活動造成什麼樣之影響。[173] 根據該院多數意見之看法，聯邦上訴法院第九巡迴法庭並未妥當決定原告視力喪失之程度，[174] 因為在僅有單眼視力當事人主張要受到系爭該法保護時，他（她）們必須提出證據來，證明根據其本身之經驗，這種限制是具有相當程度者，就像失去深度之感覺及在視覺領域一樣。[175]
在本案中，湯瑪斯大法官（Justice Clarance Thomas）曾提出一協同意見書，[176] 但因其看法並未直接涉及對身心障礙者就業歧視之議題，故本論文並不加以說明。至於史蒂芬斯大法官及拜爾大法官在本案亦曾提出部分協同意見書（partial concurrences），但因在《聯邦最高法院報告》（Supreme Court Report）中並未加以列出，故也無從探究其詳。
四、小結
在聯邦最高法院Sutton, Murphy及Albertson’s三案判決後，由於其結果對提出身心障礙者就業歧視訴訟之原告更形不利，因此，引起該國學者及人權團體之交相指摘，皆認與一九九○年美國身心障礙人士法之制定宗旨有違。[177] 而事實上如果對這些判決做一分析，確可發現該院都是採取個別化（individualized）即所謂「現實生活」（real life）之方式，來權衡受雇者是否有資格來接受該法第一章之保護，對此類事件之原告而言，其獲勝訴之難度即告提高不少。首先，根據該院在此三案所採之認定原則，系爭之身心損害對原告實際上每天之效應，將成為他（或她）是否屬於身心障礙者最重要之決定指標，從而，原告並不會僅僅因為其身心之情況（condition）而被直接認定為是身心障礙者，事實上，這種情況本身必須透過各種角度來加以觀察，尤其是要看是否有經過矯正或治療，藉以決定這種情況是否在相當程度上限制其一項主要生活活動之表現，而如果透過減緩措施將不致於產生這種後果的話，則原告即無法有資格獲得該法第一章之保護。[178]
其次，即使原告進一步宣稱在工作（working）此一主要生活活動上受到相當程度之限制，聯邦最高法院仍然會引用前述之個別化審查之方式，而原告也不會因其現有情況限制他（或她）所應徵或現已從事職位之表現，而自動獲得該法第一章保護之資格。根據聯邦最高法院在此三案之判決，這種情況本身必須被加以檢視，而且還要進一步結合原告特殊之技術一同為之，只有在這種情況明顯限制原告從事一組或相當廣泛範圍之工作，他（或她）才會被認定為其工作能力受到相當程度之限制。[179]
最後，即使在原告宣稱雇主認為他（或她）有身心障礙之情形，聯邦最高法院在此三案也認為前述所採用之認定標準亦應一體適用，從而，雇主本身對系爭身心障礙之概念如何，即成為此種分析之重點。在這種情形下，僅有在雇主認定受雇者在從事一項主要生活活動時受到相當程度之限制，而不是系爭之職位，原告才有勝訴之可能。事實上，根據聯邦最高法院之見解，不論系爭之主要生活活動是不是指工作本身，都應作如此之認定，從而，雇主相信原告可能不具能力來從事其特定工作一事，也就大致無關宏旨。[180]
至於原告在這種幾乎無法勝訴之情形下，究應採取如何之訴訟策略，根據該國評論者之看法，可能有以下二端：首先，原告可以宣稱所採用控制身心障礙之矯正或減緩措施，將會產生嚴重之副作用（side effects），以致於影響其工作之能力。[181] 事實上，奧康諾大法官在前述Sutton一案中，即曾宣稱在決定是否有身心障礙情況存在時，如果當事人採用減緩身心損害之措施時，則這些措施之正面或負面效果均應列入考量。[182] 而且她也承認某些副作用往往是情況非常嚴重者。[183] 然而，即使原告得以使用矯正或減緩措施所造成之副作用，來作為其提起這類訴訟之根據，但仍然必須證明這些措施將會在相當程度上限制其主要生活活動，在這種情形下，他（她）仍有可能會遭遇聯邦最高法院在前述三案對此一部分所設定之嚴格認定標準，而得以勝訴之可能性仍屬不高。[184] 在此值得一提者是，如果這種副作用僅屬暫時性質（temporary），則是否仍能認定是一種身心障礙之情形？由於該用法並未加以規定，因此，聯邦各級法院將會如何處理此一爭議，仍是一值得觀察之處。[185]
其次，根據聯邦最高法院在前述Sutton一案所做之判決，在認定當事人之身心障礙情況時，必須以其目前現存之情況（present state）為之，而非可能或假設之情形，[186] 從而，原告在理論上以可對其身心障礙情況採取不作為之方式，也就是不加以矯正或減緩，而讓自己仍然保持該法所指稱之身心障礙狀態。然而，原告如果選擇不採取任何矯正或減緩措施，是否可能構成該法允許雇主採取前述所謂「直接威脅」之抗辯，也是值得注意者。事實上，如後所述，聯邦最高法院在二○○二年庭期內，即曾在另一Chevron v. Echazbel[187] 案例中，採取肯定之立場，從而，受雇者在這方面所得以採取之因應之道，實屬十分有限。
綜而言之，聯邦最高法院在前述Sutton, Murphy及Albertson’s三部曲之判決，是採用所謂「機能」（functional）之立場，而非「健康情況」（health condition）之方式，來對該法加以詮釋，其直接結果將會使許多罹患某些得以認定（identifiable）而又可能喪失機能（potentially debilitating），然而卻可以矯正之情況，諸如重度近視及高血壓之原告，無法得到該法第一章之保護，但對被告而言，只要能讓原告無法證明其為身心障礙者，則他（她）們即無法獲得應有之救濟。[188] 如後所述，聯邦最高法院在二○○二年庭期內，又更進一步對該法第一章之某些重要條款做限縮之判決，而讓原告在此類訴訟中獲勝之機會更形渺茫。
肆、美國最高法院在Toyota Motor Mfg. Co. v. Williams一案之判決
在二○○二年庭期內，美國最高法院又曾連續做出三件有關對身心障礙者就業歧視爭議之判決，堪稱除對工作場所性騷擾（sexual harassment in the workplace）問題以外，是該院近年來對就業歧視問題著力最深者。[189] 本文此一部分以下將與第部分處理該院在一九九九年庭期內三則相關判決之方式一樣，以判決日期之先後，首先說明各該案件之重要事實，接著再對聯邦各下級法院之判決意見加以敘述，最後則是分析聯邦最高法院相關之多數、協同及反對意見。[190]
聯邦最高法院是在二○○一年十一月七日聽審Toyota Motor Mfg. Co. v. Williams[191]一案，而在次年元月八日做出判決。
一、本案之重要事實
在本案中，原告是在被告豐田汽車公司位於肯塔基州喬治城鎮製造廠工作，起先是在引擎裝配生產線，負責操作震動性壓縮工作，[192] 而三個月後即有手部、腕部及肩部疼痛之現象，經診斷證明是罹染腕骨墜道症候群及骨腱炎，而受限制不得舉重物超過二十磅、不得經常攜帶超過十磅之物品、不得從事重複或過頭之工作，以及不得使用震動性或壓縮性器具等。[193] 由於這些限制，被告公司因此在兩年內，將她調動至其他經修正之工作，然而，她的情形並未見改善好轉，乃開始請病假並提出職災補償之申請，而且還根據一九九○年美國身心障礙人士法提出控訴，指稱該公司並未就其身心障礙提供合理之措施。[194] 嗣後，雙方在一九九三年達成和解，而被告公司遵守一項醫生之指示，將被告調至較為輕微之工作，擔任品管部門之油漆檢查工作，而且只擔任一般應負責四項工作中之兩項，包括目視檢查及戴手套來擦拭每部汽車。[195] 在嗣後三年內，原告工作表現良好，而且並沒有任何疼痛之現象。[196] 在一九九六年，被告公司決定增加原告之工作份量，另外規定她要以工具洗拭車輛，而此一工作讓她必須舉起手超過胸部達數小時來操作機具，結果在不久原告即感覺頸部及肩部極端疼痛，她乃請求公司將其調回原來之工作，但被告公司拒絕其請求，[197] 而原告之醫生通知她不能再從事任何工作。在此年，被告公司即以原告經常缺工為由而將她開除，原告乃向聯邦地方法院再度提出違反一九九○年美國身心障礙人士法第一章之訴訟。[198]
二、聯邦下級法院之判決
在肯塔基州西區之聯邦地方法院，是以即決裁判之方式判決被告公司勝訴，認為根據一九九○年美國身心障礙人士法之規定，原告並非身心障礙者，因為雖然前述之腕骨墜道症候群及骨腱炎等狀況，確實構成部分肢體損害之情形，但這些病痛並未對原告之主要生活活動產生相當程度之影響，包括舉重物及工作在內。該院認為由於原告堅持她可從事被告公司品管部門之某些工作，因此，她所宣稱從事一般用手操作活動（manual tasks）受到相當程度限制一事，即屬「無能挽回之矛盾牴觸」（irretrievably contradicted）之情形。[199]
至於聯邦上訴法院第六巡迴法庭，則是以專庭（panel）審理之方式，而以兩票對一票之多數，推翻聯邦地方法院之判決。[200] 在該案中，該院並未將全案發回地方法院審理，而是以即決裁判之方式認定原告應屬一九九○年美國身心障礙人士法所指稱之身心障礙者。[201] 根據該庭多數意見之看法，因為原告在本案中無法在長時間內緊握工具超過肩部重複工作，從而，雖然她可以在工作領域以外自理個人衛生及從事家事操持等，但這並不會妨及認定她在裝配線上從事用手操作工作之能力，確實因前述之損害而在相當程度上受到限制此一事實。[202] 由於聯邦上訴法院此一判決結果與其他聯邦上訴法院之相關判決並不相容，[203] 因此，聯邦最高法院在二○○一年四月，即應被告公司之聲請，以移送命令（certiorari）來聽審此案，藉以釐清原告之損害情形是否在從事用手操作活動上相當受到限制此一認定標準。[204]
三、聯邦最高法院之判決
根據由奧康諾大法官所執筆之全體無異議意見書開宗明義指出，雖然原告所罹患之腕骨墜道症候群及骨腱炎等，確屬肢體損害之情形，但僅僅具有一項身心損害一事，並不即足以讓他（或她）成為一九九○年美國身心障礙人士法所保障之對象。根據奧康諾大法官之看法，這種身心損害必須要相當程度地限制一項主要生活活動，才得以構成該法所指稱之身心障礙情形。至於在討論此一議題時，聯邦最高法院認為根據一般字典之定義，所謂「相當程度」（substantially）一詞，應是指「非常地」（considerably）或「非常大程度」（to a large degree）之情形而言。[205] 而該法在對身心障礙定義時特別將此一詞加入，其用意即是很顯然要將那些僅僅會在很小程度內干擾用手操作活動表現之身心損害情形，排除在該定義之外。[206]
聯邦最高法院緊接著即對何種情形構成主要生活活動來加以探究，而特別指出應是指那些活動對日常生活而言，是具有極端重要（of central importance）之情形而言。[207] 該院承認主要生活活動應包括走路、視覺及聽覺等在內，而如果用手操作之活動要列入此一類別的話，則它們必須是日常生活之一極端重要部分，或雖然個別之活動不足以獨立被認為是一項主要生活活動，但如果結為一體的話，則必須是如此始可。[208]
聯邦最高法院在本案還特別強調，前述這些用語必須要從嚴加以詮釋，藉以為身心障礙者一詞設定嚴格之標準，因為根據一九九○年美國身心障礙人士法前述之立法發現及目的，是明確指出「在美國約有四千三百萬人具有一種或多種肢體或精神損害之情形」[209]。從而，該院認為如果國會希望將任何無法從事某些孤立、不重要或特別困難之用手操作活動者，也列為身心障礙者的話，則身心障礙美國人之數量顯然即會劇增，[210] 而這種情形在處理本案之腕骨墜道症候群更屬顯然，因為這種病症之效果無論是在嚴重程度及發病期間上，都會有極大之不同。舉例而言，在症狀輕微之情形，當事人只會感到斷斷續續之麻木及疼痛，但在極端嚴重之情形，病患往往是永久無法使用其手部及腕部。[211]
聯邦最高法院認為就本案之原告而言，聯邦上訴法院第六巡迴法庭之判決犯了一項基本之錯誤，也就是將調查重點僅僅專注在那些與她工作有關之活動上。該院特別強調在審理用手操作活動是否為一種主要生活活動時，整個調查重點應是原告是否無法從事對大多數人日常生活而言相當重要之許多活動，而並不是他（或她）無法從事與某一特定工作有關之活動。[212]
根據前述之原則，聯邦最高法院認為本案原告無法每日重複以手工來擦拭五百輛以上車輛一事，並不屬大多數人日常生活之一個重要部分，而該院指出反而應該探究原告雖然有身心損害之情形，但她是否會刷牙、洗臉、洗澡、照顧花園、做早餐、洗衣服及在房間內到處打雜等。雖然有證據顯示原告之身心損害狀態，尤其是在服藥時，確曾讓她其他生活活動受到某些限制，諸如拖地、跳舞、減少與孩子們玩耍互動、在花園中工作或長途開車等，但該院指出這些對原告活動之改變，並不會達到「對多數人日常生活極為重要活動極端加以限制之情形。」[213] 從而，聯邦最高法院在本案判決聯邦上訴法院第六巡迴法庭不應以即決裁判來判決原告勝訴，因為它並未考慮所有與工作場所無關之證據，由於該巡迴法庭並未對原告身心損害對工作場所以內及以外之全面影響（full impact）一併加以審視，因此，聯邦最高法院乃將全案發回由該巡迴法庭重作考量。[214]
伍、美國最高法院在U.S. Airways, Inc. v. Barnett一案之判決
聯邦最高法院是在二○○一年十二月四日聽審U.S. Airways, Inc. v. Barnett[215]一案，而在次年四月二十九日做出判決。
一、本案之重要事實
原告擔任被告航空公司之客服員長達十年之久，在一九九○年曾因執行職務遭到背傷而請職災休假，[216] 在復工後因無法從事體力難以負荷之貨運事宜，乃利用其年資請調至較為輕鬆之郵務室工作。[217] 在兩年後，另外兩位年資較長之同事想要取代其現職，原告寫信向經理部門請求留在郵務室工作，以作為對待其身心障礙損害之合理措施，甚至還建議如果被調回貨運部的話，也希望該航空公司能提供一定之措施，來安置其障礙失能之情形。然而，被告公司卻拒絕這些請求，而讓原告請職災休假。[218] 在一九九三年，原告向平等就業機會委員會提出申訴，主張被告公司未能根據一九九○年美國身心障礙人士法之規定，為其身心障礙情形提供合理之措施。[219] 該委員會嗣後作出被告公司因未提供合理措施，而違反該法第一章對原告在就業上有身心障礙歧視之決定。[220]
二、聯邦下級法院之判決
在加州北區之聯邦地方法院則是以即決裁判判決被告公司勝訴。根據該聯邦地院之意見，由於該案無庸置疑之證據（uncontroverted evidence）顯示，該公司所採用之年資制度已實施達數十年之久，並已規範該公司近一萬四千多名員工，而且這類年資制度在航空運輸業也是普遍存在之現象，更重要的是，該公司所有員工均已合理信賴此一制度，因此，如果遽然將此一年新制度加以大幅度之改變，顯然對沒有身心障礙情形之其他員工及該公司本身而言，都會構成一種「不當困難」，從而，被告公司根據一九九○年美國身心障礙人士法之相關規定，自得提出這類抗辯之道。[221]
在本案上訴至聯邦上訴法院第九巡迴法庭時，雖然該院之專庭曾維持聯邦地方法院之判決，[222] 但在經過全庭（en banc）之重新聽審後，卻做出部分維持、部分推翻及發回地院之判決。[223] 根據聯邦上訴法院第九巡迴法庭之見解，由一九九○年美國身心障礙人士法之立法背景、平等就業機會委員之詮釋，以及其他聯邦上訴法院之相關判決觀之，雇主應與身心障礙之受雇者透過一種所謂「互動之程序」（interactive process），藉以達成一項有關合理措施之協議，並且在本身主動或受雇者提出請求之情形下，以誠信（in good faith）之態度來對該受雇者提供此類設施，若雇主未能從事此一程序，即不但嗣後有可能要負損害賠償責任，而且還不能在即決裁判之程序中獲勝。[224] 在本案之情形，由於被告公司並未主動與原告進行此一互動程序，而且也未讓他競標（bid for）所希望之職位，因此，聯邦地方法院逕以即決裁判之方式來處理此案之做法即屬有誤。[225] 至於在年資制度本身即足以防止身心障礙受雇者提出調職（reassignment）之請求一事，該上訴法院則也認為，聯邦地方法院在本案中並未能考量本案原告所提建議之合理性（reasonableness）。[226]
三、聯邦最高法院之判決
根據由拜爾大法官所提綱之多數意見書，認為在此類案件中，如果雇主能夠證明一項由身心障礙受雇者所請求之措施，將會與年資制度相砥觸的話，則通常法院都會認定這種措施並非合理，然而，受雇者仍得以提出特殊情況（special circumstances）存在之證據，藉以在特別之案件中，證明一種對年資制度例外（exception）之合理性。[227] 根據聯邦最高法院之看法，聯邦各下級法院通常都會以務實之態度，來設法將一九九○年美國身心障礙人士法中「合理措施」及「不當困難」此二重要概念加以調和，從而，當被告雇主提出即決裁判之訴時，這些法院通常都會允許原告受雇者主張所提出之措施在表面上合理即為已足，而被告雇主隨後即需提出情況特殊之證據，來證明在這種特殊情況下確會造成不當困難之情形。然而，在本案中，該院認為不論是被告雇主所提之違反年薪制度之措施均屬不合理之主張，或是原告受雇者所提之合理措施授權法院僅僅考量所要求設施是否符合其與身心障礙有關需求之見解，都不是對一九九○年美國身心障礙人士法之適當詮釋。[228]
聯邦最高法院緊接著指出，本案所要考量之重點，在於原告所提議之措施，在通常情況下會被認為是合理者，卻會演變成不合理，因為所提調職之結果，將會違反年資制度所樹立之原則，而通常對此一問題之答覆是肯定的，因為在系爭之一九九○年法律中，並未規定要以逐案審查之方式來決定這種調職將會使年薪制度失效。[229] 至於相關之案例也曾引用前述復健法之規定，承認年薪制度對勞資關係之重要性，而判決經由團體協商（collective bargaining）所達成之年薪制度，必須要較合理措施之需求來得重要。[230] 事實上，即使在由雇主所單方面實施之年薪制度（本案即屬此一情形），其情形也是如此。[231] 因為根據該院之分析，一項典型之年資制度通常都會對受雇者有利，主要是因為它會對受雇者創造及實現某些期待（employee expectations），而讓他（她）們得到公平一致之待遇。舉例而言，諸如就業安全（job security），以及根據客觀之標準，而有平穩而可預期之升遷機會等，而根據一九九○年美國身心障礙人士法之規定，國會在制定該法時，並沒有要破壞此類年資制度之意圖存在。[232]
然而，聯邦最高法院在本案中也特別指出，前述之原則也並非全無例外之情形存在，原告受雇者仍得以特殊情況為由，主張雖然在事業單位中有年資制度存在，但基於特別事實之緣故，原告所請求之措施仍屬合理，而這種特殊情況將會改變一項年資制度所創造之重要期望。[233] 舉例而言，受雇者即得以舉證由於雇主片面創造一項年資制度，也保有隨時改變這種制度之權利，而且也經常行使這類權利，致使受雇者對此一制度之期待權相形降低，在這種情況下，受雇者所提出合理措施之請求，即不致於對此一制度產生任何不同之處。[234] 此外，原告受雇者也可以證明，由於雇主之年資制度原已存在有甚多之例外情形，從而，再多一項例外，也不會有太多之影響。[235]
最後，聯邦最高法院指出在本案中，由於聯邦各下級法院是採用不同之見解，而讓兩造均無法有機會透過前述之原則來尋求即決裁判之機會，從而，聯邦上訴法院第九巡迴法庭之判決應予廢棄，並發回該院重審。至於該院兩位立場極端保守之史卡利大法官（Justice Antonin Scalia）及湯瑪斯大法官，則是認為由雇主基於真實情況（bona fide）所建構之年資制度，若已經行之有年，則在任何情況都不應另創例外情形，而破壞受雇者之期待權，在本案之情形，多數意見之看法不但會造成一種不確定之狀態（uncertainty），而且也是出於對一九九○年美國身心障礙人士法一種錯誤之詮釋，勢必會將所有雇主採取之規則及做法，置於該法合理措施規定之範疇下。[236] 而另兩位立場較為自由派之蘇特大法官及金斯勃格大法官，則是主張一九九○年美國身心障礙人士法，並未如前述一九六四年民權法第七章及一九六七年就業年齡歧視法，對年資制度設有明確之保障制度，從而，該院多數意見推定該法合理措施之規定不應較年資制度優先之見解，即對當事人有保障不足之虞，況且雇主對本案所系爭之年資制度，堪稱竭盡所能讓其受雇者無法有任何高度之期待，[237] 從而，當原告主張其所提出措施請求具有合理性時，則被告航空公司即就違反年資制度將會造成不當困難一事負擔舉證責任。[238] 至於史蒂芬斯大法官及奧康諾大法官在本案所提之協同意見書，[239] 則大體是呼應多數意見之見解，但因限於篇幅，將不多作說明。
陸、美國最高法院在Chevron v. Echazabal一案之判決
聯邦最高法院是在二○○二年二月二十七日聽審Chevron v. Echazabal[240] 一案，而在同年六月十日做出判決。
一、本案之重要事實
在本案中，原告自一九七二年起即在被告公司承包商之煉油廠工作，他曾兩度申請直接到被告公司工作，而該公司都承諾只要他能接受並通過一項體檢的話，就會正式加以僱用，[241] 然而，他卻兩次都未能通過，因為檢查結果發現他的肝功能並不正常，而且還有C型肝炎之情形。[242] 由於擔心長期暴露在煉油廠毒素之下，將會讓其肝臟情況更形惡化，被告公司乃決定不再給原告任何就業機會，而且還要求其承包商將原告調職，以免繼續暴露在化學物質之下，或將其解僱，而該承包商即在一九九六年將原告解僱。[243]
二、聯邦下級法院之判決
在本案中，原告除向平等就業機會委員會提出申訴外，並向州法院提出被告公司因其身心障礙緣故對其在就業上之歧視，而有違一九九○年美國身心障礙人士法第一章之規定。[244] 嗣後，被告公司請求將全案移送至在加州中部之聯邦地方法院審理，而該院以即決裁判之方式，判決被告勝訴。根據該院之見解，原告在本案中並未能根據重要事實提出真正之爭點，來說明被告公司信賴其本身所僱用醫師之醫學上諮詢意見一事是否合理，而不問其正確性如何。[245]
在原告提出上訴後，聯邦上訴法院第九巡迴法庭首先即需處理之一項爭點，是一九九○年美國身心障礙人士法中前述雇主所謂對「直接威脅」之抗辯，可否適用於身心障礙者本身之情形。由於被告公司是引用平等就業機會委員會所頒布之行政規則來做為雇主防禦之道，而認為如果讓身心障礙者對自己本身也造成一項直接威脅的話，則也會構成一項違反一九九○年美國身心障礙人士法第一章之情形，因此，聯邦上訴法院認為既然該母法本身所明確規定者是指其他個人（other individuals）而言，從而，該被告公司所做之直接威脅抗辯，在事實上已逾越母法所允許之範圍。[246] 此外，該上訴法院還特別指出，如果對該行政規則採取尊重之態度，勢必也會與國會在一九九○年制定母法時禁止在工作場所採取所謂「父權作為」（paternalism）之理念有所違背。[247] 最後，第九巡迴法庭也拒絕接受被告公司在本案中所主張之工作表現而不致於傷害個人健康一事，並非工作上極為重要之一項機能的看法。[248] 由於聯邦上訴法院第九巡迴法庭此一判決，與其他聯邦上訴法院巡迴法庭之看法有相當歧異之處，聯邦最高法院乃決定頒發一項移送命令來聽審此案。[249]
三、聯邦最高法院之判決
根據由蘇特大法官所撰寫之全體無異議判決書，聯邦最高法院全面推翻聯邦上訴法院第九巡迴法庭前述之判決，雖然本案另外涉及許多非常重要之公共政策議題，但蘇特大法官卻刻意僅作制定法之詮釋（statutory interpretation）而已。首先，蘇特大法官認為一九九○年美國身心障礙人士法中所指稱之歧視一詞，包含許多雇主可以用來防阻身心障礙者在工作場所內得以發揮所長之行動在內，而採用所謂資格標準（qualification standards），即足以將身心障礙者排除在工作領域之外，然而，由於並非所有這些資格標準均屬不合法之舉，因此，如果這些標準是與工作本身有關，而且又屬營業上必要時，則某些具有歧視性之資格限制即有可能成為一種阻卻違法之抗辯，而根據蘇特大法官之看法，這種資格標準就有可能包括當事人不應該對工作場所其他個人之健康或安全，構成一種直接威脅之情形在內。[250]
蘇特大法官緊接著指陳出，雖然在一九九○年之母法中，並未訂有一項資格標準，來規定個人不得對自己本身構成一項直接威脅，但由於這種直接威脅只是雇主用來做為與工作有關，而且又屬營業上必要各種防禦之道之一，因此，該法可說也並沒有排除雇主得以使用其他之標準，在這種情形下，蘇特大法官認為行政機關（或在行政機關不作為時，則是法院本身），即擁有極大之自由裁量權，來設定這些資格標準之可允許範圍。[251] 此外，蘇特大法官還特別強調，由於在母法中並未將這些資格標準加以列舉，因此，國會很顯然是故意將對自己本身之威脅（threat to oneself）加以省略，而交由雇主日後做為阻卻違法抗辯之用。[252]
至於在有關平等就業機會委員會前述直接威脅之行政規則，是否為一對母法合理之詮釋部分，蘇特大法官在本案判決中也是給予肯定之答覆，他認為由於一九九○年母法特別授權該委員會頒布行政規則，來實施該法有關就業之部分，而這些規則又是根據公告及評論之程序而頒布，因此，只要它們是與工作本身有關，而且又屬營業上所必要時，自然即屬資格標準之一，而形成雇主在制定法上有效之防禦之道。[253]
再者，蘇特大法官還進一步指出，平等就業機會委員會之行政規則明確規定雇主所主張直接威脅之防禦之道，必須基於合理之醫學判斷，而根據最新近期之醫學常識，及/或最佳可以取得之客觀證據，同時，還必須對個人現在能安全從事工作之必要部分，做個別之評量等，[254] 都是要擔保雇主將不會用這種防禦之道，來從事前述沒有根據之父權作為。簡而言之，蘇特大法官是將平等就業機會委員會此一行政規則，詮釋為一方面得以防制對身心障礙者刻板化印象而造成之「工作場所之父權作為」，另一方面則是允許雇主採取與工作本身有關之行動，來防止某些身心障礙之受雇者會不顧及本身之安危而拚命冒險找工作。[255]
最後，聯邦最高法院還特別承認平等就業機會委員會此一行政規則之規範目的，是與其他聯邦政府政策考量一致，也就是要求雇主應維持一安全之工作場所，諸如一九七○年職業安全與衛生法（Occupational Safety and Health Act: OSHA of 1970）[256] 一樣，根據該法之規定，是要雇主在儘可能之範圍內，提供全國勞工一安全而衛生之工作條件，而國會特別賦予雇主應對其受雇者提供一工作機會，以及一免於會遭致死亡或嚴重肢體傷害之工作地點。[257] 根據蘇特大法官之看法，如果根據一九九○年美國身心障礙人士法之規定，要求雇主僱用一會造成本身傷害之身心障礙者工作，勢必會與一九七○年職業安全與衛生法中所要求雇主必須保證每位受雇者安全之理念互相牴觸衝突。綜而言之，聯邦最高法院認為，平等就業機會委員會所頒布行政規則中此一部分之相關規定，在國會故意將互相衝突目標交錯之處不做明確之區分，而又留給行政機關某些操作空間（leeway）之情形下，堪稱是做出實體選擇之最佳典範。[258]
柒、綜合評析
本文此一部分首先將對美國最高法院在二○○二年庭期之三項判決做一綜合評析，尤其是探討它們所引起各項爭議之處，然後再說明該國規範就業上身心障礙歧視法制未來可能之發展趨勢，最後則是就美國在這方面經驗可供我國採擷援引之處加以列舉，以做為我國未來建構相同制度時參考攻錯之用。
一、聯邦最高法院最新判決所引發之爭議
一般而言，聯邦最高法院在二○○二年庭期所做前述三項涉及就業上身心障礙歧視之相關判決，其主軸仍是相當延續它在一九九九年庭期Sutton三部曲之精神，設法來對一九九○年美國身心障礙人士法中之幾個重要概念，做更進一步之澄清，但因其所做出之相關詮釋，並未如前三案如此對提起此類訴訟之原告不利，從而，該國評論者之質疑批判即屬較為和緩得多。[259] 事實上，該院除對該法中身心障礙一詞仍做相當限縮之詮釋外，另外對該法其他之重要概念，諸如主要生活活動、合理措施、不當困難及直接威脅等條款，都是採用較為均衡當事人雙方權益之精神來加以處理，雖然這種逐案審理之方式，並無法一舉解決該法實施後所面臨之諸多各項爭端，但至少得以提供聯邦各下級法院較多可供援引之原則，而不致於動輒即以前述即決裁判之方式做出判決，致無法就相關爭議做進一步之實體探討，同時，聯邦最高法院這些判決所引用之法理，也可供陪審團做事實認定時有較多參考之處，即有可能提高原告在此類訴訟勝訴之機會。[260] 從而，對這三項判決所產生之正面影響，仍是應予肯定。
然而，由於該院這些判決仍然會對這類訴訟之原告加諸甚多舉證責任之限制，因此，他（她）們要證明自己是屬該法所保障群體之一員時，將仍會遭到相當之困難。舉例而言，前述Toyota Motor v. Williams[261] 一案之判決，仍然對該法之適用範圍加諸其他之障礙，因為根據此一判決，該法所指稱之「相當程度受限」（substantially limited）一語，由該院更進一步限縮為「防阻或極為嚴重限制」（prevented or severely restricted）。[262] 此外，「從事一般用手操作活動」之主要生活活動，也被該院判決應局限在「對多數人日常生活……重心」之用手操作活動。[263] 再者，該院在該案判決中還進一步指出該法在定義中所做「在相當程度上限制一項主要生活活動」一詞，必須要「做嚴格之詮釋，藉以為當事人適格成為身心障礙者時，得以創造一要求度甚高之標準。」[264]
從而，根據聯邦最高法院在前述相關判決中對身心障礙一詞所做之限縮詮釋，主張在就業上遭遇身心障礙歧視之原告，為避免聯邦法院做出即決裁判，或是由陪審團做出不利之決定，即必須負擔下列四項之舉證責任，才能提出身心障礙歧視之表面證據（prima facie）主張，包括：第一，原告必須主張其身心損害與一九九○年美國身心障礙人士法所做之制定法定義完全吻合，也就是其具有一項肢體或精神之損害，而會在相當程度上限制一項或多項主要生活機能，或原告必須證明他（或她）曾有一項雇主所知曉之身心障礙之證據，或雇主誤認為他（或她）有身心障礙之情形。[265] 第二，原告必須證明他（或她）適格出任該職位，並要證明在有或沒有合理措施之情況下，他（或她）能夠從事該職位所要求之「重要機能」（essential functions）。[266] 第三，原告必須證明有合理之措施存在，而且不會對雇主造成不當困難。[267] 第四，原告還要證明由於其本身身心障礙之緣故，因此雇主採取不利之僱用措施，而這些行動並不具有其他非歧視性之理由（nondiscriminatory reason）。[268] 在這種情形下，提出這類就業歧視主張之原告所要負擔之舉證責任，即顯然要較其他民權法所保障之群體，諸如一九六四年民權法第七章所保障種族、膚色、性別、宗教及原始國籍就業歧視，以及一九六七年就業年齡歧視法所保障年齡就業歧視之原告沈重甚多，自然是對這類受雇者不利。[269]
如前所述，聯邦最高法院未能尊重平等就業機會委員會所頒布之行政規則，是它在一九九九年庭期於Sutton三部曲諸案中，對一九九○年美國身心障礙人士法身心障礙一詞做為與該行政規則所規定者完全相反，致原告遭到敗訴之主要原因，而且也成為該國評論者嚴厲抨擊之焦點。[270] 在二○○二年庭期內，它又在前述Echazabal一案中，再度不理會該委員會所頒布之行政規則，而對該法「直接威脅」一詞做出擴張之詮釋，將身心障礙者本身之安危列入考量。[271] 雖然此案之判決結果，因較能符合維護職業安全衛生之公共政策，而未引起該國評論者之普遍反彈，但也再一次凸顯該院在此類爭議案件中不尊重該委員會立場之情形。在過去，國會因該院未能尊重該委員會之立場，而特別嗣後以新立法來推翻該院相關判決之情形屢見不鮮。舉例而言，一九七八年懷孕歧視法（Pregnancy Discrimination Act of 1978）[272] 之制定，即是要推翻該院在著名之General Electric Co. v. Gilbert [273] 一案中，拒絕接受該委員會有關懷孕歧視之立場而來。[274] 至於一九九一年民權法（Civil Rights Act of 1991）[275] 之制定，也是用來推翻該院在EEOC v. Arabian Am. Oil Co.[276]一案，拒絕該委員會認為一九六四年民權法第七章應跨國適用（extraterritorial application）立場之判決。[277] 從而，將來國會是否會透過對一九九○年美國身心障礙人士法加以修正之手段，來全面推翻或局部修正該院這些判決，仍是值得觀察者。
在此值得一提者是，聯邦最高法院在前述Echazabal一案，不允許身心障礙者從事該案之特定工作，以避免對其本身安危造成直接之威脅，雖然該院在判決中，一再強調一九九○年美國身心障礙人士法禁止所謂「工作場所之父權作為」之立場，但此一判決結果，似乎與它在一九九一年於著名之UAW v. Johnson Controls [278]一案判決之精神有違。在該案中，該院認為雇主採用所謂「胎兒保護措施」（fetal protection policy），全面禁止女性受雇者在電池製造廠工作，藉以防止她們因暴露於鉛毒環境下而會影響其胎兒安全之做法，是違反一九六四年民權法第七章之舉。[279] 雖然此二判決因適用法源及防禦之道不同而很容易加以區分，但在精神上卻是實在並不相容，因為根據該院Johnson Controls一案之判決，女性受雇者在要將其未出生胎兒置於危險情況上，應擁有完全自行加以決定之特權（prerogative）。
最後，聯邦最高法院在前述U. S. Airways, Inc. v. Barnett [280]一案中，還曾特別提及「積極作為」（affirmative conduct）[281] 一詞，究竟此一用語是否代表一九九○年美國身心障礙人士法包含有積極行動方案之意涵在內？亦曾引起重視，也就是該法所指稱之合理措施一詞，是否有讓身心障礙者享有某種程度優惠待遇（preferential treatment）之情形。事實上，由於該院特別避免使用積極行動一詞，就是要表達希望對適格之身心障礙者提供某些進路（access），而讓他（或她）得以與其他非身心障礙者公平競爭，因此，應該並沒有這種含意在內。[282]
二、未來之發展趨勢
如前所述，由於聯邦最高法院是以逐案審查之方式，來處理根據一九九○年美國身心障礙人士法第一章所引發就業上身心障礙者歧視之爭議，因此，在可預見之未來，仍將陸續會有相關之判決做成。[283] 但基於該院之判決結果與國會制定該法之原意相去甚遠，引起該國倡導身心障礙者權利之士普遍不滿，乃有各種改革之提議出現，現分述其情形如下。首先，有認為釜底抽薪之計是將一九九○年美國身心障礙人士法第一章之規定加以局部修正，尤其應將該法中之身心障礙一詞，擴大範圍至包括健康情況（health conditions）在內。[284] 而採用此一過度包含（over-inclusive）之定義，將會掃除過去聯邦各級法院浪費太多無謂之資源去探究原告究竟是否真正為身心障礙者之情形，而就像其他聯邦公平就業法律一樣，應該集中力量來處理更重要之爭點，即：當事人之身心障礙情形，究竟是不是他（或她）遭到不利對待之原因，而如果是有這種情形的話，則這種對待是否是有根據者。[285] 至於聯邦最高法院前述對減緩措施與平等就業機會委員會立場相左之情形，則可透過在本法中明確加以排除之方式，來避免聯邦各級法院對此所做之限縮詮釋。[286] 此外，本法亦可另附加一從寬詮釋之條款，藉以彰顯促進其補償性（remedial）之目的。[287]
一般而言，透過國會立法或修法之程序，來全面推翻或局部修正聯邦最高法院違反國會意旨之判決一事，在美國公平就業法律制度上是屢見不鮮者，前述一九七八年懷孕歧視法及一九九一年民權法即屬適例，而這也充份呈現美國政府體制三權分立而制衡運用之妙。[288] 然而，由於此次美國大選由共和黨籍布希總統獲勝，並在參眾兩院取得多數優勢，而因共和黨一向對勞工議題著力不深，尤其對涉及民權之立法更是深具敵意，[289] 因此，希望布希總統行政當局在此一方面有所作為，可能是期望過高之舉。從而，在短期內透過重新立法或局部修法之方式，設法來將一九九○年美國身心障礙人士法第一章置於與其他公平就業法律同一地位之構想，在目前現實政治之考量下，並無實現之可能。
其次，是透過對一九九○年美國身心障礙人士法加以修改之方式，讓某些一般通見之身心損害情形得以明確化，來減少由法院事後猜測（second-guess）該法相關規定，而以本身觀點來作判斷之弊病。事實上，在前述一九七三年復健法制定時，即曾將某些一般通見之身心損害情形加以列舉，而在一九九○年立法通過時，也曾將過胖者、使用聽力輔助器材者、背部有問題者、愛滋病患者、暫時性身心損害者、使用禁藥者、濫用酒精者、有特定精神或性方面疾病者、同性戀者及與身心障礙人士交往者等十類加以列舉為身心障礙者。[290] 而根據該國評論者之看法，以下幾類經由確定醫學標準所認定之身心障礙情形，也應加列於該法中，諸如：關節炎、氣喘、心情不穩定、長期氣管阻塞之疾病、心臟堵塞所引起之失能、糖尿病、癲癇、聽力損害、惡性腫瘤、器官多重硬化、腎臟衰弱及視力損害等。[291]
最後，由聯邦最高法院本身來變更先前所做之判決，也可能得以改變該院目前對一九九○年美國身心障礙人士法第一章採取從嚴詮釋之立場，事實上，這種大法官們對某些重要法律條款之詮釋前後寬嚴不一之情形，在執行公平就業法律時即較為常見。舉例而言，由於美國最高法院由雷根總統任命立場保守之大法官，在八○年代末期開始逐漸在該院取得主導地位，因此，在一九八八年庭期內，即對一九六四年民權法第七章之相關規定採取較前從嚴認定之立場，而在一連串之就業歧視案件中，透過對制定法詮釋之手段，做出對婦女及少數族裔極為不利之多項判決，而讓這些群體成員在這類訴訟獲勝之機會大減，嗣後即不得不由國會以制定前述一九九一年民權法之方式來加以翻案。[292] 目前，美國最高法院也正面臨世代交替之局，根據報導，銳恩葵斯特首席大法官（Chief Justice William H. Rehnquist）因罹患淋巴癌，而隨時有去職之可能，至於史蒂芬斯大法官及奧康諾大法官兩人，則亦因健康因素即將退休，讓布希總統得以有重新提名任命三位大法官之大好機會。然而，鑑於過去之經驗顯示，共和黨籍之總統通常多會提名理念相同而立場保守之人士出任大法官一職，從而，布希總統儘量以保守人士來填補該院此三空缺之情形幾成定局。事實上，在該院這波可能之人事異動中，尤以史蒂芬斯大法官之倦勤影響最大，因為他是該院九位大法官中，唯一具有醫學背景者，[293] 對身心障礙歧視此類案件一向著力最深，而且也是在前述幾項相關判決中，堅持主張對一九九○年美國身心障礙人士法第一章採寬鬆詮釋立場者。在該院這種保守及自由派勢力互相消長之情形下，該院可預見將會持續過去從嚴詮釋法條之立場，而讓該法當初保障美國身心障礙者就業權之崇高目標，將會顯得更屬遙不可及。
三、美國制度對我國所能提供之啟示
本部分以下將首先說明我國身心障礙者之就業現況及所面臨之就業歧視困境，接著再剖析我國現有規範身心障礙者就業歧視問題之法律制度及運作情形，然後檢視美國相關法制可供我國參考攻錯之處，最後則是提出幾項具體建議，以讓我國所建構之防制就業上身心障礙歧視法制益形完備。
(一)我國身心障礙者就業現況及面臨之就業歧視困境
對我國身心障礙者而言，無法獲得工作機會及失業率偏高一事，在長期以來一直並沒有明顯改善之跡象，前者之情形根據內政部在民國七十一年之一項調查發現，約有62％未就業，而在民國八十二年之內一項調查報告顯示，仍有58.5％未就業。[294] 至於在失業率方面，前述八十二年調查發現高達8％，而該部民國八十九年之另一項調查則為5％，而在薪資報酬方面，根據同年之調查顯示，平均薪資約為二萬五千八百餘元，與其他身心正常勞工之收入相較顯然偏低。[295] 事實上，根據1111人力銀行在今年十二月一日所公布之資料顯示，身心障礙者目前之平均薪資僅有二萬零一百多元，要比一般受雇者少近一萬一千餘元之多。[296] 近年來，根據身心障礙手冊發放之資料顯示，領有此類手冊之人口，已由民國七十年之十二萬八千餘人，增加至民國九十年十二月底之七十五萬四千餘人，其占全國人口之比例，亦由0.71％，增加至3.37％。[297]
雖然我國目前並未就身心障礙者遭到就業歧視之盛行率做過相關調查，但由相關數字資料顯示，他（她）們在就業時確曾面臨某些有形或無形之歧視待遇，除前述與身心健全勞工相較之薪資報酬不對等之情形外，根據前述內政部八十九年之調查報告顯示，身心障礙者在就業上最覺得困擾者，有近三成之受訪者認為工作無保障占最多數，而工作條件之差別待遇（7.3％）及同事之異樣眼光（4.9％）等，所占之比例亦高。至於住近工作地點（7.3％），以及工作場所欠缺無障礙空間（4.8％）等，也都是他（她）們亟待克服之處。[298] 至於前述1111人力銀行之調查也顯示，身心障礙者求職時最常遭到之問題，是企業接受他（她）們之意願低，而更有32％之這類受訪者認為在找工作時，並未受雇主之公平對待，至於已就職者也普遍碰到升遷不易或主管與同事接受度低之困難。[299] 由此可見在我國積極推動禁止對此一族群成員就業歧視之工作，已成為刻不容緩之事。[300]
(二)我國現有規範身心障礙歧視之法制及運作情形
事實上，根據我國現有之相關法制，對身心障礙者工作權之保障訂有相當完整之規範，除憲法第七條及第十五條之工作權及平等權之保障規定外，在歷次修憲之增修條文中，也曾對身心障礙者之就業輔導有所宣示，然而，由於憲法上所規定之基本權利，一向僅在於限制國家公權力之行使，並不適用於私法關係，從而，這些憲法條款堪稱僅具宣示作用，在防制就業歧視問題上並無法發揮積極之功效。[301] 此外，我國在一九七一年退出聯合國之前，曾在一九六一年批准國際勞工組織（International Labor Organization: ILO）所頒布之第一一一號歧視（就業與職業）公約。[302] 雖然該公約所規定之法定禁止項目中，並未將身心障礙之歧視列入，但鑑於此公約已成為所謂「核心」（core）國際勞動基準之一，成為全球化下所有勞工均應享有之基本人權，因此，將來應如何擴大該公約之保障範圍，而以國內立法來切實執行，也是一值得正視之課題。[303]
至於目前最重要之禁止對身心障礙者加以就業歧視之法律，則是一九九七年修正之身心障礙者保護法第四章，以及一九九二年制定之就業服務法第五條之規定，前者雖是以促進身心障礙者就業為主，但就其規定之反面意義而言，亦有禁止就業上身心障礙歧視之意涵。[304] 而後者則明文規定：「……雇主不得以……殘障……為由，予以歧視。」是最明確禁止這類就業歧視之規定，而根據該法施行細則第五條所設置之各直轄市及縣市之就業歧視評議委員會，則是實際處理這類爭議之執行單位。
目前，我國除金馬地區以外，所有各直轄市及縣市均已設置此類委員會，但實際運作之情形並不理想，只有都會型之縣市較有活動，其中以臺北縣市之委員會之表現尚稱理想，但所處理之就業歧視案件絕大多數屬性別部分之爭議，大多已由根據兩性工作平等法設置之兩性工作平等委員會所取代，[305] 至於涉及身心障礙因素歧視部份，則僅有三件而已，[306] 其中只有一件進入實際評議之階段，所涉及者是某一國營事業招考身心障礙者分類一職等電腦操作員之甄試，而在甄試報名簡章中限定持有無需重新辦理鑑定手冊之身心障礙者，致將自閉症患者排除在外而引發爭議。[307] 此案嗣後雖已獲得解決，但也透露出在我國此類爭議有身心障礙者保護法所規定身心障礙者保護委員會，以及前述就業服務法所規定之就業歧視評議委員會同時對此類爭議得以管轄之特殊現象。事實上，依特別法優於普通法之原則，似應優先適用身心障礙者保護法之相關規定，但因目前各縣市絕大部分並未依規定設置身心障礙者保護委員會，乃造成必須由就業歧視評議委員會來處理之不合理現象，且兩法所訂之罰則又不一致，這種混亂情形亟有待早日加以釐情。[308]
(三)美國經驗可供參考之處
一般而言，美國自一九七三年以復健法開創建構規範對身心障礙就業歧視之法制，並由一九九○年美國身心障礙人士法加以填補後，在經過近三十年之實施後，已經奠定相當堅實之基礎，而且也累積甚為豐富之處理經驗，雖然與一九六四年民權法第七章及其修正案所禁絕之就業上種族、膚色、宗教、性別及原始國籍歧視，以及一九六七年就業上年齡歧視法所禁止之就業上年齡歧視相較，是屬於所謂「第二代」新興之民權法，[309] 但所引起之爭議申訴案為數極多，已經與其他早期類型之就業歧視有並駕齊驅之勢。[310] 我國目前在制定兩性工作平等法而設法剷除就業上性別歧視問題後，[311] 正著手規範建構全面性之防制就業歧視法制，而身心障礙歧視之禁絕，也是其中重要之一個項目，[312] 對於美國相關制度在過去三十年來所累積之經驗，自可就適合我國國情文化及社經發展背景之處，設法加以採擷援引。
首先，美國在處理這類就業歧視問題上，是採取聯邦與州法並行制度，從而，身心障礙者除受到前述復健法及美國身心障礙人士法第一章之保護外，同時亦可根據各州制定之相同法律來尋求救濟途徑。[313] 雖然前述這些聯邦制定法之某些重要條款是政治妥協下之產物，但不容諱言其保護範圍堪稱相當週延，尤其是對身心障礙一詞之定義，將當事人現有、過去及被誤認之身心障礙情況一體納入保護，而且還設法調和合理措施與不當困難之概念，並設定多項雇主防禦之道等，都是希望同時兼顧身心障礙者工作權之保障及雇主經營特權之維護，而且此法也採用境外適用之原則，澤及在海外美國公司任職之美國籍身心障礙者，[314] 這些規定都是其他國家相同立法所無法企及者。
其次，平等就業機會委員會根據本法所提供之行政救濟，雖然在近年來因該委員會經費人員在政府改造過程中被刪減而受到影響，但它在對這類事件被害人提供救濟上，仍然扮演相當重要之角色，尤其是在前述聯邦各級法院對一九九○年美國身心障礙人士法採取從嚴詮釋，而讓這類事件原告在尋求司法救濟途徑飽受挫折之際，該委員會以非正式之程序來排解當事人間此類爭議之重要性極益形突顯，而該委員會以透過發給當事人「有權提出訴訟信函」（right to suit letters），以及以法院之友（amicus curiae）身份參與這類訴訟，都能增加被害人在聯邦法院勝訴之可能性。[315]
最後，美國規範身心障礙者就業歧視制度在實際施行時所遭遇之各項困難，諸如復健法及美國身心障礙人士法之適用範圍不夠廣泛、聯邦下級法院對身心障礙之認定過份從嚴，而動輒以即決裁判之方式判決原告敗訴、訟案過多而造成社會成本負擔增加、對某些較為新興之身心障礙議題，諸如心理上損害所造成之精神疾病、[316] 因工作壓力（stress）所引發之損害而無法因應，[317] 以及某些上癮者濫用該法提請救濟之問題等，[318] 也都是我國將來建構相同法制時所應設法加以避免者。
四、對我國建構相同法制之幾項具體建議
首先，在近程階段，也就是在我國正式制定擬議中工作平等法或單獨另訂保護身心障礙者就業權專法前之兩、三年期間，應設法對身心障礙者目前在就業上所遭遇之各項困境，從事大規模之實證調查，尤其各類身心障礙者常有不同之需求，更應透過跨學門之研究群，結合具醫學、社會學、法律學、經濟學及人力資源學背景之學者專家，以實際之科學數據來證明這類歧視所產生之負面影響及所造成之社會成本，將可扭轉或減少一般大眾對身心障礙者就業所持有之刻板化疑慮，而讓相關立法能得到較大之支持接受度。
其次，在中程階段，也就是在正式制定相關禁止此類就業歧視之立法時，除應參考美國前述一九九○年法律之重要概念外，並應對平等就業機會委員會之行政規則及聯邦各級法院之判決深入加以研究，藉以找出適合我國本土需求之重要法理原則，以做為將來處理相關爭議時參考之用。同時，鑑於過去之兩性工作平等委員會及就業歧視評議委員會，因位階不高且欠缺各類配套措施而致成效不彰之經驗，將來在立法時應儘量師法美國平等就業機會委員會之機制，朝設置一超黨派之高階專門機構來負責執行事項之方向規劃，除有任期一定之專任委員外，並應輔以相當數量之法律專業及其他行政人員，獨立於行政體系外運作，並設法提高其評議結果之公信力。此外，鑑於美國聯邦法院前述對此類就業歧視爭議採敵視態度之負面影響，更應加強我國司法人員在這方面之專業訓練，以期能結合立法、司法及行政三方面之資源，來共同處理這類之就業歧視爭議。
最後，在長程階段，有鑑於在全球化過程中保障勞動基本人權一事，已成為不可阻擋之趨勢，而剷除就業歧視即是這類核心勞動基準之一項，雖然對身心障礙者就業歧視之禁絕，目前並非前述國際勞工組織第一一一號公約所規定者，但我國如能在防制對這類群體成員就業歧視之努力上多所費心，而設法成為此一領域之「模範生」，不但有助於目前人權外交之推動，而且未來透過各類非政府組織之努力，讓在這方面所累積之成果將可以成為我國未來重返國際社會之利器。
捌、結語
在美國，透過一九九○年美國身心障礙人士法第一章所建構禁止對身心障礙者就業歧視之法制，在經過十多年之實施後，所產生之成效似無法與一九六四年民權法第七章，以及一九六七年就業上年齡歧視法所創設之禁止基於種族、宗教、膚色、性別、原始國籍及年齡等因素而在就業上予以歧視之所謂「第一代民權法」相提並論，其主要原因是源自於聯邦下級法院普遍對「身心障礙」一詞採從嚴認定之立場，而讓提出此類訴訟之原告獲勝機會大減，至於聯邦最高法院在二○○二年庭期內之三則相關判決，可說仍然承襲它在一九九九年庭期三則判決之立場，也是對尋求該法救濟者採取不利之見解，而這種情形在目前政治情勢及聯邦最高法院生態之影響下，短期內並無改善之可能，堪稱是美國目前傳統勞工法制日益衰微，而僅賴禁止就業歧視這類所謂「公益勞動法制」（public-interest labor law）獨撐大局這種情形之一大反挫，而即使在倡議包括禁止就業歧視在內之核心國際勞動基準活動高唱入雲之際，也是一相當值得正視之逆流，在各國目前紛紛以美國體制為師來建構相關禁止就業歧視法制時，此一負面之發展無疑是一無法忽視之警訊。
我國目前禁止對身心障礙者之就業歧視問題，仍在萌芽草創階段，將來如果希望結合身心障礙者保護法第三章及就業服務法第五條之規定，在建構全面性之防制就業歧視法制，而將身心障礙者特別列入加以保護時，對美國同一制度在過去十多年所遭遇之困境，即應特別加以注意，除在相關立法上要對身心障礙者做出明確之定義外，並應在附屬行政命令中針對不同類型及等級之身心障礙者，依據最新而可靠之醫學資訊，做出最精細之規定。此外，鑑於美國平等就業機會委員會在處理此類就業歧視問題上之卓越表現，更應設法提高執行機構之位階及職權，以期充分發揮替代性解決紛爭（alternative dispute resolutions: ADRs）方式之功效。至於在加強法院於這方面之功能方面，由美國之經驗可以看出法官本身對身心障礙此一概念之認知，是居於絕對關鍵之地位，從而，如何透過科技整合之途徑，讓司法人員得以跳脫純以「法條文義解釋」之方式，並專以裁判來解決這類爭端之框架，而能改以矯正及補償之態度來面對當事人之需求，方有達成禁止就業歧視法律所希冀實現社會公平正義，以及保障弱勢族群成員基本人權理念之可能。
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中文
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United States Supreme Court and the Solution of Controversies over Disability Discrimination in Employment—–with Special Reference to Three Decisions in the 2002 Term
Cing-Kae Chiao
Abstract
The purpose of this article is to make an overall assessment and evaluation of the recent decisions concerning controversial disputes over disability discrimination in employment rendered by the United States Supreme Court in recent years, with special emphasis on three decisions made by the Court in the 2002 term. In addition to the introductory and concluding sections, the article is divided into six parts. Part I deals with the general background on how the United States established its legal regime governing employment discrimination against disabled persons. Part II discusses three related decisions made by the United States Supreme Court in 1999. Parts III to V analyze the other three decisions rendered by the Court in 2002. Part IV critically assesses these six decisions as a whole and also offer several recommendations for adopting a similar legal regime for Taiwan in the near future.
Key Words: Disability Discrimination in Employment, Title VII of the Civil Rights Act of 1964, Rehabilitation Act of 1973, Americans with Disabilities Act of 1990, Equal Employment Opportunity Commission (EEOC)
[1] 29 U.S.C. §§701-796 (2000).
[2] 關於此點，參見Mark A. Rothstein, Serge A. Martinez, W. Paul McKinney, Using Established Medical Criteria to Define Disability: A Proposal to Amend the Americans with Disabilities Act, 80 Wash. U. L. Q. 243, 245-248 (2002), 至於有關本法之重要規定，參見本文後揭貳、二部分之說明。
[3] 42 U.S.C. §12101-12213 (2000), 本論文所討論者為該法之第一章，參見42 U.S.C. §12111-12117 (2000), 至於有關本法之重要規定，參見本文之後揭貳、三部分之說明。
[4] 關於平等就業機會委員會所頒布之行政規則，參見29 C.F.R. Pt.1630 (2002), 至於該委員會所頒布之詮釋指導原則，參見Appendix to Pt.1630—–Interpretive Guidance on Title I of the Americans with Disabilities Act.
[5] 關於聯邦下級法院對美國身心障礙人士法相關判決之說明，參見Lisa Eichhorn, Major Litigation Activities Regarding Major Life Activities: The Failure of the “Disability” Definition in the Americans with Disabilities Act of 1990, 77 N.C.L. Rev. 1405, 1434-1468 (1998-1999), 有極詳盡之評析。
[6] 一般而言，美國對就業上種族、宗教、性別及原始國家之歧視爭議，主要是透過一九六四年民權法第七章（Title VII of the Civil Rights Act of 1964）及嗣後修正案，就業上年齡歧視則是由一九六七年就業年齡歧視法（Age Discrimination in Employment Act of 1967）及嗣後修正案，而身心障礙者就業歧視則是由一九九○年美國身心障礙人士法第一章來加以規範，關於此點，參見焦興鎧，〈美國聯邦最高法院與就業歧視問題〉，《勞工法與勞工權利之保障—–美國勞工法論文集（一）》（同作者），頁339-341（民國八十四年）。
[7] 舉例而言，歐洲聯盟二○○○年所制定之禁止就業歧視指令中，即曾將禁止對身心障礙者就業歧視之項目列入，而師法美國制度之處頗多。
[8] 關於此點，參見Eliza Kaiser, The Americans with Disabilities Act: An Unfulfilled Promise for Employment Discrimination Plaintiffs, 6 U. Pa. J. Lab. & Emp. L. 735, 737-744 (2003-2004).
[9] 524 U.S. 624 (1988), 關於對此一判決之一般說明，參見Gordon McGlothlen, Bragdon v. Abbott: The Supreme Court’s First Take on the Americans With Disabilities Act, 24 Emp. Rel. L. J. 91, 93-96 (1999), 在此要注意者是，本案所涉及者是公共設施（public accommodations）之身心障礙歧視，而非就業上之爭議，故本文以下並不會就此案做較深入之討論。
[10] 參見Sutton v. United Air Lines, Inc., 527 U.S. 471 (1999), 關於對本案之一般說明，參見Comment, Sutton Misconstrued: Why the ADA Should Now Permit Employers to Make Their Employers Disabled, 98 Nw. U. L. Rev. 1753, 1762-1765 (2004), 至於對本案之重要事實、聯邦下級及最高法院之判決意見，參見本文後揭、一部分之說明。
[11] 參見Murphy v. United Parcel Service, Inc., 527 U.S. 516 (1999), 關於對本案之一般說明，參見Adam C. Wit, Sutton and Murphy: What It Means to Be Disabled Under the ADA, 25 Emp. Rel. L. J. 41, 45-47 (1999), 至於對本案之重要事實、聯邦下級及最高法院之判決意見，參見本文後揭、二部分之說明。
[12] 參見Albertsons, Inc. v. Kirkingburg, 527 U.S. 555 (1999), 關於對本案之一般說明，參見Comment, Mitigating Measures and the ADA after Sutton: Can Employers Limit Our Ability to Care for Ourselves in the Workplace? 7 J. Small & Emerging Bus. L. 113, 128-129 (2003), 至於對本案之重要事實、聯邦下級及最高法院之判決意見，參見本文後揭、三部分之說明。
[13] 關於對該院此三案判決採負面立場之評論，參見Bonnie Poitras Tucker, The Supreme Court’s Definition of Disability under The ADA: A Return to the Dark Ages, 52 Ala. L. Rev. 321, 335-370 (2000-2001).
[14] 534 U.S. 184 (2002), 關於對本案之一般說明，參見Jonathan R. Mook, Toyota v. Williams: The Disability Analysis Continues, 28 Emp. Rel. L. J. 25, 27-32 (2002), 至於對本案之重要事實、聯邦下級及最高法院之判決意見，參見本文後揭肆部分之說明。
[15] 535 U.S. 391 (2002), 關於對本案之一般說明，參見Note, Living in Harmony? Reasonable Accommodations, Employee Expectations and US Airways, Inc. v. Barnett, 20 Hofstra Lab. & Emp. L. J. 345, 354-377 (2002-2003), 至於對本案之重要事實、聯邦下級及最高法院之判決意見，參見本文後揭伍部分之說明。
[16] 536 U.S. 73 (2002), 關於對本案之一般說明，參見Note, “Upside Down and Backwards”: The ADA’s Direct Threat Defense and the Meaning of a Qualified Individual after 至於對本案之重要事實、聯邦下級及最高法院之判決意見，參見本文後揭陸部分之說明。Echazabal v. Chevron, 23 Berkley J. Emp. & Lab. L. 149, 157-165 (2002),
[17] 關於對該院此三案判決採負面立場之評論，參見Sharona Hoffman, Corrective Justice and Title I of the ADA, 52 Am. U. L. Rev. 1213, 1219-1240 (2003), 有甚詳盡之說明。
[18] 事實上，身心障礙者歧視在我國就業歧視評議制度所占之比例極微，關於此點，參見焦興鎧，〈我國就業歧視評議制度之現況及實施檢討評析〉，《國立臺灣大學法學論叢》，第三十一卷第三期，頁153（民國九十一年三月）。
[19] 關於在美國早期身心障礙者遭受各種迫害之情形，參見Marica Pearce Burgdorf and Robert Burgdorf, Jr., A History of Unequal Treatment, The Qualifications of Handicapped Persons as a “Suspect Class” Under the Equal Protection Clause, 15 Santa Clara L. Rev. 855, 883-889 (1975) 及U.S. Comm. on Civil Rights, Accommodating the Spectrum of Individual Abilities 4-11 (1983), 均有極詳盡之說明。
[20] 關於此點，參見Comment, What’s a Handicap Anyway? Analyzing Handicap Claims Under the Rehabilitation Act of 1973 and Analogous State Statutes, 22 Willamette L. Rev. 529, 530 (1986) 及Note, Ignacio v. United States Postal Service, A Handicapped Employee’s Challenge to the Mandate of Section 504, 31 How. L. J. 159, 161 (1988).
[21] 29 U.S.C. §701-796 (1988).
[22] 42 U.S.C. §§2000e-2000e-17 (2000).
[23] 關於此點，參見Arlene Mayerson, The Americans with Disabilities Act¾An Historic Overview, 7 Lab. Lay. 1, 2 (1991).
[24] 關於此點，參見Robert J. Kelley, Jr., Reasonable Accommodation in the Federal Sector: An Examination of the Application of the Rehabilitation Act to the Federal Employer, 29 How. L.J. 337, 338-339 (1986).
[25] 參見29 U.S.C. §791 (b), §793 (a), §794 (a) (2000).
[26] 關於此項數字資料，參見U.S. Commission on Civil Rights, supra note 19, at 14.
[27] Id. at 13.
[28] Id. at 29.
[29] 關於這些數字資料，參見The ICD Survey of Disable Americans: Bringing Disabled Americans into the Mainstream (March 1986), cited in S. Rep. No.101-116, 101 St Cong. 1st Sess. 8 (1989).
[30] Id. at 9.
[31] Id. at 8, 此外，亦可參見Mayerson, supra note 23, at 4.
[32] 42 U.S.C. §§12101-12213 (2000).
[33] 眾議院是在一九九○年七月十二日，正式以三百七十七票對二十八票之多數，通過此一法案，參見88 Cong. Rec. H4629-30 (daily ed. July 12, 1990).
[34] 布希總統是在同年七月廿六日，簽署此一法案為正式之法律，參見N.Y. Times, July 27, 1990, at A 26.
[35] Parental and Medical Leave Bill of 1990, H.R. 770, 101 St. Cong. 2d Sess. (1989) 及S. 345, 101 St. Cong. 2d Sess. (1989), 布希總統是在一九九○年六月廿九日，以聯邦政府不應干涉雇主之休假政策為由，正式否決這項草案，參見San Jose Mercury News, June 30, p. 3A.
[36] Civil Rights Bill of 1990, H.R. 4000, 101 St. Cong. 2d Sess. (1990) 及S. 2104, 101 St. Cong. 2d Sess. (1990), 布希總統是在一九九○年十月二十二日，以該項國會草案將會產生強迫雇主採用僱用配額（quotas）後果為由，正式否決該項草案，關於此點，參見焦興鎧，前揭註六文，頁369。
[37] 關於此點，參見Comment, supra note 12, at 117.
[38] 29 U.S.C. §§791 (2000).
[39] Id. §793.
[40] Id. §794.
[41] Id. §706 (8)(B)(i)-(iii).
[42] 關於此點，參見1 C.F.R. §457. 103 (2)(2003).
[43] 關於此點，參見Rothstein, Martinez & McKinney, supra note 2, at 247.
[44] 關於此點，參見Rehabilitation Act Amendments of 1986, Pub. L. No.99-506, §103 (d)(1), 100 Stat. 1807, 1810 及Rehabilitation Act Amendments of 1992, Pub. L. No.102-569, §102 (p), 106 Stat. 4344, 4355-56.
[45] 關於此點，參見Rothstein, Martinez & McKinney, supra note 2, at 247.
[46] 41 C.F.R. pt.60-741 (2003).
[47] 677 F. Supp. 357 (E.D. Pa. 1987), aff’d, 841 F. 2d 1120 (3d Cir. 1988).
[48] Id. at 359.
[49] 794 F. 2d 931 (4th Cir. 1986).
[50] Id. at 933.
[51] 477 U.S. 597 (1986).
[52] Id. at 607-610.
[53] 465 U.S. 624 (1984)
[54] Id. at 636.
[55] Pub. L. No.100-259, 102 Stat. 28 (1987).
[56] 關於此點，參見Barbara Lindemann and Paul Grossman, Employment Discrimination Law 265 n.51 (1996, 3d ed).
[57] 480 U.S. 273 (1987).
[58] Id. at 280-281.
[59] Id. at 281.
[60] 29 U.S.C. §791 (2000).
[61] Executive Order No.12,125, reprinted in 5 U.S.C. §3301 (2000).
[62] 29 U.S.C. §793 (2000).
[63] 關於此點，參見42 U.S. §12112 (a)(2000).
[64] 關於此點，參見Arlene Mayerson, Title I—Employment Provisions of the American with Disabilities Act, 64 Temp. L. Q. 499, 503 (1991).
[65] 事實上，根據參議院就本法所提出之報告，因為醫學科技之發達，在未來將有更多生理或心理不正常之情形出現，故根本無法擔保此一表列之完整性（comprehensiveness），關於此點，參見id.
[66] Id. at 503-504.
[67] 42 U.S.C. §12111 (8)(2000).
[68] 關於此點，參見Mayerson, supra note 64, at 509-510.
[69] Id. at 510-512.
[70] 42 U.S.C. §12111 (9)(2000).
[71] 關於此類聯邦下級法院判決結果前後不一之情形，參見Mayerson, supra note 64, at 514-515.
[72] 42 U.S.C. §12111 (10)(A)(2000).
[73] 關於此點，參見Mayerson, supra note 64, at 518-519.
[74] 關於此點，參見42 U.S.C. §12111 (10)(B)(2000) 及Developments in the Law—Employment Discrimination, 109 Harv. L. Rev. 1568, 1606 (1996).
[75] 關於此點，參見29 C.F.R. §1630.2 (o)(2)(2003) 及App. §1630.2 (p).
[76] 關於此點，參見Developments in the Law, supra note 74, at 1606-1607.
[77] 關於此點，參見42 U.S.C. §12113 (b)(2000).
[78] 關於此點，參見29 C.F.R. 1630.2 (r)(2003).
[79] 關於此點，參見Developments in the Law, supra note 74, at 1607.
[80] 關於此點，參見42 U.S.C. §12117 (a)(2000).
[81] 29 U.S.C. §206 (d)(2000).
[82] 29 U.S.C. §621-634 (2000).
[83] 關於平等就業機會委員會之行政組織架構，參見焦興鎧，〈美國平等就業機會委員會機能之研究〉，《勞工法論叢（一）》（焦興鎧著），頁83-84（民國八十九年）。
[84] 關於此點，參見42 U.S.C. §12118 (2000).
[85] 關於此點，參見29 C.F.R. Pt.1630 (2002).
[86] 關於此點，參見id. Pt. App.
[87] 關於此點，參見聯邦最高法院在下列兩個重要判決中所採之立場：Griggs v. Duke Power Co., 401 U.S. 424, 433-434 (1971) 及 General Electric Co. v. Gilbert, 429 U.S. 125, 141-142 (1976).
[88] 關於此點，參見本論文後揭、三及伍、一部分之說明。
[89] 一九九○年美國身心障礙人士法是在一九九二年七月二十六日，對僱用員工達二十五人以上之雇主正式生效，而對僱用員工達十五人以上之事業單位，則是寬限自一九九四年七月二十六日正式生效，關於此點，參見焦興鎧，前揭註6文，頁341。
[90] 關於這些數字資料，參見Barbara A. Lee, A Decade of the Americans with Disabilities Act: Judicial Outcomes and Unresolved Problems, 42 Indu. Rel. 11, 22 (2003) 及Stephen L. Percy, Administrative Remedies and Legal Disputes: Evidence on Key Controversies Underlying Implementation of the Americans with Disabilities Act, 21 Berkeley J. Emp. & Lab. L. 413, 416 (2000) .
[91] 關於此點，參見Percy, id.
[92] 在此應注意者是，此一金額並不包括因正式訴訟而獲取之賠償金額在內。
[93] 根據該國學者之分析，根據一九九○年美國身心障礙人士法第一章請求救濟之原告，在此類案件之獲勝率，僅略高於為監獄犯人人權提起訴訟之原告而已，關於此點，參見Kaiser, supra note 8, at 738.
[94] 關於此點，參見Percy, supra note 90, at 435-436.
[95] 關於平等就業機會委員會在這方面之表現，參見焦興鎧，前揭註83文，頁87-88。
[96] 關於此點，參見Kaiser, supra note 8, at 740-741.
[97] 關於聯邦契約遵循署之組織架構，參見焦興鎧，〈美國兩性工作平等救濟制度之研究〉，《勞工法論叢（二）》（焦興鎧著），頁185-185（民國九十年）。
[98] 同前註，頁198。
[99] 關於此一數字資料，參見Ruth Colker, The Americans with Disabilities Act: A Windfall for the Defendants, 34 Harv. C.R.-C.L. L. Rev. 99, 109 (1999).
[100] Id.
[101] Id. at 100.
[102] 關於此一較新之數字資料，參見Ruth Colker, The Americans with Disabilities Act: The Death of Section 504, 35 U. Mich. J. L. Reform 219, 221-222 (2002).
[103] Colker, supra note 99, at 107.
[104] Id. at 108.
[105] 關於此一數字資料，參見Ruth Colker, Winning and Losing under the Americans with Disabilities Act, 62 Ohio St. L. J. 239, 248 (2001).
[106] 關於這些數字資料，參見Lee, supra note 90, at 23 tbl. 3 .
[107] 關於對聯邦各下級法院在對身心障礙者就業歧視案件中濫用即決裁判之原因及嚴重情形，參見Kaiser, supra note 8 , at 745-749, 有極詳盡之剖析。
[108] 關於此點，參見id. at 749-753.
[109] 關於此點，參見Colker, supra note 105, at 274.
[110] Id. at 274, 275 tbl. 17.
[111] Id. at 275 tbl. 17.
[112] Id. at 277.
[113] Id. at 276.
[114] 527 U.S. 471 (1999).
[115] 關於此一事實部分，由於聯邦地方法院之判決並未出版，故以聯邦上訴法院第十巡迴法庭之報告為準，參見Sutton v. United Air Lines, Inc., 130 F. 3d 893, 895 (10th Cir. 1997).
[116] Id.
[117] Id.
[118] Id. at 896.
[119] 關於此點，參見Sutton v. United Air Lines, Inc., CIV. A. No.96-S-21, 1996 WL 588917, at *3 (D. Colo. Aug. 28, 1996).
[120] 關於此點，參見29 C.F.R. Pt. 1630, App. 31630. 2 (h) & (j) (1998).
[121] Sutton, 1996 WL 588917, at *5.
[122] 一般而言，該院此一看法在當時是屬少數意見，關於此點，參見Rothstein, Martinez & McKinney, supra note 2, at 253.
[123] 關於此點，參見Sutton, 130 F. 3d at 902.
[124] Id. at 902-903.
[125] 關於此點，參見Rothstein, Martinez & McKinney, supra note 2, at 254.
[126] 關於此點，參見Sutton, 130 F. 3d at 906.
[127] 關於此點，參見Sutton, 527 U.S. at 482.
[128] Id.
[129] Id. at 486-487.
[130] Id. at 488.
[131] Id.
[132] Id.
[133] Id. at 494.
[134] Id. at 499.
[135] Id. at 502.
[136] Id. at 507.
[137] Id.
[138] Id. at 509.
[139] 527 U.S. 516 (1999).
[140] Id. at 519.
[141] 關於此點，參見Murphy v. UPS, Inc., 946 F. Supp. 872, 875 (D. Kan. 1996).
[142] 關於此點，參見Murphy, 527 U.S. at 520.
[143] Murphy v. United Parcel Serv., Inc., 946 F. Supp. 872 (D. Kan. 1996).
[144] Id. at 881.
[145] Id. at 881-882.
[146] Id. at 882.
[147] Murphy v. United Parcel Serv., Inc., 141 F. 3d 115 (10th Cir. 1998).
[148] 130 F. 3d 893 (10th Cir. 1997), aff’d, 527 U. S. 471 (1999).
[149] 關於此點，參見Murphy v. United Parcel Serv., Inc., 527 U. S. 516, 520 (1999).
[150] Id.
[151] Id. at 521.
[152] Id.
[153] Id. at 521-523.
[154] Id. at 523-525.
[155] 關於此點，參見Sutton, 527 U. S. at 495.
[156] 關於此點，參見Murphy, 527 U. S. at 525.
[157] Id.
[158] 527 U. S. 555 (1999).
[159] Id. at 558-559.
[160] Id. at 559.
[161] Id.
[162] Id. at 560.
[163] Id.
[164] Id. at 561.
[165] Id.
[166] Kirkingburg v. Albertson’s, Inc., 143 F. 3d 1228 (9th Cir. 1998).
[167] Id. at 1232.
[168] Id.
[169] Albertson’s, 527 U. S. at 564.
[170] Id. at 565.
[171] Id. at 565-567.
[172] Id. at 566.
[173] Id.
[174] Id. at 566-567.
[175] Id. at 567.
[176] Id. at 578-580.
[177] 由於Murphy及Albertson’s兩案都是根據Sutton一案之判決作成，因此，絕大部分之批判質疑，都是針對Sutton一案而來，關於對此案採負面意見之評論，參見Stephanie Beige, Sutton v. United Lines, Inc. The Supreme Court “Substantially Limits” the Americans with Disabilities Act, 16 Touro L. Rev. 1441, 1460-1463 (1999-2000); Comment, supra note 15, at 133-140; Comment, supra note 10, at 1766-1776; Comment, Why Courts Cannot Deny ADA Protection to Plaintiffs Who Do Not Use Available Mitigating Measures for Their Impairments, 90 Calil. L. Rev. 1981, 2027-2045 (2002); Note, Determining the Intended Beneficiaries of the ADA in the Aftermath of Sutton: Limiting the Application of the Disabling Correction Corollary, 43 Wm & Mary L. Rev. 1265, 1285-1290 (2002); Note, The Americans with Disabilities after Sutton v. United Lines—Can It Line up to Its Promise of Freedom for Disabled American? 89 Ky. L. J. 539, 557-561 (2001-2002); Wendy E. Parmet, Plain Meaning and Mitigating Measures: Judicial Interpretations of the Meaning of Disability, 21 Berkeley J. Emp. & Lab. L. 53, 76-81 (2000); Tucker, supra note 13, at 335-375; 及Wit, supra note 11, at 47-53.
[178] 關於此點，參見Wit, supra note 11, at 53-54.
[179] Id. at 54.
[180] 關於此點，參見Beige, supra note 177, at 1461-1463.
[181] 關於此點，參見Note, The Americans with Disabilities Act, supra note 177, at 560-561.
[182] 關於此點，參見Sutton, 527 U.S. at 482.
[183] Id. at 484.
[184] 關於此點，參見Note, The Americans with Disabilities Act, supra note 177, at 560-561.
[185] Id.
[186] 關於此點，參見Sutton, 527 U.S. at 482.
[187] 536 U.S. 73 (2002), 關於對本案之重要事實、聯邦下級法院及最高法院之判決意見，參見本論文後揭肆、三部分之說明。
[188] 關於此點，參見Wit, supra note 11, at 54.
[189] 美國最高法院自一九八六年首度對工作場所性騷擾爭議加以審理，並將之視為是一種就業上性別歧視以來，迄今共曾做出五則相關判決，另有三則是涉及校園性騷擾（sexual harassment on campus），關於此點，參見焦興鎧，〈美國最高法院與工作場所性騷擾之爭議〉，《性騷擾爭議新論》（同作者），頁89-90（民國九十二年）。至於在一九九○年美國身心障礙人士法所禁止之身心障礙歧視部分，自一九九八年首度在前述Bragdon v. Abbott一案做出判決後，前後共做出十二則相關判決，其中有六則是涉及就業上身心障礙歧視之爭議，足見所受正視之程度。
[190] 事實上，如後所述，聯邦最高法院在Toyota Motor及Echazabal兩案，都是以九票對零票全體無異議做出判決，只有在U.S. Airways v. Barnett一案，才出現大法官們多數意見、協同意見及反對意見並陳之歧異情形。
[191] 534 U.S. 184 (2002).
[192] Id. at 187.
[193] Id. at 187-188.
[194] Id. at 188.
[195] 關於此一事實部分，聯邦最高法院在本案之判決中並未詳加敘述，本論文主要是參考Mook, supra note 14, at 27之說明。
[196] Id.
[197] Toyota Motor v. Williams, 534 U.S. at 189.
[198] Id.
[199] 關於對聯邦地方法院在此案判決之說明，參見Mook, supra note 14, at 28.
[200] 關於此點，參見Toyota Motor Manufacturing, Inc. v. Williams, 224 F. 3d 840 (6th Cir. (2000).
[201] Id. at 844.
[202] Id.
[203] 關於此點，參見Mook, supra note 14, at 29-30, 事實上，該案之判決除與該文所引用之McKay v. Toyota Motor Manufacturing, Inc., 110 F. 3d 369 (6th Cir 1997)一案之判決結果相牴觸外，也被聯邦上訴法院第九巡迴法庭在另一Thornton v. McClathy Newspaper, Inc., 261 F. 3d 789 (9th Cir. 2001)案中，質疑其認定方式之正確性，關於此點，參見id. at 797 n.4.
[204] 關於此點，參見Toyota Motor Manufacturing Co. v. Williams, 532 U.S. 970 (2001).
[205] 關於此點，參見Toyota Motor v. Williams, 534 U.S. at 196-197.
[206] Id. at 197, 該院在此主要是根據它在前述Albertson’s一案之判決，關於此點，參見Albertson’s, 527 U.S. at 565.
[207] Id.
[208] Id.
[209] 關於此點，參見42 U.S.C. §12101 (2000).
[210] Toyota Motor v. Williams, 534 U.S. at 197, 該院在此主要是根據它在前述Sutton一案之判決，關於此點，參見Sutton, 527 U.S. at 487.
[211] Id. at 199.
[212] Id. at 201-202, 關於此點，參見Mook, supra note 14, at 31.
[213] Id. at 202.
[214] 關於此點，參見Mook, supra note 14, at 32.
[215] 535 U.S. 391 (2002).
[216] 關於此點，參見Barnett v. U.S. Air, Inc., 228 F. 3d 1105, 1108 (9th Cir. 2000).
[217] Id. at 1108-1109.
[218] Id. at 1116-1117.
[219] Id. at 1109, 關於原告向平等就業機會委員會請求救濟之情形，參見Note, supra note 15, at 355-356.
[220] Id. at 1109.
[221] 關於此點，參見Barnett v. U.S. Air, Inc., No. CV-94-03874-OLJ (N. D. Cal.), 至於該院所引用之一九九○年美國身心障礙人士法條文，參見42 U.S.C. §12112 (b)(5)(A)(2000).
[222] 關於此點，參見Barnett v. U.S. Air, Inc., 196 F. 3d 979 (9th Cir. 2000).
[223] 關於此點，參見Barnett v. U.S. Air, Inc., 228 F. 3d 1105 (9th Cir. 2000).
[224] Id. at 1111-1114.
[225] Id. at 1116-1117.
[226] Id. at 1120.
[227] 關於此點，參見U.S. Airway, Inc. v. Barnett, 535 U.S. at 396-406.
[228] Id. at 396-402.
[229] Id. at 402-403.
[230] Id. at 403.
[231] Id. at 404.
[232] Id.
[233] Id. at 405.
[234] Id.
[235] Id.
[236] Id. at 412-420.
[237] Id. at 420-424.
[238] Id. at 424.
[239] Id. at 406-408, 408-411, 關於對此二協同意見書之評論，參見Jonathan R. Mook, Supreme Court Addresses Reasonable Accommodation, But Uncertainly Remains, 28 Emp. Rel. L. J. 7, 18-19 (2002).
[240] 536 U.S.73 (2002).
[241] 根據一九九○年美國身心障礙人士法之相關規定，雇主得以在應徵者得到一項任職之允諾，但在實際從事工作之前，要求其接受健康檢查，但這些檢查必須對所有應徵者一體為之，不論他（她）們是否有身心障礙之情形，關於此點，參見42 U.S.C. §12112 (d)(3) (2000).
[242] 關於此點，參見Echazabal, 536 U.S. at 76.
[243] Id.
[244] 關於此點，參見Echazabal v. Chevron U.S.A., 226 F. 3d 1063, 1065 (9th Cir. 2000).
[245] 關於此點，參見Echazabal, 536 U.S. at 77.
[246] 關於此點，參見Echazabal, 226 F. 3d, at 1066 n.3.
[247] Id. at 1067-1070.
[248] Id. at 1071.
[249] 關於此點，參見Echazabal v. Chevron U.S.A., Inc., 534 U.S. 991 (2001).
[250] 關於此點，參見Echazabal, 536 U.S. at 79.
[251] Id. at 80-82.
[252] Id. at 82-84.
[253] Id. at 84.
[254] Id. at 86. 關於此一行政規則之規定，參見29 C.F.R. §1630.2 (r) (2002).
[255] 關於此點，參見Jonathan R. Mook, Supreme Court Does Not Allow Disabled Workers to Place Themselves in Harm’s Way, 28 Emp. Rel. L. J. 7, 14 (2002).
[256] 29 U.S.C. §§ 651-678 (2000).
[257] 關於此點，參見Echazabal, 536 U.S. at 84.
[258] Id. at 85.
[259] 關於此點，參見Claudia Center and Andrew J. Imparato, Redefining “Disability” Discrimination: A Proposal to Restore Civil Rights Protections for All Workers, 14 Stan. L. & Pol’y Rev. 321, 326-327 (2003).
[260] 關於此點，參見Kaise, supra note 8, at 745-747.
[261] 534 U. S. 184 (2002).
[262] Id. at 198.
[263] Id.
[264] Id. at 197.
[265] 關於此點，參見Lee, supra note 90, at 16.
[266] Id.
[267] Id
[268] Id.
[269] 關於此點，參見Center & Imparato, supra note 259, at 324.
[270] 關於此點，參見本論文前揭、三部分之說明。
[271] 關於此點，參見Echazabal, 536 U. S. at 79.
[272] 42 U. S. C. §2000 e (k) (2000).
[273] 429 U. S. 125 (1976).
[274] 關於此點，參見焦興鎧，〈美國兩性工作平等制度之研究〉，《勞工法制之最新發展趨勢—–美國勞工法論文集（二）》（同作者），頁190-191（民國八十六年）。
[275] Pub. L. No. 102-166, 105 Start. 1071 (codified as amended in scattered sections of 42 U. S. C.).
[276] 499 U. S. 244 (1991).
[277] 關於此點，參見焦興鎧，前揭註6文，頁361。
[278] 499 U. S. 1196 (1991).
[279] 關於對此案之綜合評析，參見焦興鎧，〈論雇主採用「胎兒保護措施」所引起之就業歧視爭議—–Johnson Controls一案之分析〉，載同作者，前揭註6書，頁423-429。
[280] 535 U. S. 391 (2002).
[281] Id. at 401.
[282] 關於此點，參見Labor and Employment Decisions of the Supreme Court’s 2001 Term: Experts Comment 53 Lab. L. J. 206, 215 (2002).
[283]關於此點，參見Kaise, supra note 8, at 758-762.
[284]關於此點，參見Center & Imparato, supra note 259, at 323 and 329.
[285]關於此點，參見Chai R. Feldblum, Definition of Disability Under Federal Anti-Discrimination Law: What Happens? Why? And What Can We Do About It?, 21 Berkeley J. Emp. & Lab. L. 91, 164 (2000).
[286]Id. at 162, 此外，亦可參見Center & Imparato, supra note 259, at 330.
[287]Center & Imparato, id., 事實上，根據該國學者之分析，一九九○年美國身心障礙人士法共希望能實現三項正義，即：參與正義（participatory justice），分配正義（distributive justice）及矯正正義（corrective justice），關於此點，參見Hoffman, supra note 17, at 1221, 其中矯正正義即與此處所指稱之補償性目的有密切之關聯。
[288] 關於此點，參見焦興鎧，前揭註6文，頁371-375，有甚詳盡之評析。
[289] 關於美國勞工組織及勞工運動與民主黨及共和黨間關係之發展沿革，參見焦興鎧，〈美國勞工組織與政黨關係之研究〉，載同作者，前揭註6書，頁265-280。
[290] 關於此點，參見林政緯，《美國禁止身心障礙就業歧視制度之研究—–兼論對我國制度建構之啟示》，頁36-42（民國九十三年七月）。
[291] 關於此點，參見Rothstein, Martinez, and McKinney, supra note 2, at 282-296, 有極為詳盡之說明。
[292] 關於此點，參見焦興鎧，前揭註6文，頁353-358。
[293] 事實上，史蒂芬斯大法官即曾運用其豐富之醫學背景，在該院劃時代之Roe v. Wade, 410 U.S. 113 (1973) 一案中，負責提綱該院之意見。
[294] 關於這些數字資料，參見林政緯，前揭註290碩士論文，頁81。
[295] 我國一般勞工在民國八十九年整年之平均薪資為三萬七千七百餘元，關於此一數字資料，參見行政院勞工委員會，《中華民國臺灣地區勞動統計月報》，頁4（民國八十九年十二月）。
[296] 關於此一數字資料，參見《中時晚報》，民國九十三年十二月一日，頁5。
[297] 關於這些數字資料，參見林政緯，前揭註290碩士論文，頁90。
[298] 同前註，頁85。
[299] 同前註296。
[300] 關於在我國推動此制之急迫性，參見焦興鎧，前揭註6文，頁141。
[301] 同前註，頁142。
[302] 同前註。
[303] 關於此點，參見焦興鎧，〈全球化與基本勞動人權之保護〉，《理論與政策》，第十七卷第三期，頁86-87, 90-91（民國九十三年元月）。
[304] 同前註，頁131。
[305] 關於此點，參見兩性工作平等法第五條第一項及第三項之規定，目前共有十二個各級主管機關設立兩性工作平等委員會，另有十三個主管機關合併設立兩性工作平等委員會及就業歧視評議委員會，關於此一數字資料，參見行政院勞工委員會，《勞工行政單位推動防治兩性工作平等績效評鑑評鑑結果資料》，頁9（民國九十三年）。
[306] 關於此一數字資料，參見林政緯，前揭註290碩士論文，頁105-106。
[307] 關於此案之處理過程及引發之管轄爭議，參見同前註，頁107-109，有甚詳盡之說明。
[308] 同前註，頁108-109。
[309] 關於此點，參見Hoffman, supra note 17, at 1214-1215; Kaiser, supra note 8, at 737-738; 及Tucker, supra note 13, at 322.
[310] 根據美國平等就業機會委員會所做申訴案件統計，自一九九四年會計年度起，至二○○二年會計年度止，除二○○○年及二○○二年外，身心障礙歧視之申訴案件每年都要占全數20％以上，關於這些數據資料，參見該委員會之網站http://www.eeoc.gov/stats/charges.html (December, 1, 2004).
[311] 關於我國制定兩性工作平等法剷除就業上性別歧視問題之情形，參見Cing-Kae Chiao, The Enactment of the Gender Equality in Employment Law in Taiwan: Retrospect and Prospect, 16 Japan Int’l Lab. L. Forum 15-18, 22-23, 28-29 (March 2002).
[312] 關於此點，是行政院勞工委員會勞動條件處李來希處長，在二○○四年十二月三日舉行第十一次兩性工作平等委員會時所透露，根據其構想，在行政院勞工委員會兩年後升格為勞動及人力資源部後，即會規劃在該部成立工作平等科，來主掌有關就業歧視之事項，並將年齡及身心障礙等歧視項目，列入擬制定之工作平等法草案中。
[313] 關於此點，參見Center & Imparato, supra note 259, at 335-341.
[314] 關於此點，參見42 U.S.C. §12111 (4) (2000).
[315] 關於此點，參見Kaiser, supra note 8, at 755-756.
[316] 關於此點，參見Michael D. Meuti, Disabling Legislation: The Judical Erosion of the ADA’s Protection for Employees with Psychiatric Disorders, 14 Stan. L. & Pol’y Rev. 445, 449-458 (2003).
[317] 關於此點，參見Susan Stefen, “You’d Have to Be Crazy to Work Here”: Worker Stress, the Abusive Workplace, and Title I of the ADA, 31 Loy. L. A. L. Rev. 795, 836-843 (1998).
[318] 關於此點，參見Renee Parson and Thomas J. SpeissⅢ, Does the Americans with Disabilities Act Really Protect Alcoholism? 10 Lab. Law. 17, 19-26 (2004).