現行公務員考績制度的實施結果，確實有如考試院關中院長所指出者：「無法達到獎優懲劣的功能，不能鼓勵員工積極任事，更無法與員工生涯發展結合，毫無績效可言，」，而「已是失靈的制度」。

關院長認為：「主管不應放棄以考績管理部屬的重要權力。」，但考績制度的運作現況，往往也正是因為考績（幾乎）完全掌握在主管手上，所以類如「人人有獎」、「輪流有獎」等現象，固然是主管放棄了以考績管理部屬的結果，但這也是符合我國「人情」文化的結果。換句話說，如果我們不能在短期內改變這種文化的特質，不論考績制度的設計如何調整，只要考績的權力還是掌握在主管手中，所謂「上有政策、下有對策」，目前「假平等」的現象，仍然會繼續存在。

事實上，當評定考績的權力掌握在主管手中時，還會出現另外一種現象，就是只要獲得主管的賞識，無論該員工是不是真的有「工作成果」，也不論他與同事之間互動的良窳，通常也可以獲得比較好的考績評定。這種的不公平，也是現行考績制度的另外一個面向，往往也造成了員工不願也不敢向主管提出不同意見，於是員工當然不可能表現出積極任事的態度與行為模式，以免「多做多錯」。

考績制度設計的基本原則，不妨可以考慮由現行「一元主導」，改為「多元評量」的模式，也就是除了「主管評定」以外，再加入「同儕互評」的部分。基於「新制度主義理性選擇」途徑的分析，制度誘因將導引行為的改變，或許是為重建考績制度找到一個新的方向。

茲提出「多元評量」考績制度設計的初步構想如下：


一、主管評定：40%

（一）（室、科、組）直屬主管評定：25%。

（二）（部、會、署、處）主管評定：15%。


二、同儕互評：40%

（一）（室、科、組）同仁評分：25%，採百分制，以同室、科、組同仁的平均成績計算。

（二）（部、會、署、處）同仁之「認可投票」：15%，每位員工可以就全單位之同仁進行限制連記法（如總額1/4或定額）之「認可投票」，每獲得一位同仁的「認可票」，可得5分，最高為100分（20張為計算上限）。

三、基本表現：以80分為基準，20%

（一）出勤：，曠缺、遲到、請（事、病）假，列為扣分項目，但請年休假不扣分，而未休完之年休假，不得申請加班費或不休假獎金，但得作為加分的項目。

（二）年度獎懲：作為加、扣分的項目。

（本文代表作者個人意見）