報載人事行政局長宣布，為落實淘汰制度，公務員連續二年考績丙等將強制資遣，政策方向已告確定，目前評估重點僅在應否訂定淘汰比率，並爭取在明年完成修法實施，以發揮「殺雞儆猴」效果。此一宣布對公務員固能產生強力警示作用，但亦引起公務員不安，隨時有職位不保之疑慮，對於此一改變公務員身分、影響公務員服公職權利的重大措施，主管當局實應再作慎密思考，避免淪為排除異己工具。
按現行公務員考績法規定：年終考績六十分以上、不滿七十分者為丙等，留原俸級。原無獎勵或懲處之規定，其立法原意似因六十分乃一般公認之合格標準，受考者固乏優良績效表現，亦無特殊劣蹟，故不予獎勵或懲處，但因歷來考列丙等比率偏低，且列丙等者多屬表現不佳人員，是以在多項人事法規上，對考列丙等者已陸續有近似處罰之諸多權益限制，如任用法上規定不得採計為取得高一官等或高一職等資格之年資，陞遷法上規定一年內不得陞遷，獎章條例規定十年內有考列丙等者不頒給服務獎章，考試院所頒之激勵辦法亦規定三年內不得選為模範公務人員，尤其行政院最近規定年終考績列丙等者不發給年終工作獎金，事實上對考列丙等者之權益已有重大影響，並對受考者產生處罰作用，至於確有破壞紀律、怠忽職守、品行不端等不適任人員則可依現行考績法規定列丁等而予免職；年度中發生重大違法失職情事者亦得依法記兩大過免職，或移付懲戒，檢視現行人事法制，對不適任人員已有充份淘汰機制，其關鍵在能否依法確實考核，非法制上之不完備，如近日報載法務部陳部長就任以來已有十六人分遭記兩大過免職或解僱，或移付懲戒，並有一人派用期滿不再續派，使該部所屬同仁瀰漫失業危機，其實際緣由為何？因乏具體資料不予置評，但可佐證現行法制已具淘汰機制，有無另闢蹊徑必要，徒增公務員之不安，實值主管機關深思。
資遣固為任用法上所明定，但據以實施之條件及程序俱較嚴謹，如機關裁撤或業務緊縮須裁減人員；工作不適任而又無其他工作可資調任；或經醫院證明確屬身體衰弱不能工作等，均有客觀事實或困難無法克服而不得不採取之措施，且屬一般人所能認知之事實（如精省），並須經上級主管機關核准始得為之，並非如同考績。主管及首長具有較大評定空間，且負責保障公務人員權益之保訓會已認定，「考績屬各機關長官權責」且考評工作「富高度屬人性……主管長官對部屬考核之『判斷餘地』理應遵重」，而無申訴救濟之機會，尤其考列丙等並無客觀衡量標準作為考評依據，全憑主管及機關首長主觀判斷，則流弊恐難避免，今後可能因「意識型態」不同、「配合度不高」、「互動不良」等莫須有之罪名而循此管道遣退，則對文官制度將是一大戕害，不免使公務人員時存失業危機而惶惶不安。以往曾有某地方民意機關人員，因黨派理念不同，於首長更替後遭考列丁等免職，雖經主管機關糾正亦置之不理，以致陳情訴願多年，行政秩序蕩然，亦有某地方政府於政黨輪替後，首長運用考核權限，無端降調屬員而形成爭議，雖循救濟程序獲得補救，但已損及當事人權益，影響同仁工作士氣。
以往案例記憶猶存，且政黨輪替為今後民主政治常態，考績丙等強制資遣，如僅著重「落實淘汰制度」則現行法制顯較週全且已應足運用，如在「發揮殺雞儆猴效果」，則公務員人權何在？憲法服公職權利與公務員身分保障又該如何落實？主管機關猶應深切思考，縱使現行法制已告癱瘓，在無計可施情形下不得不採取此項偏方，亦不可便宜行事，淪為日後排除異己之工具，應依現行考列丁等成例，於法中明列考評丙等之具體事實條件，使考評者與受考者雙方事前均有所瞭解並作為考評衡量準據，同時在評定前應予當事人陳述及申辯機會，並列為保障案件復審之標的及行政訴訟之範圍，才能防止流弊之產生，以維護公務人員之合法權益。
（本評論代表作者個人之意見）
