人力銀行最新調查指出，54％的上班族感嘆「凍薪」超過三年，油電雙漲只能咬牙苦撐!雖說台灣近十年的經濟表現不若2000年以前，但民國90年代經濟成長率平均仍有4％，不過同期間薪資成長每年卻僅1％。相較於民國80年代以前的光景，常令人困惑為何經濟成長卻無法創造就業、提高所得？
有專家從國民所得中，受僱者報酬所佔比例日益下降，而企業盈餘卻持續增加之現象，指出這正是薪資「抗漲」、貧富差距擴大的原因。亦有識者舉近十年來台灣勞動生產力指數提升70％，單位產出勞動成本指數下降30％為證，表示台灣企業的競爭力是靠抑制勞動所得撐出來的，因此需要藉「政策」，強化「企業社會責任」與「受僱者薪酬」間的因果關係。
運用政策引領薪資成長，盱衡以往在80年代中期以前，政府通常是以公務員加薪，帶動企業跟進的方式進行，馬總統去年再度施行，業界反應不如預期。而原本為保障弱勢勞工所得制訂的「基本工資」，在民國77年至86年間每年調漲，自亞洲金融風暴後，整整十年聞風不動。近五年連續三次調整由15,840元提高至18,780元，卻發現月所得低於基本工資者愈來愈多。對此勞委會提出以租稅、貸款或補助等誘因，激勵企業為員工加薪的構想，儘管各界看法不一，但意外為建立「調薪」機制打開一扇「機會之窗」。
環顧東亞各國，大陸係以提高基本工資，拉抬受僱者所得，去年開始推工資集體協商制度；日本有「春鬥」、「秋鬥」讓勞工以集體的力量，向雇主表達需求；南韓、新加坡則是透過「勞資政三方會談」引領薪資成長。可見要讓「調薪」成為制度的一環，建構勞資對話平台，讓雙方根據當年的經濟成長、生產力狀況，協商次年合理的薪資水準，絕對是需要的。
雖然「基本工資審議會議」就是一個勞資意見交流的場域，可惜經常是雙方各執己見，難以形成協商基礎。因此要使會談更能聚焦，管見以為第一，須以更精確的佐證資料釐清議題的因果關係。以勞動成本下降為例，其實包括有勞工的努力與機具更新兩項因素，因此當薪資在國民所得中的比例減少時，有可能是產業日趨資本密集，業主改以投資自動化設備的方式提高產量，所以員工的生產力雖然上升，但薪水漲幅不如企業獲利。
再者，部分企業藉由調整薪資結構，諸如以基本工資為底薪，其餘報酬改為獎金、津貼發放，以減少勞健保、勞退金提撥；亦有公司為避免人才跳槽，將部分所得轉為員工分紅配股，這些狀況均可能讓我們在討論合理的報酬時，因對薪資的計算內容，認定標準不同而產生歧見。
第二，會商薪資議題宜分產業進行，由於資本密集產業與勞力密集產業對人力的需求不同，薪資佔成本的比例也不一樣，若集中處理恐不易產生共識。此舉最大的優點是可免除資方聯合「凍薪」，然在執行面有企業工會組織率未達5％，不易推出代表的問題。所幸新工會法已增加籌組產業工會之規定，中小企業員工可經此途徑，強化集體協商的力量。以往在臺中加工出口區就有透過結社，讓園區廠商為求留住人才，而提供優於勞基法福利的例子。
第三，就個體而言，提高就業技能終身學習不可免。在強調市場與競爭的「全球化」環境中，政府應加宣傳如何善用公共職訓資源，使受僱者持續強化自身附加價值，避免成為職場邊緣人。
儘管為員工加薪主要取決於企業是否賺錢，政府所能做的，除了建立薪酬協商機制外，在發展策略上亦可從輔導廠商採取改變製程、產品配方或行銷方式，取代以僱用彈性化或調整薪資結構降低成本的思維。值此出口衰退之際，避免大眾薪水「倒退噜」，對抑制通貨緊縮也有助益。畢竟善待員工最終仍是企業獲利，社會也能減少因階級對立產生之問題。