台灣的老化指數在2017年達到100，也就是說65歲以上的長者比14歲以下的小孩多；到了2018年每7人中就有一名65歲以上的前輩，進入聯合國定義的「高齡社會」。就在國人積極「防老」，以鼓勵生育、招攬移民，避免加速「高齡少子化」危機之際，似乎忘了「延後退休」，其實也是紓解年金財務壓力，及勞動力不足問題的對策。何況勞保年金自今年起已開始推遲請領年齡，卻未見當局有任何具體的主張或配套。
看到民進黨四老天王呂秀蓮、蘇貞昌、游錫堃及謝長廷，年逾七十仍活躍政壇，年輕人或許會感嘆「前有長輩卡住，後生那能出頭」。但想想若非有張忠謀、施振榮及蕭萬長等耆老，至今還在為台灣的前途打拼，咱們可能更摸索不出未來的方向。只是多數人並不這麼認為，從主計總處的調查，「有近五成的廠商寧可缺工，就是不願進用45歲以上者」，便可知中高齡尚且不受青睞，何況是年長者。
雖說高齡員工閱歷豐富，不過一般人總覺得前輩習慣「倚老賣老」，加上體能較差，容易讓人有拖拉無效率之感。其實有很多「年齡管理」的方法，可以幫年長者克服生理障礙，諸如在生產線上加裝放大鏡，或是加大電腦螢幕，即能降低老花眼之影響。也能用「彈性上班時間」，讓年長者擺脫一天工作八小時，一週上班五天的制式班表，避免因體能或照顧親人緣故，經常請假，抑或拉長休息時間延遲作業。
在技藝傳承部分，可用影像記錄作業的方式，抑或know-how文件化等職能標準化措施，讓管理者認識資深員工所創造的經驗資產。也能用工作分享方案，借重年長者之智慧與觀察，帶領年輕員工共同完成商品研發；或是建立退休人員資料庫，作為有急單或現任員工請長假時之替補人選，使之成為企業後備軍。
由於願意導入「年齡管理」措施的企業有限，勞政主管當局不妨與人力資源管理專業團體合作，開設一系列退休管理課程，先讓雇主了解高齡勞工的價值，能為企業帶來何種效益。再透過同業公會的觀摩活動，宣導成功案例，讓廠商知道創造友善高齡職場的實際作法，及具體之人力資源管理計畫。並輔導企業在同一產業中形成學習圈，彼此交流藉以拓展施行「年齡管理」之廠商家數。
但要推廣「延後退休」，常有人擔心是否會對青年就業造成衝擊？然而從他國經驗得知，青年和長者是可以互補的。同時研究也顯示，每晚一年退休，失智風險可減少5％，因此導入「年齡管理」，鼓勵企業善用資深人力資源，不僅讓長者再次從工作中找回自信，同時也能幫政府及年輕世代減輕生活負擔，所以我們何樂而不為。
（本文曾刊載於中國時報2018年4月13日名家觀點）
看到民進黨四老天王呂秀蓮、蘇貞昌、游錫堃及謝長廷，年逾七十仍活躍政壇，年輕人或許會感嘆「前有長輩卡住，後生那能出頭」。但想想若非有張忠謀、施振榮及蕭萬長等耆老，至今還在為台灣的前途打拼，咱們可能更摸索不出未來的方向。只是多數人並不這麼認為，從主計總處的調查，「有近五成的廠商寧可缺工，就是不願進用45歲以上者」，便可知中高齡尚且不受青睞，何況是年長者。
雖說高齡員工閱歷豐富，不過一般人總覺得前輩習慣「倚老賣老」，加上體能較差，容易讓人有拖拉無效率之感。其實有很多「年齡管理」的方法，可以幫年長者克服生理障礙，諸如在生產線上加裝放大鏡，或是加大電腦螢幕，即能降低老花眼之影響。也能用「彈性上班時間」，讓年長者擺脫一天工作八小時，一週上班五天的制式班表，避免因體能或照顧親人緣故，經常請假，抑或拉長休息時間延遲作業。
在技藝傳承部分，可用影像記錄作業的方式，抑或know-how文件化等職能標準化措施，讓管理者認識資深員工所創造的經驗資產。也能用工作分享方案，借重年長者之智慧與觀察，帶領年輕員工共同完成商品研發；或是建立退休人員資料庫，作為有急單或現任員工請長假時之替補人選，使之成為企業後備軍。
由於願意導入「年齡管理」措施的企業有限，勞政主管當局不妨與人力資源管理專業團體合作，開設一系列退休管理課程，先讓雇主了解高齡勞工的價值，能為企業帶來何種效益。再透過同業公會的觀摩活動，宣導成功案例，讓廠商知道創造友善高齡職場的實際作法，及具體之人力資源管理計畫。並輔導企業在同一產業中形成學習圈，彼此交流藉以拓展施行「年齡管理」之廠商家數。
但要推廣「延後退休」，常有人擔心是否會對青年就業造成衝擊？然而從他國經驗得知，青年和長者是可以互補的。同時研究也顯示，每晚一年退休，失智風險可減少5％，因此導入「年齡管理」，鼓勵企業善用資深人力資源，不僅讓長者再次從工作中找回自信，同時也能幫政府及年輕世代減輕生活負擔，所以我們何樂而不為。
（本文曾刊載於中國時報2018年4月13日名家觀點）