（一）序言
自八○年代經濟全球化之趨勢急速加劇後，雖會伴隨工作機會增多之正面效果，但對全世界勞動者而言，不論是在已開發、開發中或低度開發國家，都蒙受到就業安全失頓及勞動條件惡化之後果。[1] 為保障全球勞動者之基本人權，國際勞工組織（International Labor Organization: ILO）在一九九八年，曾特別通過一項著名之「工作基本原則與權利宣言」（Declaration of Fundamental Principles and Rights at Work），將它在歷年所通過之八項所謂「核心」（core）國際勞動基準所揭櫫之四項基本勞動人權，包括：(1) 童工之禁絕；(2) 強迫性勞動之禁止；(3) 就業歧視之禁止；及(4) 結社自由及團體協商之尊重等，列為在國際經貿投資活動中不可或缺之一環。[2] 雖然開發中國家曾以變相之保護主義（disguised protectionism）為理由，激烈反對將這些社會性議題列入國際經貿秩序中，而世界貿易組織（World Trade Organization: WTO）也未能成功加以納入規範，[3] 已成為南北對抗重要課題之一，[4] 但不容諱言各類國際勞動基準之推動，在經濟自由化及區域整合之過程中，也是一沛之莫能禦之趨勢。[5]
事實上，自新千禧年起，國際勞工組織仍然在歷年舉辦之國際勞工大會（International Labour Conference: ILC）中，通過多項公約及建議書，而為國際勞動基準之建構持續付出努力，尤其是針對某些特別之勞動族群，諸如海員及漁工等。至於某些經濟體，尤其是歐洲聯盟（European Union），在會員國不斷擴充之際，也希望透過某些相關指令（directives）之頒布實施，以所謂「調和」（harmonization）之手段，來為會員國之勞動條件及人權保障制定最低之基準，在某種程度上而言，也是另一形態國際勞動基準之建構，雖然其效力顯要較國際勞工組織所建構者為強，而所要求之基準也顯然要高。[6] 同時，其他國際性組織或經濟體，諸如聯合國及其重要附屬機構世界銀行與國際貨幣基金會，以及經濟合作暨發展組織、北美自由貿易協定及亞太經合會等，雖然並未直接為其會員國從事一般性國際勞動基準之建構，但在推動及執行工作上也是轉趨積極。[7]
我國自中央政府遷台以來，一直對工會運動及工會組織採取高壓控管之方式，兼以經濟發展優先之政策掛帥，勞動者之基本人權及一般福祉並不受重視，甚至還成為美國國務院每年所公布《各國人權概況年度報告》之批判對象，致影響我國國際形象至深，[8] 所幸自一九八七年政府宣布解嚴後，才開始逐漸有所改善，尤其是在次年自美國普遍優惠關稅（Generalized Systems of Preference: GSP）名單畢業後，來自美國要求進一步改革之壓力稍減。[9] 然而，自全球化趨勢加速後，我國與其他較為先進之開發中國家一樣，面臨經濟轉型之鉅大壓力，傳統夕陽產業紛紛外移，造成國內失業問題益趨嚴重，將來究應如何在此一勞動市場彈性化及非典型僱用形態興起之趨勢下，對國內勞動者基本人權及一般福祉給予進一步之保障，實是一值得高度關注之課題。事實上，我國自二○○○年新舊政權轉移後，在民主進步黨主政期間，對勞動者之保護確曾著力甚深，尤其在「人權立國」理念之推動下，對弱勢勞動者之關懷更是不遺餘力，兼以對勞動三法之大幅修正，也為我國集體勞資關係之健全發展奠定基礎，在這種情形下，雖然我國在國際社會中飽受打壓抵制，但卻能以地球村之一份子自許，積極參與國際勞動事務，實屬一兼顧國際形象及照顧國內勞動者兩利之舉。值此政黨再度輪替而新政府即將上任之際，如能對國際勞動基準之最新發展趨勢有所體認，而且進一步設法在相關內國法制之興革上加以實現，不但足以做為海峽對岸在這方面之典範，而且更能凸顯在國際社會上排除我國這種「模範生」不公不義之處，實值得進一步加以關注。
本文之目的，是要對過去八年內國際勞工組織建構國際勞動基準之最新發展趨勢，做一整體之回顧，並檢視其所發揮之作用及有待改進之處。除序言及結語外，全文共分三個部分：第一部分討論國際勞動基準—–尤其是具有核心價值者，在過去幾十年來之發展背景及進一步深化之情形，此外，對歐洲聯盟所從事之相關努力，也將一併提及。第二部分說明國際勞工組織自二○○○年起至二○○七年止所通過諸項重要公約，並剖析它根據前述一九九八年宣言附則所公布之八項全球報告（global reports）之簡要內容，並說明它近年來強化監督機能之運作情形。第三部分則是檢視這些國際勞動基準之建構所持續引發之爭議及未來之發展趨勢等，並說明我國在此一國際勞動基準之最新發展趨勢中應採取之立場及因應對策。
（二）背景說明
本文首先將探討國際勞工組織在過去近八十年來，為全球勞動者建構一套國際勞動基準之努力過程，並剖析它在近年內著手倡導核心勞動基準中所揭櫫基本勞動人權之實際情形。由於歐洲聯盟自七○年代中期起，也開始著手為其會員國之勞動者制定一系列之國際勞動基準，以利在經濟統合之過程中，不致於偏廢所謂「社會歐洲」（social European）理念之達成，等於是另一種形態國際勞動基準之建構活動，也為二○○○年以後所從事之更進一步作為，奠定堅實之基礎。此外，其他國際組織或經濟體雖未直接制定此類國際勞動基準，但在推動工作上也是不遺餘力，也有略加說明之必要。
(1) 國際勞工組織推動國際勞動基準及基本勞動人權理念之背景
事實上，早在這波經濟全球化過程全面啟動以前，究應如何在國際經貿活動益趨活絡之際，又能同時兼顧勞動者基本人權及一般福祉之議題，在國際社會上即已深受重視，只是關注之程度並沒有此一階段來得深切，而影響之範圍也不是如此嚴重。舉例而言，早在二十世紀初葉，歐洲工業先進國家即曾在瑞士伯恩舉行之國際勞工大會中，通過禁止製造、進口或販賣含有白磷之公約，堪稱是各國建立國際勞動基準之先河。[10] 自第一次世界大戰後，國際勞工組織更開始著手推動有關國際勞動公約及建議書，而在不到二十年期間，即已通過多達六十七項相關之公約，其中不乏是保障勞動者基本人權之國際勞動基準者，[11] 而為此類國際規範之建構奠定堅實之基準。
在第二次世界大戰後，聯合國雖有意在國際貿易組織（International Trade Organization: ITO）之憲章中，附加一公平勞動基準之特別條款，規定各會員國均應採取適當之措施，藉以剷除所有不公平勞動條件，堪稱為多邊貿易協定增列所謂「社會條款」（social clauses）之先河，但卻因美國國會拒絕批准此一國際貿易憲章，而讓此一創設全球貿易組織之構想，推遲至五十年後方始實現。[12] 嗣後，美國政府特別提議在關稅暨貿易總協定（General Agreement on Tariffs and Trade: GATT）中，列入有關禁止不公平勞動條件之條款，但終因其他國家無法對不公平一詞之定義達成共識，故美國政府希冀透過多邊貿易協定來維護勞動人權之努力並未得逞，而在該協定中與勞動基準唯一有關聯之條款，僅是第二十條中允許會員國採取措施，禁止監獄勞工所生產之貨品而已。[13] 在後續所進行之數個回合多邊貿易談判時，雖然美國與北歐國家曾多次提出建構公平國際勞動基準之構想，但終因眾多開發中國家之反對而未能成功。[14] 至於國際勞工組織在建構國際勞動基準之努力方面，雖然自第二次世界大戰後又重新開展，而且也有相當豐碩之成果呈現，[15] 但終因本身缺少足夠之監督執行能力，再加上當時國際冷戰方殷，反而使得該組織淪為東西方意識型態鬥爭角力之場所。[16] 從而，透過多邊經貿協定來建構一套適用於全球之國際勞動基準之努力，可說並未能達成預期之成果。
自八○年代開始，透過美國政府之積極推動，工業先進國家逐步開始經由單方或雙邊之途徑，來對經貿對手國（主要是開發中國家）施加壓力，要求它們提高本國之勞動條件，藉以減輕因兩度能源危機促使經濟轉型所帶來之資金外流及結構性失業問題造成之負面衝擊。舉例而言，美國自一九八三年起，即使在國會所一連串制定之對外經貿及關稅法律中，特別附加勞工權利條款，要求優惠關稅受惠國、接受投資國及貿易夥伴等，必須遵守國際上所承認之勞動基準，而這些基準又以前述國際勞工組織在歷年所通過各項重要公約之內容為主，[17] 雖然這種雙邊措施之實施成果褒貶不一，但至少已反映出在國際經貿活動日益頻繁之際，有關勞動者權益保障一事，對已開發國家及開發中國家而言，都是值得同等正視之課題。
自一九八九年蘇聯解體後，冷戰時期東西軍事抗衡之局面不再，取而代之者是南北經貿關係之摩擦，而如何在貿易投資活動中推展人權，即成為九○年代之重要議題，國際勞工組織也趁勢扮演更積極之角色，藉以擺脫它在過去全面推動國際勞動基準所面臨之各項困境，而將有限之資源集中使用在核心勞動基準之建構上。在一九九四年，該組織理事長韓森（Michel Hensenne）曾特別提出一項報告，列出七項所謂核心公約，包括：(1)第二十九號強迫勞動公約；(2)第八十七號結社自由及組織保障公約；(3)第九十八號組織權及團體協商權原則之應用公約；(4)第一○○號男女勞工同工同酬公約；(5)第一○五號廢止強迫勞動公約；(6)第一一一號歧視（就業與職業）公約；及(7)第一三八號最低年齡公約。[18] 在一九九五年，世界各國領袖在丹麥首都哥本哈根舉行「社會發展世界高峰會」（World Summit for Social Development），正式採納一項有關基本勞工權利之行動方案，而前述七項核心公約所揭櫫者，即成為這些權利之具體內容。[19] 在一九九六年，世界貿易組織在新加坡舉行部長會議時，雖未就能將這些核心公約納入全球貿易活動之規範中，但卻也重申會全力支持國際勞工組織推展這些公約之努力。[20] 此外，在一九九八年三月，美洲三十四國之貿易部長在哥斯達黎加首都聖荷西舉行部長級會議，在會後所發表之宣言中，也重申支持這些核心公約之立場。[21]
在一九九八年六月，國際勞工組織召開第八十六屆國際勞工大會時，又特別通過前述之工作基本原則與權利宣言及附則，[22] 這是繼它先前在一九四四年通過「費城宣言」（Declaration of Philadelphia），[23] 以及在一九六四年通過「種族隔離宣言」（Declaration on Apartheid）[24] 後第三度正式採納者，其意義自屬非凡。[25]根據此一宣言，前述七項核心公約內所列舉之四類基本勞動人權，包括：(a)結社之自由及有效承認集體協商之權利；(b)剷除所有形式之強迫性或強制性勞動；(c)有效廢除童工；及(d)剷除就業與職業上之歧視等，都應受到各會員國之尊重、推展及實現，不論它們是否已正式批准這些公約與否。[26] 同時，此宣言還特別強調，該組織將透過技術合作及諮詢服務之方式，來推廣批准及執行這些基本公約，藉以協助會員國營造一經濟及社會和諧發展之氣候。[27]再者，該宣言還強調這些勞動基準不得用來作為貿易保護主義之措施。[28]最後，根據此一宣言之附則，未正式批准這些公約之會員國，都應在每年提出報告予國際勞工局，並由理事會所聘請之專家加以審查，此外，將由理事長負責提出一全球性報告，在每年針對前述四類基本原則及權利，依序提出一項報告，藉以對所有會員國之情況，做一全面性之審查。[29]
在一九九九年，國際勞工組織召開第八十七屆國際勞工大會時，又曾通過第一八二號「最惡劣形態童工公約」〔Worst Forms of Child Labour Convention, 1999 (No. 182)〕，[30] 而將此種最惡劣形態之童工區分為四大類：(a)一般童奴、買賣童奴及強迫勞動之童工，包括在戰爭期間徵用兒童從軍之情形；(b)童妓及利用兒童從事春宮猥褻活動；(c)利用兒童從事非法活動，尤其是毒品之製造及走私；及(d)驅使兒童從事有損其健康、安全及道德之工作等。[31] 自二○○○年起，此一重要公約也被該組織指定為核心國際勞動基準之一，而成為所有會員國所必須恪遵者，並自該年十一月十九日該公約生效日起正式列入。[32]
(2) 歐洲聯盟建構國際勞動基準之背景說明
歐洲共同市場六個會員國在一九五七年所簽訂之羅馬條約（Treaty of Rome）中，雖然訂有剷除各種勞工移動自由障礙之條款，而且還在第一一九條與第一二○條揭櫫男女同工同酬及帶薪休假之規定，但都是政治妥協下之產物，而對其他涉及勞動者權利之事項，幾乎都是採所謂「新自由主義」（neo-liberalism）之改任立場，再加上當時各會員國經濟情況大好，勞工通常能透過內國立法在勞動人權及一般福祉上獲得保障，而不必仰賴在整個共同市場之層面上，透過通過公布適用於各會員國之國際勞動基準，來尋求調和之道。[33] 然而，自七○年代初期石油危機爆發後，這種僅注重自由市場之立場，也開始逐漸朝社會市場演進，而會員國由六國擴充為九國後，歐體部長會議在一九七四年通過一項社會行動方案（Social Action Programs），明確宣示三項涉及勞動者權利之目標，而自一九七五年起，歐體即通過多項具有法律拘束力之指令，來執行這些行動方案中所保障之勞工權力，其中大多與產業調整時勞動者權利保障、性別平等及勞工安全事項有關，堪稱是建構相關國際勞動基準一蓬勃發展之階段。[34]
自一九八○年後，整個歐洲政治氣候轉趨保守，其中尤以柴契爾夫人執政後之英國更屬顯然，而各會員國所採行之各類解除管制（deregulation）措施，往往造成失業率升高之後果。此外，為解決來自海外之競爭壓力，所謂彈性勞動措施（labor flexibility）之議也高唱入雲，在這種政經環境大為轉變之情況下，歐體前一階段大量制定具有法律拘束力指令來保障勞工各項權益之做法，自亦必須加以調整而改弦更張。從而，在一九八一年至一九八六年此一期間內，除某些涉及勞工安全衛生之指令，諸如暴露在鉛、石棉、噪音、致癌物質及苯等場所工作之規定，以及某些促進兩性平等待遇之指令外，其他與保護勞工有關之提議，大多因英國政府之反對，而無法獲得通過。舉例而言，有關提供受雇者資訊及諮商權指令草案〔俗稱「范德林提案」（Vredeling Proposal）〕，即兩度受挫而遲遲無法定案。至於某些與職業訓練及雇用政策有關之措施，則都只能以決議案（resolutions）或建議書之方式通過，而不是具有法律拘束力之指令，甚至連有關之親職假（parental leave）指令草案，也被無限期擱置。綜而言之，歐體此一階段勞工及勞資關係立法措施，表現得相當乏善可陳。[35]
單一歐洲法（Single European Act）在一九八七年正式生效時，曾經重燃在歐體建立一套統一性勞工及勞資關係法制之希望，但根據該法第一○○a條之規定，雖允許部長理事會得以有條件多數（qualified majority）之方式，來通過全歐體共同適用之正式立法〔包括指令及條例〕，而無需再採納過去通用全體無異議之做法，然而，由於此一規定並不能適用在受僱者權益之事項，因此，除有關勞工安全衛生之措施，可以採用同法第一一八a條之規定外，其他與勞工相關之事項，則仍必須受制於同法第一○○條會員國全體無異議之規定，在這種情形下，該法對保障勞動者權益而言，並未能發揮應有之功效。[36] 嗣後，在一九八九年十二月，由歐體十一國（英國除外）元首在史塔斯堡（Strasbourg）所通過之社會盟約（Community Charter of Fundamental Social Rights for Workers），以及歐體執委會在同年十一月所正式採納之社會行動方案（Action Programs Relating to the Implementation of the Community Charter of Basic Rights for Workers）兩項行動，卻又為歐體之勞工及勞資關係政策再度注入活血。前者共列舉十二項社會（勞工）政策之基本原則，[37] 而後者則公布共多達四十七項之措施，責令由該執委會向部長理事會提出，而在一九九二年以前正式完成立法手續。[38] 事實上，在歐體各相關機構之努力下，確有相當數量之相關立法提案，在一九八七年至一九九二年此一階段曾被提出討論，但這些改革措施除某些與母性保護有關者外，幾乎都未能具體實現。[39]
在一九九三年馬斯垂克條約（Maastricht Treaty）談判時，英國與歐體主要國家（法國、德國及義大利）對勞工問題之立場，可說均屬尖銳對立，但當談判接近尾聲時，雙方卻能達成史無前例之妥協，由部長會議允許英國全面退出整個歐體之社會議題，從而，不論是該條約本身之社會條款，甚至連該條約所附之社會政策議定書（Protocol on Social Policy）及社會政策協定（Agreement on Social Policy）兩者，都對英國不生效力，在這種情形下，歐洲聯盟內兩套勞工及勞資關係法制並存之現象，已屬無法避免。一般而言，雖然馬斯垂克條約對羅馬條約（及單一歐洲法）之勞動者權利條款，並未做任何重大實質變革，但在該條約所附之協定中，卻對歐盟制定統一性勞工及勞資關係立法之權能大為擴充。舉例而言，前述對有條件多數通過涉及勞動者權益正式立法之限制，已被大幅度放寬；而所謂「社會夥伴」（social partners）參與這些相關立法制定之機會也大為增加；此外，在兩性工作平等理念之實現上，該協定還特別增列主動措施（positive action）之概念，俾便更進一步保障婦女就業之權利。[40]
在一九九七年談判阿姆斯特丹條約（Treaty of Amsterdam）期間，歐洲聯盟主要會員國之政治氣氛產生相當重大之變化，其中尤以該年五月英國工黨在大選獲勝執政後，新任首相布萊爾（John Blair）一改該國阻擾歐盟制定社會立法努力之立場，而轉而更為積極參與之發展情形最引人注目。至於在該條約中，對某些涉及勞工基本權益之課題，尤其是有關兩性工作平等制度有關者，則又是採取較前更為主動之態度。舉例而言，該條約第一四一條第三項即明定歐洲聯盟應主動採取相關措施，透過部長理事會與歐洲議會共同決定（co-decision）之方式，以前述有條件多數之方式，來保證男女兩性在就業上平等就業機會及待遇之原則，包括實現同工同酬與同值同酬之理念在內。同時，該條約同條第四項還正式承認應對禁止就業上性別歧視採取更為主動之作為，而能對代表性不足之性別成員提供特別之方便（specific advantages），等於為禁止此類歧視主動措施之推動，提供堅實之法源基礎。[41] 事實上，在一九九三年至九八年期間，歐洲聯盟曾頒布多項涉及兩性工作平等制度之相關指令，[42] 而歐洲法院（European Court of Justice: ECJ）也做出為數甚多之相關判決，[43] 堪稱是該聯盟在為其會員國建構相關國際勞動基準之一再出發階段。
(3) 其他國際組織及經濟體在這方面之努力情形
一般而言，聯合國本身雖未曾為其會員國制定任何之國際勞動基準，但它自創立以來，即曾陸續通過某些重要之宣言及公約，明確宣示保障基本勞動人權之重要性。[44] 此類宣言及公約雖均具普世價值，卻因沒有法律拘束力而僅有宣示作用，故所能發揮之實際功效相當有限。至於它在這類國際勞動基準較具貢獻之處，則是曾在一九九九年一月，發布一項全球盟約（Global Compact）之九項原則，其中涉及國際勞動基準之部分共達四項之多，均是呼應前述國際勞工組織所倡議之四項核心基準，而籲請全球之企業界均能共同遵循。[45] 嗣後在次年，聯合國又進一步頒布「聯合國與企業界合作指導原則」（Guidelines on Cooperation of the United Nations and the Business Community），希望更能推動這些具有普世價值之核心國際勞動基準。此外，聯合國重要之附屬金融組織，諸如世界銀行及國際貨幣基金會等，雖然仍深受新古典經濟主義（neoclassical economism）之影響，而無法全盤接受某些核心國際勞動基準之理念，但在推動剷除童工及禁止就業歧視等方面，卻能迫使某些新興國家從事相關之改革措施，而發揮一定程度之執行實施功效。[46]
至於經濟合作及發展組織（Organisation for Economic Co-operation and Development: OECD）在這方面之作為，則約有以下數端：首先，它利用其雄厚之經濟實力，透過財經援助及技術合作之手段，來與開發中國家進行建設性之政策對話，藉以解決相關之國際勞工問題。舉例而言，該組織之發展協助委員會（Development Assistance Committee: DAC），即在與接受援助第三世界國家進行雙邊諮商會議時，特別鼓勵它們應履行人權（包括勞動人權）方面之國際義務。[47] 其次，它曾早在一九七六年通過一項「國際投資及多國籍企業指導原則」（Guidelines on International and Multinational Enterprises），對跨國公司之各種負面影響加以關注，而在聯合國頒布前述二○○○年之相關指導原則後，該組織也進一步修正此一指導原則，而在有關僱用及勞資關係部分，特別強調這類公司應遵循國際勞工組織前述在一九九八年所確定之核心國際勞動基準。[48] 由於多國籍公司透過以頒布公司行為準則（corporate codes of conduct）之方式，來實踐國際勞動基準一事，近年來已成為它們履行企業社會責任（corporate social responsibilities: CSRs）不可切割之部分，[49] 因此，此一相關準則在這方面所發揮之作用，自是相當可觀。最後，該組織也曾在一九九六年及二○○○年，分別出版兩份極受重視之研究報告。在第一份報告中，它除闡明貿易、就業與國際勞動基準之相互關係外，也曾敘述該組織會員國及非會員國遵循四項核心勞動基準之情形。[50] 至於第二份報告則是延續先前之做法，而提供更為近期之資訊，包括歐洲聯盟、北美自由貿易協定及多國籍公司推動核心國際勞動公約之情形。[51]
在美國、加拿大及墨西哥三國在一九九二年簽定之北美自由貿易協定後，於次年又另締結一北美勞動事務合作協定（North American Agreement on Labor Co-operation: NAALC），而三個會員國均同意透過改善各自本國內國勞動法制之方式，來推動十一項所謂「勞動原則」（labor principles）揭櫫宣示之基本勞動人權，其中絕大部分都是與國際勞工組織前述所論及之核心國際勞動基準有關。[52] 從而，在此一自由貿易協定之架構下，實際上並沒有為此三個會員國另行建構一套國際勞動基準來，而且也並未以美國與加拿大兩國所實施較高之條件與標準，要求墨西哥來加以遵循，藉以避開勞工議題所牽扯之敏感國家主權爭議。同時，為解決會員國因勞動者保護問題所引起之爭議，此一勞動事務合作協定還特別設置一套相當完整之處理機制，希望能透過由相關當事人（包括人道團體及工會等非政府組織）提出正式申訴（submissions）之方式，來減少這方面之摩擦，藉以讓三個會員國之勞動法制與實施能逐漸趨向一致。[53] 一般而言，前述十一項勞動原則所保障之基本勞動人權可分三大類：第一類與集體勞資關係有關，通常都是以較非正式之程序，諸如部長諮商等以合作方式來尋求共識處理。[54] 第二類是屬一般勞動權益事項，包括就業歧視及童工問題等，其處理程序則要較前一類較為正式。[55] 至於第三類則是屬所謂「技術性」（technical）之勞動人權事項，因較易執行且爭議性更低，故反而設計以較正式之方式來加以解決。[56] 事實上，根據此一協定所處理之正式申訴案件為數不多，而前述之爭端解決程序又過於繁瑣，再加上僅是委由會員國以改革內國勞動法制及相關措施之方式來進行改革，故如以透過建構國際勞動基準之方式來保障勞動人權之觀點來看，實仍有相當大之改善空間。[57]
最後，雖然某些國際組織或經濟體在這段期間所從事建構國際勞動基準之努力，並無法與前述者相提並論，但這些具體作為至少也顯示出，在國際經貿活動益趨活絡及區域整合更為密切之情形下，勞動者基本人權及一般福祉之保障，已是一沛之莫能禦之潮流。舉例而言，亞太經合會論壇〔Asia-Pacific Economic Co-operation (APEC) Forum〕雖僅是一組織鬆散之意見交流平台，而且也一向不關注勞工權利之事項，但近年來在自由工會國際聯盟（International Confederation of Free Trade Union: ICFTU）之鼓吹下，已逐漸開始重視勞工權利事項之保障，而在此一聯盟所創設之亞太勞工網絡（Asia Pacific Labour Network: APLN）努力推動下，國際勞工組織前述所倡議之核心國際勞動基準，已逐漸受到各會員國之重視。[58] 同時，在美洲南半球之中美洲共同市場（Central American Common Market: CACM）、加勒比海共同體（Caribbean Community: CARCOM）、安第斯聯盟（Andean Pact）及南方共同市場（Southern Common Market: MERCOSUR）等，在美國之強大壓力下，也都曾以國際勞工組織所通過之重要勞工公約，來建構適用於各該會員國之國際勞動基準。[59] 此外，在非洲及阿拉伯國家所組成之類似經濟體中，雖也曾對會員國推動國際勞動基準，但因歷史、社會及文化背景之因素，對婦女及少數族裔工作平等權之保障部分，即大多避而不談，或甚至在實際執行時著力不深。[60] 至於世界貿易組織（World Trade Organization: WTO）正式成立後，雖然某些已開發國家希望利用該組織之貿易政策審查機制（Trade Policy Review Mechanism: TPRM），來達到在貿易自由化過程中，納入國際勞工組織所通過核心國際勞動基準之目的，但卻因已開發及開發中國家對此一議題之嚴重歧見存在（其詳後述），甚至連成立一工作小組來研究此類問題之倡議都無法實現，而與另一重要社會性議題—–環境保護受重視之程度相較，實屬相去甚遠。[61]
（三）國際勞工組織推動國際勞動基準之最新發展趨勢
本文此一部分首先將探討國際勞工組織自二○○○年至二○○七年止，起所先後通過相關公約之簡要內容，雖然這些勞動基準大多是以保護特定族群之勞動者，諸如婦女、海員、農業勞動者及漁捕勞動者等為主，不似前述之核心國際勞動基準具有普世價值，但因對我國相關勞動法制影響亦屬深遠，故將就其中三個公約之內容加以說明。其次在八年期間內，國際勞工局（International Labour Office: ILO）根據前述一九九八年宣言附則之規定，曾先後出版八份有關貫徹實施核心國際勞動基準之全球報告，對各會員國在這方面過去之表現、目前之現況及未來之發展趨勢等，均有詳盡之剖析，故此一部分亦將擇要加以說明。最後，為讓各項國際勞動基準得以落實，國際勞工組織在近年內亦曾特別強化其監督之機制，俾使這些保障全球勞動者之國際規範能進一步深化，而也確發揮一定之效用，尤其在集體勞資關係方面，更是表現突出，而此一部分也將略作敘述。
(1) 相關公約之通過
依據通過時間之先後，在過去八年間，國際勞工組織共通過六項相關公約及八項相關建議書，其中因建議書僅是提供未來之願景，對會員國並無任何法律拘束力，且因篇幅有限，故將略而不談，至於在所通過之公約中，其內容較具重要性者，約有以下數項：
(a)二○○○年母性保護公約
國際勞工組織是在二○○○年六月十五日舉行第八十八屆大會時，通過此一第一八三號重要公約，由於它是該組織建構前述核心國際勞動基準後所通過之第一項公約，而且也是迎向新千禧年之創舉，尤其是對該組織在一九五二年所通過之相關公約及建議書一併加以修正，因此相當受到重視。此一公約之大體內容約有以下數端：首先，它在適用範圍中，對公約中之婦女及兒童均賦予最廣義之界定，而適用於任何女性及兒童，不應有任何之區別。同時，它還特別明定此一公約應適用於所有被僱用之婦女，包括那些從事所謂「非典型而依賴性工作」（atypical forms of dependent work）者。然而，此一公約也包含某些豁免條款，而允許批准認可之會員國在與勞資雙方協商後，得以免除某些特定行業勞動者之適用，可見它雖是一般適用者，但仍允准某些彈性存在。[62]
其次，此一公約對懷孕及哺乳之婦女給予相當程度之保障。舉例而言，她們除不能從事危害本身及兒童健康之工作外，[63] 還得以享有不得少於為期十四週之產假，而其中還包括實際生產後六週之強制休假（compulsory leave）在內。同時，在產假前後，如有其他因懷孕或生產而引發之疾病及後遺症（complications）等，則受僱婦女亦有權得以請求其他類型之休假。[64] 此外，根據此一公約之相關規定，產婦亦得享有各類給付，包括現金、社會救助及醫療等，其中現金給付不得少於她們原先可以領取之三分之二薪資報酬，而且需足以維持本人及兒童之健康及適當之生活水準始可。至於這些給付之來源，則是由強制性之社會保險或公共基金來加以支付。[65]
再者，此一公約還特別明定在婦女懷孕及請休產假期間，除非基於非懷孕、生產及其他養育之因素，否則雇主不得將其解僱，而這些無關懷孕、生產及其他養育解僱理由之舉證責任（burden of proof），應由雇主來加以承擔，且請假產之婦女應被保證在申請復職時，得以回復原職，或相當之職位而領取在她們產假前之相同之薪資報酬。同時，此一公約還特別禁止雇主在婦女求職時要求其驗孕，或提出此類測試之證明文件等，除非根據內國法規對懷孕或哺乳女性沒有禁止或限制條款；或會對婦女及兒童造成公認而明顯之危險情形。[66] 最後，此一公約還特別強調母親親自哺乳之重要性，而明定女性受僱者有每天哺乳一次（或以上）之權利，或每日減少一小時之工時，而此一哺乳時間應視為一般工作時間（working time），並得支領薪資報酬。[67]
(b)二○○六年海事勞動公約
一般而言，由於海事勞動性質相當特殊，因此，國際勞工組織通常每十年即舉辦一次所謂「海事會議」（maritime session）來加以處理因應，迄今已舉行達九次之多，並曾通過四十個相關公約及二十九個建議書，舉凡船員（seafarers）之招募、僱用、最低年齡限制、工作條件、安全衛生、勞動檢查、體格檢查、一般福利及社會保障等，無不包含殆盡，而自成特殊之勞動法域。然而，與其他一般性勞動公約相較，該組織會員國批准認可此類海事公約之比例甚低，而對未批准者並無強制遵守之規定，故整體而言，對保護船員之工作權及勞動條件並未發揮應有之功效。在近年來，鑑於國際經貿活動益趨頻繁，對商船船員之需求日殷，而船東為節省成本，往住採取僱用外籍船員之做法，在欠缺國際公約保障之情況下，造成這類勞動者勞動條件日益低落之後果，而亟有待統合過去所通過之各項相關勞動基準，俾便建構一套更條理統一之綜合性海事勞動公約，而在經過近五年之努力後，終於在二○○六年二月七日舉行第九十四屆大會時，通過此一範圍廣泛之第一八六號海事勞工公約。[68]
與其他國際勞工組織相關公約之內容相較，此一公約之內容極為龐雜，不可能在此詳加說明，以下僅就其最重要之條款略作陳述如下：首先，此一公約僅適用於公有或私有從事商業活動（commercial activities）之所有船隻，但排除漁船及軍艦（或輔助海軍艦艇）在外，在此應注意者是，雖然將漁船排除在外似有無法保護從事商業捕魚活動勞動者之憾，但因當時有關漁捕勞動公約（及建議書）已草擬完成並即將送交國際勞工大會討論審議，故並未偏廢對此類勞動者之工作條件建構相關國際勞動基準之立場（其詳後述）。同時，雖然國際勞工大會甫在二○○三年修正之一項與船員相關之第一八五號身分證件公約，但此一公約亦將其除排在外，俾便確保此類海事國際勞動基準之普遍一致性。[69]
其次，此一公約之另一特點是，基於國際勞工組織在一九九八年所通過之宣言，它在前言中特別把前述八項核心國際勞動基準所所揭櫫之基本勞動人權，全部都納入此一公約之第三條中，此外，它還特別在第四條中強調每一位船員均應享有一符合安全標準之工作場所；公平之就業條件；在船上有一尊嚴之工作及生活條件；獲得健康保護、醫療照顧、福利措施及其他形態之社會保護等。同時，該條還特別強調各會員國應以內國法令、團體協約或其他作為來加以全面執行這些就業及社會權利。[70]
最後，由於海事勞動條件極為複雜多樣性，因此，此一條約除有其他公約之條文（articles）外，另外還附有多項規則（regulations）及準則（codes）等，而這些規章及準則都與海員之工作條件有關，包括：（a）船上工作之最低基準；（b）就業條件；（c）居住艙之娛樂設施、食物及膳食事項；（d）健康及醫療照護、福利措施與其他社會保障；及（e）遵循及執行事項等。[71]
(c)二○○七年漁捕勞動公約
在二○○七年六月十四日所通過之第一八八號漁捕勞動公約，與前述之海事勞動公約一樣，是為順應全球化之最新發展趨勢，而將國際勞工組織在歷年所通過之相關公約做一全面性之整理，並把該組織前述所揭櫫之八項核心勞動公約一併納入，俾便對全球漁捕部門（fishing sector）之勞動者提供合理之工作條件。全公約之內容共分九個部分五十四條條文，另有三個附錄，其中附錄三（Annex III）對漁船之規格、使用空間及設施等，都訂有詳盡之規範，但因與勞動權益較無直接關聯，故將略而不談。首先在勞動條件方面，此一公約在第三部分對在漁船上工作訂有包括最低年齡及體格檢查之相關規定，[72] 其中前者是以年滿十六歲為原則，但在例外情形則亦得降為十五歲。第四部分是對服務條件，諸如服勤及休息時間、漁工名冊、漁工工作合同、遣返（repatriation）、招募及安置及薪資給付等事項，都訂有詳盡之規定。[73] 至於第五部分則是有關食宿等一般事項之基準。[74]
其次，由於商業漁捕活動與其他行業相較，是屬一危險性職業（hazardous occupation），因此，此一公約也對相關醫療照護、健康維護及社會保險等事項，特別以第六部分來詳加規定。[75] 舉例而言，此一公約除規定每艘漁船應有一定之醫療設備外，並要求至少有一位漁工曾受過急救訓練。此外，漁工亦應接受避免職業災害、職業病及其他與工作有關危險之訓練課程，而船主亦應提供合適之保護衣物及設備等。[76] 至於在社會安全之保障方面，漁工及其家屬均應享有與其他受僱者或自營事業者同樣之保障，此一公約還特別要求各會員國能逐步達成對這類勞動者提供漸進而範圍廣泛之社會安全保障。同時，在因執行職務而罹染疾病、受傷或甚至死亡之情形，各會員國亦應擔保其漁民能得到妥適之照料及職災補償。[77]
再者，為提供各會員國均能遵循及執行此一公約，它還在第七部分針對檢查、報告、監督、內部申訴機制、懲戒及糾正措施等事項，做出詳盡之規定。[78] 舉例而言，它規定出海作業超過三天以上之漁船，均應由主管機關登船加以檢查，藉以符合此一公約所規定之居住及工作條件。此外，會員國在接獲申訴或知悉有違反此一公約情事時，即應著手進行調查，並採取必要之補正措施。
最後，為對漁工提供更周全之保障，此一公約之附錄二（Annex II）還特別規定漁工之勞動合同，應對特定項目（particulars）以書面加以表達，除非內國法規或團體協約另有規範，[79] 其中較為重要之項目包括薪資報酬、解僱之理由及條件、發生與服勤相關時災難之保障、帶薪休假之日數、社會安全之事項、遣返之權利，以及休息之最低期限等事項。[80]
(2) 相關全球報告之公布
如前所述，國際勞工組織根據一九九八年宣言之附則，自二○○○年起，即在每年六月針對它所宣示之四項勞動基本人權，依序由國際勞工局公布相關之全球報告。截至二○○七年六月為止，該局已出版八份有關核心國際勞動基準之此類全球報告，等於對每項基本勞動人權都做出兩輪之全面檢視，現簡述其內容如下：
(a)二○○○年之全球報告
根據此一份名為「您在工作場所發聲」（Your Voice at Work）[81] 之報告，除說明在全球化過程中集體勞資關係之各項急劇變化情形外，[82] 並對國際勞工組織所提供三邊架構參與（tripartile involvement）之專業技術協助，也就是透過勞工、雇主及政府及民間社團之共同努力，來增進相關會員國對結社自由及有效進行團體協商尊重之有效性等事項，做一全面檢視，[83] 且進一步決定這類技術合作之優先順序。[84] 事實上，根據國際勞工組織本身所公布之相關資料顯示，自一九九八年六月將第八十七號及第九十八號公約正式訂為核心國際勞動基準起，截至二○○二年四月二十二日止，共有十八個會員國批准認可第八十七號公約，另有十二個會員國批准認可第九十八號公約，足見至少在爭取會員國之認同方面，已有相當之成果顯示。[85]
(b) 二○○一年之全球報告
至於第二份報告則被定名為「停止強迫勞動」（Stopping Forced Labour），[86] 除在第一部分回顧各種早期形態之強迫或強制性勞動外，並列舉各類近期發生之人口買賣走私（trafficking in persons）之情形，以及國際組織所從事禁絕此類活動之努力。[87] 第二部分則是師法前一份報告之做法，說明國際勞工組織在這方面所能提供之各類協助計畫方案，並評估其有效性。[88] 第三部分則是研討這類行動方案（action plan）之未來形態及所能發揮之作用。[89] 最後，本報告提出一系列之問題（共九項），俾在國際勞工大會時能深入加以討論。[90] 根據統計共有十四個會員國在這段期間批准認可第二十九號公約，而更有二十七個會員國批准認可第一○五號公約，[91] 其成果更甚於前述有關結社自由及團體協商權利之兩項公約。
(c)二○○二年之全球報告
根據第三份以「沒有童工之一個未來」（A Future Without Child Labour）為題之報告，[92] 其內容共區分為三大部分：第一部分說明全球童工問題之普遍嚴重性，並指出做算之困難，而設法找出問題產生之癥結及加以解決之方式。[93] 第二部分則是探討全球化對此一問題所做出之各項回應，包括國際勞工組織本身所進行之相關研究、各類國際組織對會員國所提供之協助、各國組織彼此間之合作、各國政府所採用禁絕童工之方案與努力，以及對這類經驗之審查等。[94] 第三部分則是提出一項行動方案，希望透過「國際禁絕童工方案」（International Programme on the Elimination of Child Labour: IPEC）之推動，並結合該組織在近年所倡議之「尊嚴工作議程」（Decent Work Agenda）[95]，得以更有效來消滅此一問題。[96] 最後，本報告在附錄中提及截至二○○二年二月止，共有一百十六個會員國批准認可第一三八號公約，另一百十五個會員國批准認可第一八二號公約。[97] 值得注意者是，該附錄中指出共有五十二個會員國呈交相關年度報告，[98] 其情形已較前兩年踴躍甚多，足見禁絕童工問題在國際社會中達成共識之程度顯然較高。
(d)二○○三年之全球報告
此一在二○○三年六月公布之報告，被定名為《工作平等時代之來臨》（Time for Equality at Work），[99] 其內容共有四個部分：第一部分說明就業平等已經逐漸由原則轉變為現實之情形，並特另提出就業上種族、宗教、愛滋病帶原者、身心障礙、年齡及多重歧視之成因後果。[100] 第二部分則是特別以就業上性別歧視為主嶺，探討在兩性薪資報酬不對等之情況，並提出因應政策及監督執行手段。[101] 第三部分則是在強調國際勞工組織及其他社會夥伴在對抗就業歧視上所扮演之角色，尤其是在剷除種族及性別歧視方面之各項努力，以及對特別弱勢群體成員提供各種協助等，並針對雇主及勞工團體所應從事之努力加以指示。[102] 第四部分則是指出該組織未來剷除就業歧視之行動方案，並以知識、鼓吹及服務等三項策略為動力。[103]
(e)二○○四年之全球報告
在二○○四年六月，國際勞工局又發布一名為《為社會正義而組織》（Organizing for Social Justice）[104] 之全球報告。其內容共可分五大部分：首先，它特別指出結社及團體協商自由是民主發展不可或缺之一環，透過這類所謂「賦能」（enabling）之權利，不但有助於民主政治之建構，而且也能調解各種不同之利益，而讓國家得以進一步現代化；且經由對話之過程，更能讓各種發展得以順利進行；而以這種所謂「以權利為基礎」（rights-based）之方式，更能讓充滿活力之勞動市場更形蓬勃發展；此外，透過參與之機制，也能讓國際勞工組織近年所倡導之減少貧窮及尊嚴工作理念得以更易達成。[105] 其次，該報告討論各會員國正式批准認可此二核心公約之趨勢，認為雖然在數量上有所增加，但在實際推行上仍有許多障礙有待突破，同時，它也指出在公部門受僱者、農業勞工、在加工出口區工作之勞工、移民（外籍）勞工、家事勞動者及所謂「非正式經濟」（informal economy）部門等，仍在結社權方面遭遇到諸多之困境。[106] 再者，該報告也討論全球化加速後在全球經濟體系下之組織與協商之最新發展，除提及雇主組織及勞工組織會員之組成趨勢外，也對集體協商模式之演變做一檢視，並設法提出如何在此一加速變遷之過程中，對效率（efficiency）及平等（equity）兩種理念間取得一平衡之道。[107] 又者，此一報告也特別強調某些值得稱許之進步趨勢，尤其是在相關之勞工法制改革、政府權能之提升、勞雇團體能力之增強、社會夥伴之合作、爭端之解決、相關資訊之提供及認知能力之提昇等方面。至於在未被保護或未被組織之部分，該報告也提出某些具體之行動方案來尋求解決之道。[108] 最後，該報告還在結論中提出某些更能有效提供該組織服務之方式，以及未來四年中要努力達成之目標。[109]
根據此一報告所提供之數據，自該局在二○○○年出版前述之《您在工作場所發聲》之全球報告後，共另有十五個會員國批准認可第八十七號公約，也有九個會員國批准認可第九十八號公約。目前只剩下十八個會員國尚未批准認可此二核心公約，包括中國、印度、韓國及美國等重要國家在內。[110] 總而言之，在該組織一百七十八個會員國中，共有一百四十七國批准認可第八十七號公約，而批准認可第九十八號公約者，則更高達一百五十六國。如以區域來分，歐洲會員國有百分之九十六通過第八十七號公約，而在第九十八號公約方面，更是達到百分之百，成效堪稱極為可觀。但阿拉伯地區會員國在這方面則表現最差，僅有百分之二十七批准認可第八十七號號公約，而在第九十八號公約方面，也只有百分之四十五而已。[111]
(f)二○○五年之全球報告
在此一於二○○五年六月出版，而被定名為《全球聯盟對抗強迫性勞動》（A Global Alliance Against Forced Labour）之報告中，[112] 國際勞工局則仍是沿襲它在四年前之做法，以三個部分來說明它在這段期間所從事之各項努力及成果，並提出未來所採取全球性對抗此一問題之各類行動方案。首先，在第一部分，它根據各國所提出之國家報告，說明當今強迫性勞動之普遍嚴重情形及各類形態，包括經濟性被剝削、被國家或軍方所強制驅使、從事商業色情及混合上述各項因素者，而根據其估算，目前全球約有一千兩百三十多萬此類勞動者，大部分集中在亞太地區，其次則是拉丁美洲與加勒比海地區，再次則是次沙哈拉非洲及中東國家。[113] 其次，在此一報告之第二部分中，該局則是以較多之篇幅，來剖析此一問題之整個現況及成因，包括全球之發展趨勢；相關國家之法律及執行情形；經由國家所採取之強迫勞動措施，尤其是在緬甸之現況；基於貧窮及歧視因素所造成之強迫性勞動情形，尤其是發生在南亞、接丁美洲及非洲地區者；導因於人口移動與人口買賣所產生之強方性勞動概況；以及全球經濟與強迫性勞動之關係等。[114] 最後，在第三部分此一報告特別指出該組織在過去四年內所採取之各項因應措施，包括從事相關研究調查；提昇認知及倡導；對法律及政策措施提供諮詢；以及加強與相關組織之技術合作事項等，同時，它還特別提出某些全球性之行動方案。[115]
(g)二○○六年之全球報告
根據此一在二○○六年六月出版，而被命名為《終結童工：接近完成》（The End of Child Labour: Within Reach）之報告，[116] 國際勞工組織對剷除童工問題充滿信心，它首先在該報告之第一部分指出，雖然在二○○四年全球仍有二億一千八百多萬童工，而其中高達一億二千六百是從事危險性工作，但與前述四年前之有關童工問題全球報告相較，其總數已減少近百分之十一，而從事危險性工作之五歲至十四歲兒童，更降低近百分之十三，[117] 其中以拉丁美洲及加勒比海地區之努力最具成果，但在次沙哈拉非洲地區則仍有待進一步之提昇。其次，該報告在第二部分將特別強調該組織最大規模禁絕童工問題之技術合作計畫—–國際禁絕童工計畫，在過去四年內所從事之各項努力，而嘉惠近五百萬兒童。[118] 同時，它也提出應將童工問題加以主流化（mainstreaming），而將其融入該組織前述在近年所倡導之尊嚴工作議程中。[119] 再者，該報告在第三部分提出全球對抗童工問題所面臨之各項新挑戰，尤其是如何透過聯合國及其附屬組織所倡導之教育計畫，希望透過各種國家及國際之教育及滅貧之手段，來消除童工問題之根源。[120] 最後，該報告在第四部分特別提出一項全球性之行動方案，除指陳出針對之目標及對象外，並列出該組織所應採取之特定行動。[121]
(h)二○○七年之全球報告
最後，國際勞工組織是在二○○七年六月，第二度公布有關禁止就業歧視及推動工作平等之全球報告，根據此一被稱為《工作平等：面對挑戰》（Equality at Work: Tackling the Challenges）之報告，[122] 其內容形式與四年前一份報告大體相同，也是區分為四個部分：第一部分設法對歧視及平等此二重要概念賦予定義，並列出歧視之基本形態，包括直接、間接歧視及結構性歧視等。至於平等則不僅僅是對歧視之禁止而已，而是要改變現狀，讓職場能變得更具包容性（inclusive）。[123] 此外，它還在此一部分強調在權衡（measuring）歧視情形時，正確統計資料之重要性，而認為在過去幾年透過區域組織及個別國家之努力，在這方面已有長足之進步出現，並得以呈現更為清晰之實況。[124] 第二部分則指出就業歧視目前之最新發展情形，包括早已耳熟能詳之性別歧視、仍難以處理之種族及人種血統歧視、對外籍勞工之歧視、宗教歧視及基於社會出身之歧視等。[125] 至於新興形態之歧視則包括：年齡歧視、性傾向歧視、身心障礙歧視及對HIV帶原者與愛滋病者之歧視等。[126] 此外，它還列出兩種即將引爆之歧視，即基因歧視（genetic discrimination）及基於生活形態（lifestyle）之歧視。[127] 第三部分檢討自二○○三年以來所從事有關制度及政策上之回應，包括法律改革、特別處理此類爭議專門機構之設立、執法行動、勞動市場政策之更新、降低兩性薪資不對等之實施及國際上所採取之相關作為等。[128] 同時，它還在此一部分對相關社會夥伴所扮演之角色，包括雇主團體、工會組織、團體協商及企業社會責任等，也一併加以說明。[129] 最後，它在第四部分特別剖析國際勞工組織過去及未來所採取之各類相關行動，包括已達成之目標及所面臨之新挑戰等，此外，它還特別指出該組織將採取更進一步之積極做法，包括推動兩性工作平等、在所謂尊嚴工作之國家計畫中，將禁止歧視及工作平等兩個概念予以主流化、制定新法律與加強執行、採取更多非管制性之主動措施，以及讓社會夥伴在追求工作平等之各類相關作為上更能有所發揮等。[130]
(3) 監督機制之強化
事實上，國際勞工組織本身對它歷年所通過各類相關公約及建議書之實際推動，都曾建構有相當完整之監督機制，尤其對勞工所應享有之勞動三權部分，更是投注甚多之心力與資源，雖然這類工作之重點是以私部門之集體勞資關係為主軸，但在近年來由於公部門勞動關係蓬勃發展之緣故，因而也逐漸對這些新興發展寄予高度關切，尤其是在前述第八十七號及第九十八號公約被提昇至核心國際勞動基準後更屬如此。一般而言，除較為人熟知前述之結社自由委員會（Freedom of Association Committee）外，另尚有以下之幾個內部監督機制。首先，該組織之公約與建議書適用專家委員會（Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations），是負責監督會員國適用它所通過公約及建議書最重要常設監督機構之一，尤其是對正式批准認可者而言。此一委員會每年定期集會，由來自全球法律學者所組成之專家委員會，來審查政府所提供之各類報告、勞工及雇主組織所呈交之觀察，以及其他監督機構所提出建議事項之事後追蹤調查等事項。[131] 此外，該組織另設有一勞動基準適用大會委員會（Conference Committee on the Application of Standards），也是來負責對相關公約適用之例行監督任務，而此一由勞、資、政三方所組成之委員會，是在該組織每年召開國際勞工大會（International Labour Conference）時集會，藉以與相關會員國之政府代表，討論前述專家委員會在報告中所提及適用國際勞動基準之特定問題。一般而言，此二組織具有相當互補之功能，因為由專家委員會所提供之技術性監督，恰可讓大會委員會得以透過勞、資、政三方之直接對話，而甚至發動（mobilize）國際輿論監督之力量。[132]
其次，前述之結社自由委員會，也是國際勞工組織重要之監督機構之一，它是由該組織之理事會（Governing Body）在一九五一年設置，由勞、資、政三方所共同組成，每年集會三次，藉以審查由勞工組織所提出之有關違反結社自由之申訴（complaints），但也間有由雇主團體提出此類申訴之情形，而接著則是由所涉及國家之政府，就所提出之申訴加以回應或駁斥。[133] 在此值得注意者是，不論會員國是否已正式批准認可前述第八十七號及第九十八號公約，均可成為被申訴之對象。至於申訴程序之進行，基本上通常是以書面溝通（written communications）為主，但在特殊嚴重之案件，該委員會也會直接與當事國接觸，並在現場搜集資料及舉行聽證會。[134]
再者，國際勞工組織在第八十七號及第九十八號公約通過後不久，又曾設置一結社自由發現事實與和解委員會（Fact-Finding and Conciliation Commission on Freedom of Association），藉以審查有關侵犯結社自由之申訴，即使當事國並未正式批准認可此二重要公約。[135] 一般而言，此一委員會之功能並不彰顯，因為在它設置後第二年，即有前述結社自由委員會之創立，而在相當程度上取代此一委員會之機能，但它自一九六四年以後，即開始針對某些特定國家，諸如日本、希臘、賴索托、智利及南非等諸國之工會組織情形加以調查，而促使這些國家進行某些相關之改革。[136]
次者，是由國際勞工組織在理事會所設置之各個查詢委員會（Commissions of Inquiry），用來調查違反已正式批准認可公約之申訴，其中還包括由同時正式批准認可同一公約之會員國向另一會員國所提出者。[137] 一般而言，這類委員會會與前述結社自由委員會及專家委員會合作，來共同執行監督之任務，而在通常情形都是由此二委員會已作相當程度之處理後，才交由這類委員會來進行更進一步之調查，而它們在關於希臘、多明尼加、海地、尼加拉瓜及波蘭等案例中，都曾發揮一定之監督功效。[138] 一般而言，雖然這類委員會在從事相關之調查時，多少都會遭到某些既得利益者之抗拒，但由於國際委員會之參與，往往讓當事國無法加以忽視，因此，雖然某些改善結果並無法立即產生，但這類委員會所提出之相關建議，常會發生一定之功效。[139]
最後，根據國際勞工組織前述在一九九八年所正式通過之工作基本原則與權利宣言及附則[140] 中，除列出四項核心勞動基準之一外，並責成該組織之理事長每年提出一項全球報告，而截至目前為止，國際勞工局已如前述出版八份相關之全球報告，雖然這種報告本身並不具任何法律拘束力，但仍能發揮公開揭露之效果，對未能具體實踐這些國際勞動基準之國家，不論已是否正式批准認可這些公約，仍具有一定程度之警示作用。
（四）綜合評析
本文此一部分首先將說明國際勞工組織建構此類國際勞動基準所持續引發爭議之處，接著對其未來之走向也將一併論及，最後，則將對我國所應採取之立場及因應對策等，做一簡要之檢視。
(1)此類努力所持續引發之正反論爭
一般而言，贊成在國際經貿活動中應同時兼顧勞動者基本權利及一般福祉者，除某些深具理想主義色彩而主張利他主義之宗教及人權團體外，大部分都是來自已開發國家之工會組織，而它們所以會提出此類主張，事實上同時也有相當程度是顧及保障其本國勞工就業權之現實考量。[141] 根據它們之見解，國際貿易投資與勞工問題兩者密不可分，任何其他國家所採取之不公平勞動措施，都會在國際上產生不公平競爭之後果，造成資金外流及海外生產之情形，使得已開發國家失業問題益形惡化。而絕大多數開發中國家為爭取外資，往往不惜直接採取違反勞動人權之措施，其結果造成勞動大眾反而無法享有經濟成長之果實，國家財富由少數特權階級所把持壟斷，長此以往勢必造成政治、社會及經濟動盪不安，而嚴重危及已開發國家本身之長期國家安全利益。[142] 此外，還有持贊成意見者主張，推廣國際勞動基準有助於提高工會組織之地位，而團體協商機制之建構，更是開發中國家民主化過程所不可或缺者，透過工會這類中介團體之運作，將可減少這些國家內部政經體制之不安定性及不確定性。[143] 最後，也有學者指出在過去近二十年間，透過國際勞動基準之推動，某些開發中國家在經貿制裁之壓力下，確能認真改善其本國勞工之基本權利及福祉，而某些措施也已發揮積極深遠之效果。[144]
至於採取異議者之立場，則絕大部分是來自開發中國家，其中尤以中國大陸、印度及馬來西亞之立場最為強硬，它們首先認為一國之國內勞工問題，通常是主權國家極端敏感者，往往與其政經社會文化背景息息相關，任何略具民族意識者，均不會允許他國公然介入，而已開發國家企圖透過這種所謂「社會改造」（social engineering）之手段，來遂行其觀察、監督或甚至指導開發中國家之勞動政策，其所可能產生之反效果作用，幾乎是可想而知之事實。[145] 其次，它們指出在經貿投資活動中附加國際勞動基準或其他社會條款，等於是一種變相之保護主義，其目的是要在正常國際經濟交流活動中，設定一項非關稅障礙，來保障其本國無法在國際上競爭夕陽產業勞工之權益，而與目前國際貿易自由化之原則及精神均不符合。[146] 再者，它們主張國際社會對前述不公平勞動措施尚無共識，而如何加以處理亦無常規可循，最好是能透過外交途徑來謹慎處理，以免引發無謂之國際對立緊張。[147] 最後，它們認為因國內勞動措施所引起之國際貿易及投資糾紛，應透過世界貿易組織所建構之解決紛爭程序，以多邊性安排來加以處理，而非由已開發國家片面決定制裁方式，致引起開發中國家採取報復手段，而使得這類問題更是難以獲得合理之解決。[148]
(2)此類努力之未來走向
雖然國際勞工組織近期內持續推動國際勞動基準之各項努力，對全球勞動者之基本人權及一般福祉之保障而言，尚未見有較具體之成效出現，但不容諱言未來之幾個正面走向，都將會使得該組織此類努力更得以有所發揮。首先，是隨著多國籍公司行為準則之進一步法制化、多元化及全球化，將有助於此類勞動基準得以更為深化。如前所述，這類公司在過去所頒布有關保護勞動者權益之自願性行為準則，絕大部分都是取材自該組織歷年所通過之勞工公約，尤其是具有普世價值之核心勞動基準所揭櫫者，[149] 而在經過聯合國、經濟合作暨發展組織及國際組織本身自二○○○年起之努力後，這些公司已經逐漸揚棄過去所採用之自我認證（self-certification）方式，而改採較為主動監督（active monitoring）之做法，也就是透過無預警實際訪視或檢查之方式，來證明位在第三世界之供應或協力廠商確實遵循這些準則內有關國際勞動基準之條款。[150] 此外，這些公司也會採取其他更積極之作為，來對未能遵循之廠商採取懲戒措施，並輔以教育訓練及更正措施，已逐漸將這些自願性之軟法（soft law），提昇至具有國際規範之位階，而得以免除國家力量之介入，反而衍生敏感之主權爭議，所能發揮之效果自然更為彰顯。[151]
其次，是原居於私人團體地位之非政府組織，在這波所謂「全球治理」（global governance）之發展過程中，逐漸與國家一樣，取得一席發聲之地位，堪稱是現代國際法上一極為重要之變化。[152] 舉例而言，在前述多國籍公司本身未能遵循所制定頒布之公司行為準則時，非政府組織得否以原告或訴訟參與人之身分提起訴訟？雖然此一爭議在早期並未能達成共識，但在近期內，美國及其他國家之非政府組織根據該國外國人侵權行為訴求法（Alien Tort Claims Act: ATCA）[153] 之相關規定，向聯邦地方法院提起侵權行為民事訴訟之情形日增。一般而言，自美國立國二百多年來，該法並未受到重視，但近年來聯邦法院已逐漸放寬相關限制，尤其是在涉及環保及基本人權之事項，甚至連發生在美國境外之非屬美國外交事項，外國之非政府組織亦得在美國聯邦法院提起訴訟，而多國籍公司未能遵循其本身所制定及頒布之行為準則，而導致侵犯其位於第三世界供應或協力廠商勞動者權益時，自亦應屬於此種情形。事實上，美國多個非政府組織即曾利用該法來提起多項集體訴訟（class action suits），來迫使這些公司達成庭外和解，[154] 從而，非政府組織在推動國際勞動基準之努力上能獲得此一有利武器為後盾，勢必會迫使多國籍公司在遵循其本身所制定及頒布之公司行為準則時，更為謹慎應對以免觸法。
又者，非政府組織以訴訟手段來迫使多國籍公司遵循國際勞動基準之策略，近期在美國又獲得一相當有利之武器，即它們可透過該國聯邦貿委員會法（Federal Trade Commission Act）及相關之行政規定，來對公布公司行為準則之多國籍公司，以詐騙廣告（deceptive advertising）之名義提出控訴。[155] 根據該法及行政規則之相關規定，多國籍公司在制定此類保障勞工權益之行為準則後，即等於向消費者做出意思表示（representation），而在它們違反此類公司準則時，等於是對消費大眾做出重大誤導（material misleading），在這種情形下，非政府組織既兼具消費者及勞工代表之身分，即具有提出此類訴訟之當事人資格（standing）。一般而言，雖然此類訟爭可能會引發該國聯邦憲法第一增修條文所保障之言論自由問題，但評論者認為在此類公司行為準則尚未具強制法律效力之情形下，仍不失一項為非政府組織可資援引之訴訟利器。[156]
再者，除前述多國籍公司積極建構行為準則之活動外，近年來另一所謂「社會責任八千」制度之興起，也與國際勞動基準之推展有相當之關聯。事實上，它與目前所流行之ISO-9000（有關服務品質）及ISO-14000（有關環保）等國際基準非常近似，但卻有「具體表現之要求」（performance requirements），同時，也必須符合設置適當系統（appropriate systems）之規定。[157] 根據此一制度，如果事業單位能遵循一定之標準，則依照一定之程序可取得「社會責任八千」之標誌，而呈現在公司之產品或文具上，甚至可以廣告上使用，但與一般認知之標籤仍有區別，簡言之，它並不是用以證明任何個別產品，而是說明該項產品是在如何之情況下製造或生產者。[158] 此一制度是由位於紐約市之經濟優先委員會認證機構（Council on Economic Priorities Accreditation Agency: CEPAA），在一九九七年所創設，是屬一非營利組織，它附屬於經濟優先委員會（Council on Economic Priorities），而該委員會之任務即是要評估各公司之社會表現（social performance）。一般而言，此一機構所採用之認證標準，都是與從事國際外包（international sourcing）之公司、非政府組織及工會等諮商後而制定。[159] 目前，這套標準僅適用於製造業，而不及於農業、礦業及在家工作之產業等。
一般而言，社會責任八千所揭櫫之標準共有三項：首先，這些公司必須遵守所有國內法、其他可適用之法規及相關之團體協約等。其次，它們必須尊重聯合國之人權宣言、兒童權利公約及國際勞工組織之核心勞動公約，包括禁止強制性勞動、結社之自由、集體談判交涉之權利、薪資報酬均等及禁止歧視、勞工代表，以及其他有關最低就業年齡、職業安全衛生及身心障礙者之僱用等公約或建議書，其範圍顯要較本文前述所討論者為廣泛。最後，這些事業單位必須符合這些基準所訂之要求始可，而這些要求通常也會包括實體及程序之事項等在內。[160] 根據該機關所頒布之「指導備忘錄」（Guidance Notes），「社會責任八千」所要求之勞動基準要較前述各類準則中所提供者為廣，除一般耳熟能詳之核心國際勞動基準外，它還特別提出有關「生活薪資報酬」（living wage）之標準，藉以能符合某些基本需求，而且也能得到某些得以自由處置之收入（discretionary income）。[161] 至於在結社自由及團體協約方面，如果事業單位是位於不承認國際勞工組織所通過相關公約或無法有效執行之地區，則該標準特別允許它們採取相同之做法（parallel means），俾便對所有員工提供獨立而自由之結社及團體協商權利。[162]
最後，是隨著區域經濟整合步調之加速進行，工會組織之活動益趨國際化（internationalization），跨國界團結權（cross-borders solidarity）之行使逐漸風行，這種情形雖非由國際勞工組織所發動，但在歐洲聯盟及北美貿易協定之會員國間更是顯然。前者雖然並不在集體勞資關係之統合上多所著墨，但隨著一九九四年歐洲工廠會議指令（Works Council Directive）之制定，以及二○○一年歐洲公司條例（European Company Regulation）之通過，歐盟內多國籍企業與員工間之勞動者參與及勞資合作對話之基本法律架構已告確立，而各會員國之工會組織所從事之跨國合作活動，更為後續多項架構指令（framework directives）之制定，尊定堅實之基礎。[163] 至於美國及加拿大工會組織透過前述北美勞動事務合作協定之相關規定，向國家行政處，提出墨西哥政府未能保障其本國勞工團結權之正式申訴，也是這種跨國團結權行使之適例。[164] 事實上，透過這些國際性工會組織之努力，已逐漸開始與某些多國籍公司進行團體協商，而達成某些所謂「架構協議」（framework agreements），成為一種團體協約之嶄新模式。目前雖然尚無法評斷這些協議在推動國際勞動基準上所能扮演之角色為何，但此一新走向勢必會有助於相關國際勞動基準之推動，應是一不爭之事實。[165]
(3)我國所應採取之立場及因應對策
事實上，我國自一九八七年解嚴以來所從事之幾項重大之勞動法制改革措施，有許多都是朝著遵循相關國際勞動基準之方向進行。舉例而言，現行勞動基準法中之男女同工同酬條款可說已符合前述第一○○號公約之規定，而就業服務法第五條一般就業歧視之規定，也與第一一一號公約所揭櫫之精神相呼應，至於在民國九十一年三月八日正式施行之兩性工作平等法中有關同工同酬、同值同酬、剷除就業上性別歧視，以及防治工作場所性騷擾之條款等，更證明我國即使已非國際勞工組織之成員，但在遵循該組織所提倡這類核心勞動基準之努力上，甚至要較一般會員國還更為盡心。[166] 從而，我國更應藉由積極參與國際勞動事務之契機，在國際社會中覓得適當之定位，一則避免被邊緣化之危險，另一則是順勢對我國現有勞動法制做一全面之革新，而讓勞工大眾之基本權利及一般福祉得以提升。[167] 至於較為具體可行之做法，應可分從初期、中期及長期三個階段著手：首先在初期階段，我國實應針對國際勞工公約前述所通過之八項核心公約，來進一步改革我國之現行勞工法規。一般而言，自勞動基準法實施後，我國在童工及強制性勞動之禁止兩方面，應已無太多問題，但在就業歧視之禁止及集體勞資關係之健全發展方面，則仍有相當努力之空間。同時，由於我國係海洋國家，航運及漁獲業在世界均有一席之地，從而，該組織前述在二○○六年及二○○七年所通過之相關公約之規定，實亦有甚多值得參考援引之處。事實上，我國目前就業服務法及性別工作平等法之進一步修正，即是具體實施禁止就業歧視法制之明證。將來如能將此一雙軌制合而為一工作平等法，並提昇工作平等委員會之位階及賦予充分之資源，而且還將現行之產假規定加以延長，以符合該組織前述二○○○年之第一九一號母性保護公約之要求，將有助於此一新興法域之進一步發展。至於勞動三法之進一步修正更能一洗清我國過去集體勞資法制一直無法健全發展之弊病，而能讓產業民主之理念得以更進一步落實。而目前交通部及漁業署所進行對船員及漁業勞動者之諸項改革及保護措施，也一再顯示遵循相關國際勞動基準一事，不但可以與國際最新發展趨勢接軌，而且也有助於保障國內勞動者之基本人權及一般福祉，實是一兼得兩利之舉。
其次在中期階段，我國應跳脫仍然身為開發中國家一員之傳統思維，而轉而積極呼應美國、歐洲聯盟及其他工業先進國家之倡導，建議在世界貿易組織及亞太經合會論壇中附加國際勞動基準條款，如此不但能善盡身為國際社會一份子之責任，同時也能促使對岸中共從事勞動法制之改革及尊重其勞工之基本人權。事實上，我在整個世界勞務分工體系中，一直是扮演承先啟後之角色，如能與其他開發中國家分享因經濟發展而忽視勞動人權，轉變到因經濟發展而尊重勞動人權之經驗，將有助於緩和國際上南北對立之情勢。目前我國從事代工或擔任歐美多國籍公司協力廠商之本土多國籍公司，也已開始倣效這些公司之做法，制定保障勞工權益之公司行為準則，即屬一相當良性之發展，至於各類非政府組織近期對重要勞動法改革之積極參與，也是一直得欣慰之趨勢。而對某些特殊群體勞工，諸如外籍勞工或最近逐漸興起派遣勞工所提供之各項保障措施等，也一再顯示我國對在勞動事務上與國際接軌之重視。
最後在長程階段，基於國際勞工組織在全球化過程中所扮演之角色益趨重要，而勞動人權之保障也越來越與敏感之國家主權議題脫鉤，我國實應慎重考慮與該國際組織發展各類正式及非正式之關係，一方面藉由國內之勞工法制改革，向全球展現在國際勞動合作事務上排除我國參與之不合理性，一方面也得以經由該組織所提供之專業協助，來因應全球化對我國勞資關係及就業市場所產生之各類負面衝擊。雖然以目前國際局勢觀之，要全面重返該國際組織之可能性微乎其微，但如能透過某種替代性安排，諸如非政府組織等來參與其相關推展國際勞動人權之活動，對我國仍屬有利之舉。
（六）結語
由於經濟全球化對勞動者所產生之負面影響既深且廣，國際勞工組織一方面透過推動核心國際勞動基準之努力，藉以尋求在貿易自由化之過程中，對勞動者提供最低程度之保障。同時，它對一般國際勞動基準之建構，在過去十多年來也未曾有所荒廢。此外，該組織也不斷加強其原有之監督機制，以期這些攸關勞動者權益及福祉之法制得以進一步落實。這些積極作為再加上其他國際組織之共同努力，已經成為全球化趨勢中一股不可忽視之反挫，而美國及多國籍公司之投入，更使得國際勞動基準之建構成為全球治理中不可或缺之一環。雖然開發中國家對這種發展仍然持反對質疑之立場，但隨著它們本身經濟之發展，也不得不體認出單純透過以低廉勞動成本來吸引外資，並非長治久安之策。在這種情形下，國際勞動基準之進一步發展，仍是國際勞工組織最重要任務之一，雖然其具體成效仍然無法與環保問題那樣相提並論，但至少已喚起全世界對此一社會議題之重視，而近年來國際上財經問題持續惡化，更讓人體會出解決此一切身問題之重要性及迫切性。我國身為地球村之一份子，與世界各國貿易關係益趨密切，即使目前囿於國際政治現實而無法正式參與此一組織對國際勞動基準之建構工作，但既已逐漸邁入已開發國家之林，也深切體驗到經濟全球化發展對本土勞動者所帶來之各類衝擊，自應對這些最新趨勢更為關注及落實，以讓我國之勞資雙方都能共蒙其利，而國家經濟得以永續發展。
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[1]關於經濟全球化對全世界勞動者所造成之負面影響，參見焦興鎧，〈全球化與基本勞動人權之保障〉，載同作者，《國際勞動基準之建構》，頁8-13（二○○六年）。
[2]同前註，頁17-19。
[3] 同前註，頁17。
[4] 關於此點，參見焦興鎧，〈透過多國籍公司行為準則推展核心國際勞動基準之努力—兼論非政府組織所扮演之角色〉，載同作者，前揭註1書，頁118。
[5]關於此點，參見焦興鎧，〈國際勞工組織重要公約及核心勞動基準之建構〉，載同作者，前揭註書，頁74-78。
[6]關於此點，參見焦興鎧，〈論歐洲聯盟勞工及勞資關係法制之建構〉，載同作者，前揭註書，頁262-267。
[7]關於這些國際組織或經濟體根據國際勞工組織所通過之相關公約，在對抗童工問題所從事之各項努力情形，參見焦興鎧，〈論國際上禁絕童工問題之努力〉，《全國律師》，二○○七年三月號，頁40-50（民國九十六年三月）。
[8]關於此點，參見焦興鎧，〈美國政府對臺海兩岸勞工權利概況之評估〉，載同作者，《勞工法論叢（一）》，頁413-422（二○○○年）。
[9]關於此點，參見焦興鎧，〈美國幾項重要貿易及投資法律中有關勞工權利條款之研究〉，載同作者，《勞工法與勞工權利之保障—–美國勞工法論文集（一）》，頁486（一九九五年）。
[10] 關於此點，參見焦興鎧，同前註，頁450。
[11] 關於國際勞工組織早期在這方面之努力情形，參見焦興鎧，前揭註5文，頁49-57。
[12] 關於此點，參見焦興鎧，前揭註10文，頁452-453及Chantell Taylor, NAFTA, GATT and the Current Free Trade System: A Dangerous Double Standard for Workers’ Rights, 28 Denv. J. Int’l L. & Pol’y 401, 409 (2000).
[13] 參見焦興鎧，同前註，頁453。
[14] 關於此一條款，參見Gatt, Basic Instruments and Selected Documents, Vol. IV. Art. XX (e).
[15] 關於國際勞工組織第二次世界大戰後在這方面之努力情形，參見焦興鎧，前揭註5文，頁57-67。
[16] 關於在國際勞工組織內此類意識型態之鬥爭角力情形，尤其是美國之態度，參見焦興鎧，〈美國與國際勞工組織之關係〉，載同作者，前揭註9書，頁530-534。
[17] 關於這些美國經貿法律內容之說明，參見焦興鎧，前揭註9文，頁455-471。
[18] 關於此點，參見焦興鎧，〈國際勞動基準之最新發展趨勢—–兼論對我國之影響〉，載同作者，《勞工法論叢（二）》，頁99（二○○一年）。
[19] 關於此點，參見Junice R. Bellace,ILO Fundamental Rights at Work and Freedom of Association, 50 Lab. L.J. 191, 192 (1999).
[20] 關於此點，參見World Trade Organization Singapore Ministerial Declaration 1 (1996).
[21] 關於此點，參見Roy J. Adams, Collective Bargaining: The Rodney Dangerfield of Human Rights, 50 Lab. L. J. 204, 207-208 (1999).
[22] 關於此一宣言及其附則之英文全文，參見Appendix IV, 137 Int’l Lab. Rev. 253, 253-257 (1998).
[23] 有關此一重要宣言背景及內容之說明，參見Eddy Lee, The Declaration of Philadelphia: Retrospect and Prospect, 133 Int’l Lab. Rev. 469, 469-478 (1994).
[24] 此一宣言之正式全稱為Declaration Concerning the Policy of “Apartheid” of the Republic of South Africa, 嗣後在一九九五年，該宣言因該國多數黑人取得政權，並正式廢除這類種族隔離政策後而被廢止。
[25]關於此點，參見Hilary Kellerson, The ILO Declaration of 1998 on Fundamental Principles and Rights: A Challenge for the Future, 137 Int’l Lab. Rev. 223, 223 (1998).
[26] Id. at 225.
[27] 關於此點，參見該宣言第3 (a)-(c)條之規定。
[28]同宣言第5條之規定。
[29]關於此點，參見該宣言附則第III部分之規定。
[30] 關於此一重要公約之背景說明，參見Current Developments, The ILO Convention on the Worst Forms of Child Labor, 93 Am. J. Int’l L. 943, 947-948 (1999), 其全文可自該組織之網站中取得：http://ilolex.ilo.ch:1567/cgilex/convde.pl?c182.
[31] 關於此點，參見Article 3 of the Worst Forms of Child Labour Convention, 1999.
[32] 關於此點，參見Organisation for Economic Co-operation and Development, International Trade and Core Labour Standards 20 (2000).
[33] 關於此點，參見焦興鎧，前揭註6文，頁254-255。
[34] 關於這些相關指令，參見同前註，頁255-257。
[35] 關於此點，參見同前註，頁257-258，有甚詳盡之說明。
[36] 關於此點，參見同前註，頁258-259。
[37] 同前註，頁259。
[38] 同前註，頁260。
[39]. 同前註。
[40] 關於此點，參見同前註，頁261。
[41] 關於此點，參見焦興鎧，〈歐洲聯盟兩性工作平等法制之研究〉，載同作者，前揭註1書，頁314-315。
[42] 關於這些相關指令之詳細內容，參見同前註，頁339-352。
[43] 關於歐洲法院近期在這些議題上所扮演之角色，參見焦興鎧，〈歐洲法院與就業上性別歧視爭議之解決〉，載同作者，前揭註1書，頁414-423，有甚詳盡之說明。
[44] 關於此點，參見聯合國憲章第一條、世界人權宣言第二十三條、經濟、社會及文化權利條約第二條、第六條至第八條、消除對婦女一切形式歧視公約第十一條及兒童權利公約第三十二條等。
[45] 關於此點，參見焦興鎧，前揭註4文，頁131。
[46] 關於此點，參見George Tsogas, Labour Regulation in a Global Economy 7 (2001).
[47] 關於此點，參見Organisation for Economic Co-operation and Development, Trade, Employment and Labour Stadards 166 (1996).
[48] 關於此點，參見焦興鎧，前揭註4文，頁132。
[49] 關於多國籍公司在這方面之努力，尤其是在推動工作平等權之部分，參見焦興鎧，〈工作平等國際勞動基準之建構〉，《中華國際法與超國界法評論》，第三卷第二期，頁403-406（二○○七年十二月），有甚詳盡之說明。
[50] 關於此點，參見OECD, supra note 47, at 77-148.
[51] 關於此點，參見OECD, supra note 32, at 9-13, 31-42, 43-67.
[52] 關於此點，參見Tsogas, supra note 46, at 150.
[53] 關於此點，參見Barvy LaSala, NAFTA and Worker Rights: An Analysis of the Labor Side Agreement after Five Years of Operation and Suggested Improvements, 16 Lab. Law. 319, 337-341 (2001).
[54] 關於此點，參見Emmanuelle Mazuyer, Labor Regulation in the North American Free Trade Area: A Study on the North American Agreement on Labor Cooperation, 22 Comp. Lab. L. & Pol’y 239, 248 (2001).
[55] 關於此點，參見Dinna Chew & Richard A. Posthuma, International Employment Dispute Resolution under NAFTA’s Side Agreement on Labor, 53 Lab. L. J. 38, 40 (2002).
[56] 關於此點，參見LaSala, supra note 53, at 337-338.
[57] 關於此點，參見焦興鎧，〈美國利用國際貿易活動推展勞動人權之研究〉，載同作者，前揭註1書，頁521-522。
[58] 關於此點，參見Greg J. Bamber, How is the Asia-Pacific Economic Cooperation (APEC) Forum Developing? Comparative Comments on APEC and Employment Relations, 26 Comp. Lab. L. & Pol’y J. 423, 437 (2005).
[59] 關於此點，尤其是較早期之努力，參見Jorge F. Perez-Lopez, The Promotion of International Labor Standards and NAFTA: Retrospect and Prospect, 10 Conn. J. Int’l L. 427, 462-468 (1995).
[60] 關於此點，參見焦興鎧，前揭註49文，頁400-401。
[61] 關於此點，參見焦興鎧，前揭註57文，頁521-523。
[62] 關於此點，參見Paragraphs 1-3 to Article 1 of the Convention.
[63] 參見Article 3 of the Convention.
[64] 參見Articles 4-5 of the Convention.
[65] 參見Article 6 of the Convention.
[66] 參見Articles 8-9 of the Convention.
[67] 參見Article 10 of the Convention.
[68] 關於此一海事公約之制定背景及經過，參見方福樑，〈「海事勞動公約」對我國之影響及因應之道〉，《台灣勞工雙月刊》，第三期，民國九十五年六月，頁119-120。
[69] 同前註，頁121。
[70] 關於詳細規定情形，參見Articles 3-4 of the Convention.
[71] 關於此點，參見方福樑，前揭註68文，頁121-122。
[72] 關於此點，參見Articles 9-12 of the Convention.
[73] 關於此點，參見Articles 13-24 of the Convention.
[74] 關於此點，參見Articles 25-28 of the Convention.
[75] 關於此點，參見Articles 29-39 of the Convention.
[76] 關於此點，參見Articles 29-30 of the Convention.
[77] 關於此點，參見Articles 33-39 of the Convention.
[78] 關於此點，參見Articles 40-44 of the Convention.
[79] 關於此點，參見附錄II之前評部分。
[80] 關於此點，參見Paragraphs (i), (j), (k), (l), (m), (n) to Annex II.
[81] 關於此一報告之全文，參見International Labour Office, Your Voice at Work¾Global Report under the Follow-up to the ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work (2000).
[82] Id.
[83] Id. at 41-45.
[84] Id. at 59-66.
[85] 關於此一數字資料，參見International Labour Office, Ratifications of the ILO Fundamental Conventions (as of December 31, 2002).
[86] 關於此一報告之全文，參見International Labour Office, Stopping Forced Labour¾ Global Report under the Follow-up to the ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights to Work (2001).
[87] Id. at 7-62.
[88] Id. at 65-91.
[89] Id. at 95-104.
[90] Id. at 106-107.
[91] 關於此點，參見ILO, supra note 85.
[92] 關於此一報告之全文，參見International Labour Office, A Future Without Child Labour¾Global Report under the Follow-up to the ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work (2002).
[93] Id. at 7-57.
[94] Id. at 61-112.
[95] 尊嚴工作議程是根據國際勞工組織在一九九九年所提倡「尊嚴工作創新方案」（Decent Work Initiative）而進行之行動方案，關於此點，參見International Labour Office, Decent Work, Report of the Director-General, International Labour Conference, 87th Session (1999).
[96] 關於此點，參見ILO, supra note 92, at 115-121.
[97] Id. at 129, 目前，此一批准認可之數目已有相當程度之調升，關於此點，參見Internatonal Labour Office, Ratifications of the ILO Fundamental Conventions (as of December 31, 2005).
[98] Id. at 129-134.
[99] 關於此一報告之全文，參見International Labour Office, Time for Equality at Work: Global Report under the Follow-up to the ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work (2003).
[100] Id. at 5-53.
[101] Id. at 39-77.
[102] Id. at 79-111.
[103] Id. at 113-120.
[104] 關於此一報告之全文，參見International Labour Office, Organizing for Social Justice: Global Report under the Follow-up to the ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work (2004).
[105] Id. at 7-20.
[106] Id. at 30-47.
[107] Id. at 49-80.
[108] Id. at 88-106.
[109] Id. at 112-118.
[110] Id. at 22.
[111] Id.
[112] 關於此一報告之全文，參見International Labour Office, A Global Alliance Against Forced Labour: Global Report under the Follow-up to the ILO Declaration on Fundamental Principels and Rights at Work (2005).
[113] Id. at 12-13.
[114] Id. at 17-65.
[115] Id. at 67-87.
[116] 關於此一報告之全文，參見International Labour Office, The End of Child Labour: Within Reach: Global Report under the Follow-up to the ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work (2006).
[117] Id. at 6-7.
[118] Id. at 29-46.
[119] Id. at 46-51.
[120] Id. at 53-80.
[121] Id. at 83-89.
[122] 關於此一報告之全文，參見International Labour Office, Equality at Work: Tackling the Challenges: Global Report under the Follow-up to the ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work (2007).
[123] Id. at 9-10.
[124] Id. at 11-13.
[125] Id. at 16-37.
[126] Id. at 38-47.
[127] Id. at 48-50.
[128] Id. at 53-84.
[129] Id. at 85-94.
[130] Id. at 97-120.
[131] 關於該委員會在這方面所扮演之例行監督功能，參見Geraldo von Potosky, Freedom of Association: The Impact of Convention No. 87 and ILO Action, 137 Int’l Lab. Rev. 195, 201-202 (1998).
[132] Id. at 202.
[133] Id. at 212.
[134] Id. at 213.
[135] Id. at 216.
[136] 關於該委員會對這些國家所進行之調查及後續發展情形，參見id. at 218-220.
[137] Id. at 216.
[138] 關於該委員會對波蘭所進行之調查及後續發展，參見id. at 217-218.
[139] Id. at 216.
[140] 關於對此一重要宣言及與結社權關係之綜合評析，參見Janice R. Bellace, ILO Fundamental Rights at Work and Freedom of Association, 50 Lab. L. J. 191, 191-195 (1999), 至於此一宣言及附則之全文，參見Appendix, IV, 137 Int’l Lab. Rev. 253, 253-257 (1999).
[141] 關於此點，參見焦興鎧，前揭註4文，頁117，至於較早期之見解，參見焦興鎧，前揭註9文，頁472-475。
[142] 關於此點，參見Tsogas, supra note 46, at 22-27, 此一論點主要是針對社會傾銷所產生之諸項後遺症而來。
[143] 關於此點，參見Tsogas, id. 及焦興鎧，前揭註9文，頁474-475。
[144] Tsogas, id. at 30-31.
[145] Id. at 36-37.
[146] Id. at 36-37.
[147] 關於此點，參見焦興鎧，前揭註4文，頁118。
[148] 關於此點，參見焦興鎧，前揭註9文，頁476。
[149] 關於此點，參見焦興鎧，前揭註57文，頁536-538。
[150] 關於此點，參見焦興鎧，前揭註4文，頁136。
[151] 同前註，頁137。
[152] 關於此點，參見焦興鎧，前揭註57文，頁538。
[153] 28 U.S.C. § 1350 (2000).
[154] 關於此點，參見焦興鎧，前揭註57文，頁540。
[155] 同前註。
[156] 同前註。
[157] 同前註，頁541。
[158] 同前註。
[159] 同前註。
[160] 同前註。
[161] 同前註。
[162] 同前註，頁541-542。
[163] 關於此點，參見焦興鎧，〈勞工團結權國際勞動基準之建構〉，載同作者，前揭註1書，頁232-233。
[164] 同前註。
[165] 此一部分是潘世偉教授於民國九十七年五月二十五日舉行「勞工法制之最新發展趨勢：二○○○～二○○七」學術研討會時提出，因個人對此議題尚未有所涉獵，將在日後加以補足。
[166] 關於此點，參見Cing-Kae Chiao, The Enactment of the Gender Equality in Employment Law in Taiwan: Retrospect and Prospect, 16 Jap. Int’l Lab. L. Forum Spec. Series 22-28 (2002).
[167] 關於此點，參見焦興鎧，前揭註1文，頁34。