一、編制外教師權益納入法規的重要性
（一）解決編制外教師在身分、薪資、退撫、工時、休假、資遣費、職災補償等權益受損的窘境：
目前在編制外教師中，僅「兼任教師」得以適用《專科以上學校兼任教師聘任辦法》，在待遇、解聘、不續聘等方面皆比照專任教師辦理；「專案教師」與「業師」並不適用此辦法。此外，無論是「兼任教師」、「專案教師」或是「業師」，皆不適用《教師請假規則》。因此，若將編制外教師納入專門法規保障，將有助解決整體編制外教師低薪、薪資拖欠、被隨意解雇、工時、無退休金等權益受損的問題，其餘如休假、職災補償、資遣費等權益亦因有明確規範而獲得保障。
（二）有助大專校院釋出更多專任職缺，避免高教人力的「非典化」：
如同前述，目前我國高教聘用大量編制外教師，其原因之一，即是基於降低人事成本的考量。未來，若將編制外教師納入法規保障，將使聘用編制外教師的成本提高，可能促使私立大專校院回歸專任職缺、釋出專任名額，亦有助於紓緩流浪博士現象，避免高教人力的非典型雇用或非典型就業（非典化）。
二、編制外教師權益納入勞基法，其適用性如何？
教育工作因其特殊性，若適用勞基法，可能出現以下待解決的問題：
（一） 教育工作與一般勞工屬性不同，可能出現適用上的困難：
以勞基法中有關工時的規定為例，適用於教學場域時，可能出現以下問題：
1. 編制外教師請假是否需補課：在教學場域中，教師若因請假無法上課，學校會要求補課。但依勞基法，請假不用補服勞務，亦即，編制外教師若請假，將不用補課。尤以勞基法規定女性工作者有八週產假且不用補服勞務，但目前教師產假多以自付薪水請代課教師的方式來處理，未來若適用勞基法，編制外女性教師八週產假將不用補課，恐有損害學生受教權之疑慮。
2. 工作時數的認定：編制外教師如有下班後改作業、課後輔導或指導學生、在職專班六日授課、夜間授課等情形，其工作時數難以認定。
（二） 勞基法為最低權益保障，其「實益性」有待商榷：
相較於教育部對於大專校院的監督方式，勞基法具有如勞動檢查等更為具體嚴格的制裁方式。然而，若與當前兼任教師適用的《專科以上學校兼任教師聘任辦法》相較，該辦法對於兼任教師的解聘、不續聘之規範，皆比照專任教師的三級三審制，其保障遠高於勞基法。因此，若將編制外教師納入勞基法，在整體層面上，是否真能實際增加教師權益的保護？仍有待商榷。
（三） 大專校院負擔增加，恐排擠業師聘用，影響人才培育：
為了落實產學接軌、傳授業界最新趨勢與技術，目前技專校院聘有許多業師，單校動輒上百乃至千人。然而，在適用勞基法後，大專校院將增加不少人事成本，尤以私校特別顯著。雖然，如同前述，此一變動將有助於促使校方釋出正式職缺、減少聘用編制外教師，然而，亦可能連帶排擠業師的聘用，影響教學與人才培育。因此，如何在編制外教師權益保障、學生受教權保障及國家人才培育間取得平衡，亟需周全規劃考量。
（四） 可能因一校兩制，出現混亂情況：
若將編制外教師納入勞基法保障，將出現編制內教師適用《教師請假規則》、編制外教師比照勞基法的一校兩制情況，可能造成混亂。
三、保障編制外教師權益，《教師法》更為適當？
除了前述的勞基法之外，筆者認為，亦可嘗試改從《教師法》的角度，來思考編制外教師權益的保障。首先，《教師法》乃專為教師工作而制定，聚焦於教師的權利義務、教師工作與生活的保障及教師專業地位的提升。因此，若從《教師法》來保障編制外教師的權益並規範相關事項，將可避免適用於勞基法時，因教育工作與一般勞工工作在性質上的差異，可能造成的教學現場困擾或混亂。其次，勞基法僅是規範勞動條件的最低標準。若就身份保障而言，與勞基法相較，《教師法》的子法--《專科以上學校兼任教師聘任辦法》，對於教師的解聘、不續聘有更為嚴格的規範與更完整的權益保障。因此，本文主張，政府應匯集教育、人事、銓敘、勞動及法律領域的專家學者、團體代表、實務工作者及編制外教師等，研議修正《教師法》，在兼顧編制外教師權益保障、學生受教權及國家人才培育的前提下，將編制外教師納入《教師法》的適用範圍，並以特殊處理的方式解決其保險、退休及其他相關問題，以完善編制外教師的權益保障，並避免相關困擾產生。
綜上所述，對於大專校院編制外教師權益的保障，可從勞基法及《教師法》兩方面思考。然而，由於教師工作的特殊性，以及《教師法》與相關子法具有更為嚴格、完整的規範和權益保障，因此，本文建議，從修正《教師法》著手保障編制外教師的權益，將是更為合適的途徑；而相關修正，亦應在編制外教師權益保障、學生受教權及國家人才培育間取得平衡。期許透過大專校院編制外教師權益入法，能使大專校院編制外教師獲得應有的適切權益保障、脫離「法外孤兒」的身份，也使我國高教人力的就業能趨於「正常化」、「專任化」，進而促使我國高教品質的提升與卓越發展。
(本文刊載於105.3.20中央網路報海峽視點星期專論)