報載台北市政府宣布：雇主應提供外籍家庭幫傭「合理休息空間」與「連續8小時睡眠時間」，對於屢次違反的雇主恐被罰款甚至於要廢止其聘雇許可，誠然，之於上述的人性對待雖然是一項基本的人權標準，但是，對於外籍勞工相關人身權益的議題論述，更它嚴肅思考的必要性。
表一：外籍勞工在台人數統計一覽表
單位：人
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項目別
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95年12月底
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與上月比
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與上年同月比
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實數
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％
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實數
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％
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職業別
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338,755
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714
|
0.21
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11,359
|
3.47
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外籍船員
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3,322
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79
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2.44
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175
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5.56
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製造業
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169,903
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405
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0.24
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2,975
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1.78
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營造業
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11,745
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-385
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-3.17
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-1,561
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-11.73
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家庭幫傭
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2,394
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-12
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-0.50
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131
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5.79
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外籍看護工
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151,391
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627
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0.42
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9,639
|
6.80
|
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國籍別
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338,755
|
714
|
0.21
|
11,359
|
3.47
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印尼
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85,223
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3,032
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3.56
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36,129
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42.4
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馬來西亞
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12
|
0
|
0
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-1
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-8.33
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菲律賓
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90,054
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-1,388
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-1.54
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-5,649
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-6.27
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泰國
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92,894
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-446
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-0.48
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-5,428
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-5.84
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越南
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70,536
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-485
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-0.69
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-13,649
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-19.35
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蒙古
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36
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1
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2.78
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-43
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-119.44
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資料來源：http://www.evta.gov.tw。（搜尋日期2007.02.13）
基本上，外籍勞工（foreign worker）的超時、超量以及扣減薪水早已是一件時有所聞的社會現象，就此而言，給予某種程度的勞動權益保障，自然有其論述探究的正當性，只是，糾結在該種「漂流外勞現象」的背後，實則隱含著諸多的迷思與弔詭，比如：能夠僱請到外勞的雇主究竟是屬於那種類型的弱勢族群？如果是偏屬於經濟條件較差的外傭家庭，那麼，在財力狀況不佳的勉強聘僱底下，合理的人身待遇要如何被具體保障，這是因為連雇主家庭恐怕都是自身難保？再者，之於那些經濟優渥雇主的違約處罰，亦顯得不痛不癢，而無助益於各種不當對待情節的有效舒緩、制止？最後，對於看顧老殘生理羸弱的身心負荷亦直指外傭家庭本身的脆弱性，以致於圖謀一個合宜的工作環境，便顯得有些的不切實際？準此，無論是家中有三歲以下三胞胎或多胞胎者的家庭幫傭抑或是為了照顧植物人、重度殘障者與其他癱瘓者的監護工，對於這些偏向家庭私領域的勞動型態，理當是要進一步地思索幫傭、看護之支持性、補充性、保護性抑或替代性等等不同的角色扮演，藉以還原「外籍勞工」的功能定位以及廓清家庭照顧政策。
表二：外籍勞工之勞雇雙方須負擔費用一覽表
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雇主每月需負擔部份
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薪資
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15,840 元/月
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雇主於每個月固定發予女傭
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假日加班費
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528 元/日( 528元 x 4日 = 2,112 元/月 )
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女傭每七天中需包含一天假日
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就業安定費
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養護機構看護工：2,000 元/月
家庭幫傭：5,000 元/月
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三個月為一期，劃撥至行政院勞工委員會就業安定基金專戶
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健保費
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770 元/月
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繳交健保局 ( 雇主 770元 / 勞工 216元 = 986 元/月 )
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意外險
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約500 元/年
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依勞動契約辦理(保額50萬)
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小計
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20,722~24,222 元/月
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外勞本人需負擔部份
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（1）仲介收費標準：民國九十年十一月九日後取得入國簽證者第一年每月不得超過新台幣一千八百元，第二年每月不得超過新台幣一千七百元，第三年每月不得超過新台幣一千五百元。但曾受聘僱工作二年以上，因聘僱關係終止或聘僱許可期間屆滿出國後再入國工作，並受聘僱於同一雇主之外國人，每月不得超過新台幣一千五百元。
（2）九十年十一月八日前取得入國簽證者：每月的仲介收費標準不得超過新台幣一千元。
（3）體檢費：1500-2000元不等。（入境後第6個月、18個月、30個月必需體檢）
（4）健保費用：每月 216元。
（5）申報薪資所得：雇主聘僱之外勞於同一課稅年度內，在我國居留“未滿
一八三天”者，其薪資按給付額扣取百分之二十；如在一課稅年度內“滿
一八三天”者，其薪資所得依薪資所得扣繳辦法之規定扣繳，或按全月
給付總額扣取百分之十。
（6）勞工保險費用：外勞參加勞工保險之普通事故保險費率係以被保險人當
月之月投保金額薪資5.5﹪計收保費。
（7）居留證展延費：1500元。（一年延期一次）
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資料來源：勞委會職業訓練局網站。
其次則是聘僱外國人工作與其本國人就業機會，兩者之間巧妙的競合關係，事實上，扣緊引進幫傭或看護工等外籍勞工的背後所涉及到的還是外部效益、缺工問題、勞動成本、仲介利潤、政經考量等等的誘因結構，這使得一方面造成本國勞工與為籍勞工一起搶食的共輸結局，不過，該種貌似勞動人力的競價關係所直指的還是一種坐收漁利的共犯結構，而這才是問題的癥結所在；連帶地，落實在勞動契約裡的聘僱關係，勞雇雙方的兩造並不吻合比例原則的對等關係，諸如工資、工時、請假與加班等等的契約規定，外籍勞工明顯是處於相對的弱勢；至於，超出合約範圍的雇主雖然會被處以不等金額的罰款，但是，被罰之後外勞卻仍須停留在原來的聘僱家庭繼續工作；而如果外勞工工作滿兩年，雇主可以申請再多用一年，但是，假設僱主不想繼續留用外勞，外勞要求轉換僱主，也必須獲得僱主的同意，否則外勞還是會被遣送回國。顯然，此一非典型勞資關係底下的主客雙方，兩造彼此過於懸殊的交換條件，這亦突顯出外勞弱勢處境不斷地被羸弱化的結構性弔詭。
表三：就業服務機構外勞仲介服務品質評鑑指標一覽表
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評 鑑 指 標
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服務流程及管理
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1.契約簽訂及保存
2.定期聯繫及訪視雇主
3.定期提供雇主資訊
4.定期聯繫及訪視外勞
5.定期提供外勞資訊
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行政管理
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1.資料建檔及管制
2.員工管理
3.雙語人員設置
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異常事件處理
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1.提供雇主申訴、反映及緊急聯繫管道
2.提供外勞申訴、反映及緊急聯繫管道
3.異常事件處理機制
4.辦理滿意度調查及改善
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其它
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1.品質驗證
2.年資及裁罰處分
3.外勞入國半年行蹤不明比率
4.重大違法行為
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資料來源：勞委會。
最後，所謂跨國移工市場之勞務支付成本的合理精算，這也是助長問題惡化的構造因素之一，畢竟，包括仲介抽成、保證金、服務費、健保費與稅金等等的支付成本，這使得弱勢外勞的超時負載賺取外快、忍氣吞聲受到不當對待甚或是逃之夭夭接受非法僱用，往往成為一種預期性的發展後果。準此，有待商榷精算的謀職成本，終極來看也成為一種被轉嫁的社會成本；再者，對於良莠不齊勞務仲介產業之經營管理、收費標準、服務品質與資訊對稱等等的監督機制，更有它通盤檢討的必要；連帶地，扣緊幫傭、看護工之家庭私領域而來的勞動特性，一套積極性的保護措施確實也是有它縝密思考的迫切。總之，在這裡的論思述真義除了諸如「合理休息空間」與「連續8小時睡眠時間」等等工具層次的行政革新措施，更是要通盤檢討造就包括外勞在內的弱勢勞工其所身處弱勢處境之所以不斷卻步、怯懦與脆弱化的生態系絡環境！？
〈本文謹代表作者個人意見〉
