自從「一例一休」這詞出現後，總伴隨著抗爭與騷動，原以為修法通過後，就能讓大家享受到「週休二日」的好處，豈料放假經濟效應還沒產生，單法規分三階段實施，就讓人搞不清，遑論上路後，因加班成本遽增帶動漲聲四起，一時間引發社會譁然。
或許您還不清楚什麼是「一例一休」？為何新制推出後情況，會和原先想像的不同，勞工不見得能加到薪，以後晚上要到7-11買東西，甚至假日看病都大不易。
▓「周休二日」幹嘛要定義成「一例一休」
「一例一休」即每週7天，勞工除了正常分散在5天內的法定40工時外，其餘兩天， 1日為休息日、另1日是例假日。如果有需要雇主須徵得勞工同意，才能請勞工在「休息日」加班。然只有天災、突發事件等情況，才能要求勞工在「例假日」加班，且要「發給3倍工資+補假」。「休息日」則須給付2.67倍的「出場費」，不需補假。但「例假日」員工不能隨便加班，即使是勞工自願，雇主也會受罰。
可知「一例一休」就是把「週休二日」，一天定義為「休息日」，一天定義為「例假日」，這兩天老闆要請員工上班，須付出比以往高額的加班費，所以「反應成本」林全院長才會說「漲價是必然的」。
但新制影響沒這麼單純，由於規範僵化且未事先評估，加以業者使出洪荒之力抑制成本支出，導致問題叢生，從企業因應人力需求，所衍伸出的非典就業與自動化趨勢；到法令灰色地帶增添勞資糾紛；與新制改變生活型態，大致可分為三個層面加以探討。
▓新制帶來什麼影響？
「一例一休」從去年底通過後，就風波不斷，單實施日就分三階段，一例一休、休息日加班費加碼自2016年12月26日起上路；刪除七天國定假日、特休假變革，從2017年元旦開始；輪班勞工兩次勤務間須至少休息11小時，則由行政院另訂時間執行。
所以各類問題就像起疹子般，此起彼落，才剛因提高加班費而帶動物價上漲，接著就碰到特休假計算基準改變，衍伸人事作業成本增加，及以非典僱用取代正職現象，甚至由於排班困難導致醫院、大眾運輸人力不足，造成休診、減班現象，影響百姓生活型態。
▓漲聲響起，職場負面效應陸續浮現
「一例一休」新制，不只是因休息日加班費提高，而墊高企業經營成本，當中還包括了作業成本，諸如因《勞基法》第23條增訂「雇主應提供工資各項目計算方式明細；雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入」，使得薪資單不能只簡單記錄月薪、勞健保費，單加班費，就須分平日、休息日與國定假日各別羅列，且不同時段加班，也有不一樣之計算公式。
再者未休完的特休假給薪，由於新制規定，特休假應以個別員工之「到職日」起算，因之大大改變過去企業以「曆年制」為基礎的算法。變成人資必須每月盤點個別員工狀況，無法年底一併結算，造成會計作業重複執行。
新制帶動的各類成本支出，以休息日加班費影響最大，特別是「做一給四」、「做四給八」的算法，讓老闆不敢輕易請員工加班。非技術性工作不是另外找部分工時勞工，就是派遣工代替；技術性工作若入不敷出，就乾脆減班、休診：甚至加速自動化之發展。
結果原先預期的加薪、鼓勵民眾假日出遊，以及抒解過勞的法寶，反變成勞工加不到薪，還要增加購物成本與生活不便的「三輸」窘況。而且是讓六成五原本就比照公務員實施周休二日的企業，一起承擔所有的問題。
除了漲價，員工還要面對雇主各種成本抑制措施，從緊縮獎金、調整薪水結構降低本俸，到外包，甚至裁員改以不請假的機器人，可以預見未來的職場絕對比現今更加嚴酷。
▓改變國人生活形態
勞基法對工時的約束，除了每日正常工時8小時，每週不得超過40小時外。加班每日不得超過12小時，每月上限46小時。所以「一例一休」與「七休一」上路後，讓某些原本就有淡旺季或徵人不易的產業，諸如觀光、客運業，及醫療長照機構等，必須挑戰高難度的排班。
這些業者並非不願加人手，而是招募困難，像客運駕駛客訴多，職業風險又高；或是貨運業週末不送貨，導致餐廳缺食材沒法子開門。加上新制人事成本若高於獲利，雇主通常會選擇減班、休診或週末停業，以免違法。
此舉亦將徹底改變國人生活習慣，譬如偏鄉民眾，因客運減班出入更加不便，城鄉差距益形擴大；又如假日生病找不到醫生看診，只好買成藥應急；24小時營業的便利店若提早打烊，恐使夜歸者的生活受到影響。待2018年醫師納勞基法後，急症看病找不到醫生的問題，勢必更加嚴重，可見「一例一休」不僅翻轉職場風貌，更帶動勞資關係與國人生活習慣的變遷。
▓為什麼新制效果不如預期？
勞團爭「一例一休」不就是希望國人不再過勞，假日出遊可以帶動消費成長，讓休息日上工者也能多賺點錢，為什麼現況不如預期？
相關估算顯示，全國勞工一天工資85億台幣，從「每週42工時」減至「每週40工時」，企業一年要多付510億台幣，增加2.4％的經營成本。但「一例一休」因獨步全球的「做一給四」、「做四給八」之休息日加班費，以及降低特休假門檻與未休完換薪之舉，預估將增加6.4％的企業經營成本。可知單從「每週40工時」到「一例一休」，就讓企業平均增加4％的經營成本。
2016年「每週40工時」上路時，企業僅增加2.4％的支出，仍可忍受所以並未有過多的反應。但「一例一休」推出後，立馬又增加4％的經營成本，由2016至2017年，兩年間企業總共要多付6.4％的成本，對「毛三到四」的產業來說，等於把獲利給賠上，當然會有多種因應措施。
修法提高勞動條件，表面看來雖是法律行動，然而墊高人事成本後，企業勢必反應，這就涉及經濟面行為。之所以會有這麼多轉嫁亂象，無非是經營風險增加，企業展望未來前景不明，老闆自會與員工、顧客斤斤計較。
▓法令灰色地帶增加勞資關係緊張程度
根據新制「一例一休」的「休息日」與「例假日」，可由勞資協議，不一定是週六或週日，加上仍維持二週、四週及八週「變形工時」，使得勞資雙方因認知不同，已產生諸多糾紛。根據媒體披露之情況，有雇主片面公告挪移休息日，或是故意將排班系統的第6天鎖死，抑或讓員工在休息日到子公司上班；甚至把國定假、休息日及工作日大調動者，目的都是避免員工在「休息日」加班。
除此，由於休息日出勤換補休，法未明訂補休也應加乘，然換休須勞資協商同意。同樣因部分業者忽略與個別員工簽署同意書，或是強制簽署，也出現爭端。再者，未休完的特休假，雇主應給付工資之規定，按照勞動部函釋「勞基法施行細則第24條」，「應休未休」之特休假，須由員工證明沒休的特休假係雇主要求，否則不見得能領到未休完日數之工資。導致資方要求員工預排未來一整年的特休假，以免承擔「應休未休」之責。
「一例一休」本意在保護勞工，減少過勞，然時值景氣欠佳之際，加上吹哨子條款及勞動裁罰金額提高兩項規定，使得雇主必須在避免觸法的情況下，進行成本控制，如此反而讓法令灰色地帶，把勞資關係變得更緊繃。
▓未來該如何走下去？
任何政策上路前皆應評估，且須備妥替代方案與配套，以應突發狀況，何況「一例一休」爭議多，單靠六個月的輔導期能解決多少問題，未來又該如何走下去？
儘管「一例一休」狀況百出，但若是為了盈餘而讓勞工權益退回原點，殊為不智。唇齒相依，今日如果企業困境無法排除，明天勞工一樣沒有好日子，因此唯有務實面對問題，找出根本病因加以調整方為良策。
▓勞基法設「服務業專章」
一件衣服要讓體重40公斤到150公斤的人，不分男女都能穿，除了布袋，大概沒有一種服裝能辦到。但勞基法最厲害的地方就是一體適用，從製造業到服務業，非政府組織、社會企業都能管，正因如此各行各業遵循時必有扞格之處，一如胖瘦都穿同一尺碼的衣服，瘦子穿了過大，胖的人還不一定擠得下。
「一例一休」新制帶給企業最大的困擾，在僵化的工時規範，導致排班難度升高。特別是服務業，賣場假日才有人潮，又有淡旺季之別，硬要用管理工廠的框架，符合物流、媒體、殯葬等各產業之需求，簡直是強人所難。因此該思考在勞基法中另設「服務業專章」，讓以工廠法為基礎的勞基法，跳脫製造業管理思維。
▓打造零存整付的「工時帳戶」
近日不少工商大老出面呼籲，放寬每月加班總時數，讓企業增加彈性運用空間，但提高加班時數，不免與縮工時免過勞之原意相違。如何才能讓企業在旺季可不加聘短期人力，亦能使想多賺點錢的員工，不必假日兼差？
「工時帳戶」或許可作為另一種選擇，意即讓勞資協商，雙方根據訂單或買氣，在總時數不變的情況下，拉長期限彈性安排加班時數。讓願意加班的員工趁著旺季賺加班費，想零存整付換長假者也方便。因為到外面打工，收入大多是以基本工資計算，還得另外繳稅，能在任職的公司賺加班費，對勞工反而比較有利。
雖然輪班制新規目前尚未實施，但已使大眾運輸業者「剉著等」。對公車駕駛而言，晚班約11點收班，早班大概5點要上工，難保換班有11小時的休息。即便加人手，但因招募困難又須具備一定之技術，短期內不易達到法令要求。有類似困擾之業者亦表示，為控制增聘人力成本，恐造成員工減薪，而且勞工也不見得能賺到加班費。所以務實建構「新彈性」，平行挪移加班時數的作法，應是現階段可考慮的解方。
▓編列特別預算，建置偏鄉共乘平台與醫療輔助設施
有鑑於「一例一休」對國人生活型態的影響，為免城鄉差距擴大，以及2018年醫師納入勞基法後，可以預見的人力荒，宜運用新科技降低衝擊。
目前偏鄉客運路線陸續減班，單靠補助業者行駛，不足因應，反倒應整合資源，建置共乘媒合平台，讓有需求者上網登錄，可提供服務者視情況機動安排，以免因交通不便加速人口流失。
再者，現在醫療院所已因「一例一休」而有夜間或假日休診情形，明年醫師納入勞基法後，人力將更為吃緊。除了上述挪移加班時數的作法外，由政府添購能協助醫生進行診斷的超級電腦，再租借給醫療機構使用，也是一種替代方案，否則求診無門影響重大。
為彌補「一例一休」缺乏配套與救濟機制之憾，在維護勞工權益與福祉的前提下，當局儘速修法，打造「工時帳戶」，同時編列特別預算，透過新科技減輕勞基法新制所造成的衝擊。
（本文曾刊登於2017/01/16天下雜誌獨立評論）
或許您還不清楚什麼是「一例一休」？為何新制推出後情況，會和原先想像的不同，勞工不見得能加到薪，以後晚上要到7-11買東西，甚至假日看病都大不易。
▓「周休二日」幹嘛要定義成「一例一休」
「一例一休」即每週7天，勞工除了正常分散在5天內的法定40工時外，其餘兩天， 1日為休息日、另1日是例假日。如果有需要雇主須徵得勞工同意，才能請勞工在「休息日」加班。然只有天災、突發事件等情況，才能要求勞工在「例假日」加班，且要「發給3倍工資+補假」。「休息日」則須給付2.67倍的「出場費」，不需補假。但「例假日」員工不能隨便加班，即使是勞工自願，雇主也會受罰。
可知「一例一休」就是把「週休二日」，一天定義為「休息日」，一天定義為「例假日」，這兩天老闆要請員工上班，須付出比以往高額的加班費，所以「反應成本」林全院長才會說「漲價是必然的」。
但新制影響沒這麼單純，由於規範僵化且未事先評估，加以業者使出洪荒之力抑制成本支出，導致問題叢生，從企業因應人力需求，所衍伸出的非典就業與自動化趨勢；到法令灰色地帶增添勞資糾紛；與新制改變生活型態，大致可分為三個層面加以探討。
▓新制帶來什麼影響？
「一例一休」從去年底通過後，就風波不斷，單實施日就分三階段，一例一休、休息日加班費加碼自2016年12月26日起上路；刪除七天國定假日、特休假變革，從2017年元旦開始；輪班勞工兩次勤務間須至少休息11小時，則由行政院另訂時間執行。
所以各類問題就像起疹子般，此起彼落，才剛因提高加班費而帶動物價上漲，接著就碰到特休假計算基準改變，衍伸人事作業成本增加，及以非典僱用取代正職現象，甚至由於排班困難導致醫院、大眾運輸人力不足，造成休診、減班現象，影響百姓生活型態。
▓漲聲響起，職場負面效應陸續浮現
「一例一休」新制，不只是因休息日加班費提高，而墊高企業經營成本，當中還包括了作業成本，諸如因《勞基法》第23條增訂「雇主應提供工資各項目計算方式明細；雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入」，使得薪資單不能只簡單記錄月薪、勞健保費，單加班費，就須分平日、休息日與國定假日各別羅列，且不同時段加班，也有不一樣之計算公式。
再者未休完的特休假給薪，由於新制規定，特休假應以個別員工之「到職日」起算，因之大大改變過去企業以「曆年制」為基礎的算法。變成人資必須每月盤點個別員工狀況，無法年底一併結算，造成會計作業重複執行。
新制帶動的各類成本支出，以休息日加班費影響最大，特別是「做一給四」、「做四給八」的算法，讓老闆不敢輕易請員工加班。非技術性工作不是另外找部分工時勞工，就是派遣工代替；技術性工作若入不敷出，就乾脆減班、休診：甚至加速自動化之發展。
結果原先預期的加薪、鼓勵民眾假日出遊，以及抒解過勞的法寶，反變成勞工加不到薪，還要增加購物成本與生活不便的「三輸」窘況。而且是讓六成五原本就比照公務員實施周休二日的企業，一起承擔所有的問題。
除了漲價，員工還要面對雇主各種成本抑制措施，從緊縮獎金、調整薪水結構降低本俸，到外包，甚至裁員改以不請假的機器人，可以預見未來的職場絕對比現今更加嚴酷。
▓改變國人生活形態
勞基法對工時的約束，除了每日正常工時8小時，每週不得超過40小時外。加班每日不得超過12小時，每月上限46小時。所以「一例一休」與「七休一」上路後，讓某些原本就有淡旺季或徵人不易的產業，諸如觀光、客運業，及醫療長照機構等，必須挑戰高難度的排班。
這些業者並非不願加人手，而是招募困難，像客運駕駛客訴多，職業風險又高；或是貨運業週末不送貨，導致餐廳缺食材沒法子開門。加上新制人事成本若高於獲利，雇主通常會選擇減班、休診或週末停業，以免違法。
此舉亦將徹底改變國人生活習慣，譬如偏鄉民眾，因客運減班出入更加不便，城鄉差距益形擴大；又如假日生病找不到醫生看診，只好買成藥應急；24小時營業的便利店若提早打烊，恐使夜歸者的生活受到影響。待2018年醫師納勞基法後，急症看病找不到醫生的問題，勢必更加嚴重，可見「一例一休」不僅翻轉職場風貌，更帶動勞資關係與國人生活習慣的變遷。
▓為什麼新制效果不如預期？
勞團爭「一例一休」不就是希望國人不再過勞，假日出遊可以帶動消費成長，讓休息日上工者也能多賺點錢，為什麼現況不如預期？
相關估算顯示，全國勞工一天工資85億台幣，從「每週42工時」減至「每週40工時」，企業一年要多付510億台幣，增加2.4％的經營成本。但「一例一休」因獨步全球的「做一給四」、「做四給八」之休息日加班費，以及降低特休假門檻與未休完換薪之舉，預估將增加6.4％的企業經營成本。可知單從「每週40工時」到「一例一休」，就讓企業平均增加4％的經營成本。
2016年「每週40工時」上路時，企業僅增加2.4％的支出，仍可忍受所以並未有過多的反應。但「一例一休」推出後，立馬又增加4％的經營成本，由2016至2017年，兩年間企業總共要多付6.4％的成本，對「毛三到四」的產業來說，等於把獲利給賠上，當然會有多種因應措施。
修法提高勞動條件，表面看來雖是法律行動，然而墊高人事成本後，企業勢必反應，這就涉及經濟面行為。之所以會有這麼多轉嫁亂象，無非是經營風險增加，企業展望未來前景不明，老闆自會與員工、顧客斤斤計較。
▓法令灰色地帶增加勞資關係緊張程度
根據新制「一例一休」的「休息日」與「例假日」，可由勞資協議，不一定是週六或週日，加上仍維持二週、四週及八週「變形工時」，使得勞資雙方因認知不同，已產生諸多糾紛。根據媒體披露之情況，有雇主片面公告挪移休息日，或是故意將排班系統的第6天鎖死，抑或讓員工在休息日到子公司上班；甚至把國定假、休息日及工作日大調動者，目的都是避免員工在「休息日」加班。
除此，由於休息日出勤換補休，法未明訂補休也應加乘，然換休須勞資協商同意。同樣因部分業者忽略與個別員工簽署同意書，或是強制簽署，也出現爭端。再者，未休完的特休假，雇主應給付工資之規定，按照勞動部函釋「勞基法施行細則第24條」，「應休未休」之特休假，須由員工證明沒休的特休假係雇主要求，否則不見得能領到未休完日數之工資。導致資方要求員工預排未來一整年的特休假，以免承擔「應休未休」之責。
「一例一休」本意在保護勞工，減少過勞，然時值景氣欠佳之際，加上吹哨子條款及勞動裁罰金額提高兩項規定，使得雇主必須在避免觸法的情況下，進行成本控制，如此反而讓法令灰色地帶，把勞資關係變得更緊繃。
▓未來該如何走下去？
任何政策上路前皆應評估，且須備妥替代方案與配套，以應突發狀況，何況「一例一休」爭議多，單靠六個月的輔導期能解決多少問題，未來又該如何走下去？
儘管「一例一休」狀況百出，但若是為了盈餘而讓勞工權益退回原點，殊為不智。唇齒相依，今日如果企業困境無法排除，明天勞工一樣沒有好日子，因此唯有務實面對問題，找出根本病因加以調整方為良策。
▓勞基法設「服務業專章」
一件衣服要讓體重40公斤到150公斤的人，不分男女都能穿，除了布袋，大概沒有一種服裝能辦到。但勞基法最厲害的地方就是一體適用，從製造業到服務業，非政府組織、社會企業都能管，正因如此各行各業遵循時必有扞格之處，一如胖瘦都穿同一尺碼的衣服，瘦子穿了過大，胖的人還不一定擠得下。
「一例一休」新制帶給企業最大的困擾，在僵化的工時規範，導致排班難度升高。特別是服務業，賣場假日才有人潮，又有淡旺季之別，硬要用管理工廠的框架，符合物流、媒體、殯葬等各產業之需求，簡直是強人所難。因此該思考在勞基法中另設「服務業專章」，讓以工廠法為基礎的勞基法，跳脫製造業管理思維。
▓打造零存整付的「工時帳戶」
近日不少工商大老出面呼籲，放寬每月加班總時數，讓企業增加彈性運用空間，但提高加班時數，不免與縮工時免過勞之原意相違。如何才能讓企業在旺季可不加聘短期人力，亦能使想多賺點錢的員工，不必假日兼差？
「工時帳戶」或許可作為另一種選擇，意即讓勞資協商，雙方根據訂單或買氣，在總時數不變的情況下，拉長期限彈性安排加班時數。讓願意加班的員工趁著旺季賺加班費，想零存整付換長假者也方便。因為到外面打工，收入大多是以基本工資計算，還得另外繳稅，能在任職的公司賺加班費，對勞工反而比較有利。
雖然輪班制新規目前尚未實施，但已使大眾運輸業者「剉著等」。對公車駕駛而言，晚班約11點收班，早班大概5點要上工，難保換班有11小時的休息。即便加人手，但因招募困難又須具備一定之技術，短期內不易達到法令要求。有類似困擾之業者亦表示，為控制增聘人力成本，恐造成員工減薪，而且勞工也不見得能賺到加班費。所以務實建構「新彈性」，平行挪移加班時數的作法，應是現階段可考慮的解方。
▓編列特別預算，建置偏鄉共乘平台與醫療輔助設施
有鑑於「一例一休」對國人生活型態的影響，為免城鄉差距擴大，以及2018年醫師納入勞基法後，可以預見的人力荒，宜運用新科技降低衝擊。
目前偏鄉客運路線陸續減班，單靠補助業者行駛，不足因應，反倒應整合資源，建置共乘媒合平台，讓有需求者上網登錄，可提供服務者視情況機動安排，以免因交通不便加速人口流失。
再者，現在醫療院所已因「一例一休」而有夜間或假日休診情形，明年醫師納入勞基法後，人力將更為吃緊。除了上述挪移加班時數的作法外，由政府添購能協助醫生進行診斷的超級電腦，再租借給醫療機構使用，也是一種替代方案，否則求診無門影響重大。
為彌補「一例一休」缺乏配套與救濟機制之憾，在維護勞工權益與福祉的前提下，當局儘速修法，打造「工時帳戶」，同時編列特別預算，透過新科技減輕勞基法新制所造成的衝擊。
（本文曾刊登於2017/01/16天下雜誌獨立評論）