一、「職級寬頻制」（Broadbanding）的意義
職級寬頻乃多用於人力資源管理之薪資部門，是一種用來分類組織中員工之不同薪資結構的技術。換句話說，歸類相似性的工作、角色而進行分類，為的是要簡化薪資過程。寬頻職級制之做法乃是將兩三個職等合併為一個職等，並把這一個職等的薪資調幅擴大，這樣一來對於薪資升遷或降職，可減少衝突，同一個層級內的薪資範圍加大。薪資的決定不再是根據職銜，而是根據個人對組織的貢獻有多少。
為因應多變與全球化時代，人力資源之運用亦須跟隨時代潮流，在僵化官僚體系之下，對於傳統職等與逐步升遷之人力應用，似不符合時代所需。職級寬頻制之提出與應用，乃是為打破傳統職等之僵化劃分，其優點是用人將更彈性，且依表現能力給予薪資，如此，工作人員也更有誘因，也會使工作人員想拓展能力，進而提升組織績效。
二、美國「職級寬頻制」之應用
在美國公部門之應用方面，美國實施『政府績效成果法』（Government Performance and Results Act），大幅簡化現行職位分類制，賦予各機關彈性以訂定職位分類及薪給制度。
所謂職級寬頻制（亦可稱寬幅制），即打破原有俸表的職等區分，由機關彈性地依不同工作性質區分，將15職等分為數段級距，並決定員工給薪方式，通常取決於員工的技術或能力、工作績效及貢獻。改變以往逐年晉級的情形，表現較好的員工將在短時間內晉升至俸段的頂端，表現不好的員工，則可能得到較少或甚至無法得到調薪的機會。此乃代表聯邦待遇制度的結構性轉變，可提供更彈性之待遇設計空間。不過此制度之施行成功與否，與工會之進行協商與合作密切相關。[1]
關於上述制度在美國之適用，係由立法者授權，並由高階文官率先開始實施。布希總統曾在2004年的預算案中，編列為5億美金作為人力資本績效基金，以獎勵績效卓著員工，並將高級文官集團的待遇結構轉型為寬頻待遇結構之用。
三、「職級寬頻制」在我國之適用可能
美國文官職級寬頻制之運用，此代表將管理權限下放至各單位主管、待遇結構鬆綁、用人彈性。該制度若有效施行，對於官僚組織僵化問題，勢必產生重大變革。
若我國欲應用此種制度，亦可能因國情不同，而遭遇莫大挑戰（如我國向來重人情的問題；若主管權限過大，其素質與組織文化是否能跟的上此種制度之設計；以及預算如何控制等問題）。
對於職級寬頻制度之應用，林文燦[2]等人提出，對我國公部門之啟示而言，則可朝變動薪與固定薪之合理配置來進行規劃，並透過試辦逐步累積經驗，奠定制度變革之基礎、進而討論公務人員俸給結構調整，如固定薪與變動薪比例，以及本俸（年功俸）與加給間組合的問題。
我國前行政院研考會人事室主任朱楠賢[3]曾提出可配合職務列等之簡併，依其『職類』及『層級制』訂定較寬的薪給結構，或依據職級寬頻（Broadbanding）設計的精神，暫採公務人員本俸不變，但專業加給及主管加給得隨其績效調整之作法。
惟此種作法須配合客觀的考核標準及周詳的考核程序。公務人員俸給法及公務人員相關待遇支給規定亦須配合修正。不過，由於我國公務人員並不能組工會，因此，相關政策之擬定公務人員似不能進行協商，對公務人員權益保障有不足。我國目前雖有公務人員協會，但對此種議題卻使不上力，未來，我國如要應用此種制度，對於公務人員協會之角色，勢需有所調整。
四、結論
總之，我國為進行績效管理與待遇有效結合，暫時之規劃方向似可參考部份美國職級寬頻制的精神，採用『公務人員本俸不變，但專業加給及主管加給得隨其績效調整之作法』。惟相關政策之制訂，須強化公務人員之參與，此外也應重視公務人員之保障以及單位主管之素質與能力。
未來，似可考慮強化職級寬頻制之應用來打破傳統之官僚職級劃分，同時減少上下職等之約束以改變官僚文化，且以績效導向為提升政府效率而努力，來徹底改變官僚體制之僵化關係。
（本文代表作者個人意見）
[1] 林文燦等，民國96年2月，『公部門策略待遇之研究』，行政院人事行政局95年度自行研究報告。
[2] 林文燦等，民國96年2月，『公部門策略待遇之研究』，行政院人事行政局95年度自行研究報告。
[3] 朱楠賢，民國87，「組織結構與編制自由化之設計」，研考雙月刊，第22卷第2期