一、前言


經濟全球化(Economic Globalization)的現象多數人定義為；來自貿易自由化、金融自由化以及通訊與資訊科技之進步，所導致的國際經濟整合的過程。經濟全球化之所以對勞工權益產生重大的影響，是因為經濟全球化使企業得以分割其生產流程，選擇企業所認為最適合的國家或地區從事勞務提供或生產作業，並藉以逃避與工會的協商，從而產生更嚴峻的貿易競爭。


全球化所產生的競爭就不單是企業層面的競賽；也是國家間的競爭力評比，一個社會如何受到經濟全球化之影響，其決定性因素在於；該社會中之企業或國家所採取的競爭策略，以及該等策略之性質與範圍，如何受到國家的規範。但是無論企業或政府之策略為何，勞工在此環境下是最容易受到影響而被犧牲的一群（潘世偉，2008：1）。


在經濟全球化下，資本得以自由移動且跨越國界，使得政府權力受限，原本應扮演的社會公平正義與財富累積間之平衡角色遭到侵蝕，為了吸引外資、累積資本，以便發展經濟，創造就業機會，政府在政策選擇上陷入兩難。因為資金的自由移動，帶給企業與資本擁有者更多的選擇，可以挑勞動力成本低或貿易障礙少的地區進行生產，但政府則為避免資金外流、吸引外國投資者，而祭出稅賦抵免、簡化行政流程，與鬆綁勞動法令等措施，以減少企業生產成本。在新自由主義的潮流下，政府在政策選擇上，遂逐漸傾向資本擁有者。


政府角色之傾斜自然是不利的訊息，特別是對台灣這個尚在學習階段的國家而言，政府提供適當的保護將可避免勞工急速落入貧窮線下，成為社會穩定、永續發展的基礎。問題是保護措施是否被徹底執行，在「去管制」(de-regulate)的風潮下，鬆綁勞動法令已蔚為各國競相仿效的方式。勞動彈性化的結果，根據學者研究將使勞動市場結構形成核心勞動力與邊際勞動力兩類，核心員工因對組織的發展具有關鍵重要性，所以享有工作保障、較佳的升遷前景，以及較豐厚的福利待遇。而邊際員工則因技術層級低較容易被取代，包含有替代性較高的文書、體力工，以及部分工時工作者、定期契約工、派遣勞工等，工作保障較低甚至沒有福利及升遷機會，如圖一所示（李碧涵，2002：187-191）。

圖一：勞動彈性化後之就業市場結構

（資料來源：作者自行繪製）


台灣在經濟全球化的壓力下，政府於勞動法制上的調整，自然會對勞工與資本家形成一大壓力，但仔細檢視卻可發現自2000年以後台灣的勞動法令日趨縝密，不只是工時縮減，並通過「就業保險法」、「兩性工作平等法」及「大量解雇勞工保護法」等多項勞動保護法令，還施行「可攜式退休金制度」強制雇主為員工提撥退休金，這些措施是否能讓勞工因權益保障增加，而免於經濟全球化產生之勞動彈性化的影響？


本文旨在探討台灣勞工在經濟全球化下的處境，全球化常被認為是企業透過資金流動與新科技，以避開國家管制及工會談判的一種方式，並在彈性化生產與外包制(outsourcing)下，弱化了勞工的力量。但台灣的勞動法制在1980年代後即逐漸補強，從施行勞基法到擴大適用範圍至服務業，儘管產生企業外移及失業率上升等現象，但相較於歐美等國，台灣的平均失業率未超過5％，勞工的處境卻和其他新自由主義國家的勞工一樣；呈現核心勞工日漸減少，部分工時勞動者逐年遞增之情形。近七年來平均經濟成長約4％，但勞工享受不到經濟成長的果實，薪資漲幅反不及物價成長速度。表面上工時由每週48小時縮減至42小時，不過統計資料卻顯示台灣的勞動工時高居世界第二長。何以致此？正是本文亟欲探討之問題。


二、新自由主義國家勞動法治之改革趨向


1930年代凱因斯革命(Keynesian revolution)首創需求面經濟理論，其指出當總體需求(aggregate demand)不足時，國家必須介入（state intervention），故在世界經濟大恐慌之後，各國為解決經濟不景氣和大量失業問題，使得國家角色不斷擴張，諸如羅斯福推動的新政，其透過類似胡佛水壩的新建工程，以經建計畫配合國家預算，創造就業機會、穩定民生需求，而開始有凱因斯福利國家(Keynesian welfare)的形成。


但是1970年代兩次石油危機所造成的停滯性通貨膨脹(stagflation)，讓經濟學家開始重視市場效率問題，使得1980年代逐漸盛行新自由主義，國家解除管制、開放市場和全球化，幾乎已成為現今各國經社政策的主要改革方向。


以英美為主的新自由主義國家，在1990年代起為提高國家競爭力，紛紛致力於改革勞動體制並推動多元工作型態，以歐盟為例，其勞動體制的改革包括（1）從事失業保險改革，降低失業給付的所得津貼率（失業給付金額占失業前薪資之比率），或縮短給付期間；（2）降低雇主支付之社會保險捐，並且大幅鬆綁就業保護法規；（3）降低基本工資對平均工資之比率，工時彈性化，並鼓勵雇用部分工時勞工。另一方面，歐盟國家亦積極改革教育與職業訓練，增加技職學校與產業界互動。藉由上述改革，若干歐盟國家在2000年的失業已獲得改善。（李碧涵，2002）


若以「工作保護立法」(employment protection legislation)來衡量各國彈性勞動市場改革狀況，則表一顯示出，1998年比1980年代後期的工作保護立法較為寬鬆的國家有澳洲、丹麥、比利時、荷蘭、瑞典、德國，和義大利等國，整體而言，這些國家藉著鬆綁勞動法令，透過勞動市場彈性化，廣泛採用部分工時或派遣勞動者，亦或是施行減薪、降低實質最低工資等方式，以增加工作機會、降低失業率。

表一「工作保護立法」的嚴格程度 （1表示較不嚴格）

Rank

1998

Late 1980s

1

美國

美國

2

英國

英國

3

加拿大

加拿大

4

澳洲

愛爾蘭

5

愛爾蘭

澳洲

6

瑞士

瑞士

7

丹麥

芬蘭

8

芬蘭

奧地利

9

比利時

丹麥

10

奧地利

日本

11

荷蘭

法國

12

瑞典

比利時

13

日本

荷蘭

14

德國

挪威

15

挪威

瑞典

16

法國

德國

17

義大利

希臘

18

西班牙

西班牙

19

希臘

義大利

20

葡萄牙

葡萄牙

資料來源：李碧涵，「福利國家向右走：工作福利國家的創新性改革」，2005。


如前所述，1990年代經濟全球化加速發展後，各國在提昇國際競爭力的壓力下，更強化其勞動體制的全面改革，逐漸由「凱因斯社會福利國家」，走向「工作福利國家」，轉而強調創造工作機會、彈性勞動市場和加強教育與訓練，而使社會福利和勞動市場的就業服務緊密結合，然而此舉亦使勞動權益之保障日漸縮水，部分工時工作者、定期契約工及自營作業者日益普及，同時工作貧窮(working poor)的情形也開始顯現。


三、台灣勞動法制之修訂變化趨勢


台灣在1980年代實施勞動基準法，90年代擴大勞基法適用範圍至服務業，2000年後更施行工時縮減、職災保護措施、原住民族工作權保障法、失業保險、兩性工作平等法、大量解雇勞工保護法，可攜式勞工退休金制度，調高勞保投保薪資上限，更於2007年一舉將十年未調整的基本工資增加了9.09％，2008年通過勞保年金制，逐步強化勞工權益保障，但無形中也加重對雇主的限制。


台大教授吳忠吉曾於2003年就台灣的勞動基準與十一個國家比較，在正常工時，可延長之工時，例假工作條件，及基本工資或最低工資率的水準等限制，予以計分排比(詳見表二)，分數越高，表示限制越嚴，或對市場機制越有壓縮性。評比結果，台灣在5至20分的範圍內，得分為13分，僅低於英國，法國與中國大陸。但計算時，是以48小時的正常工時列計，如依縮減工時後的42小時予以計算，則總分上須再加1.5分，提高為14.5分，分數排列僅低於法國的15分，高於英國與中國大陸，由此可知台灣勞動法制保護勞工權益的積極性。

表二各國勞動條件比較表

國 別

正 常 工 時

可延長工時

最低工資率

例假工作

總 分

美 國

3

1

3

1

8

英 國

4

1

4

5

14

法 國

5

3

5

2

15

德 國

1

1

1

5

8

澳 大 利 亞

4

1

1

4

10

日 本

3

4

3

3

13

韓 國

2

3

2

3

10

香 港

1

1

1

2

5

新加坡

2

2

1

4

9

台 灣

1

4

4

4

13

中 國 大 陸

2

5

3

4

14

資料來源：吳忠吉，「營造靈活的勞動市場」，國政論叢，民國92年。


從2000年修改勞基法縮減工時後，政府於2003年迄2008年間又實施了「兩性工作平等法」，在促進性別平等措施中增加「生理假」、「家庭照顧假」、「陪產假」及「育嬰假」，另外還通過「職業災害勞工保護法」、「大量解雇勞工保護法」，並透過「就業保險法」提供有一定雇主勞工六個月的失業給付。2004年更於立法院三讀通過「勞工退休金條例」，強制雇主另行提撥6％的員工薪資，做為勞工退休金。2006年將勞工保險「投保薪資上限」，由42,000元提高至43,900元，2007年再度調漲「基本工資」由15,840元增加至17,280元，十年未漲一舉調升9.09％。2008年通過勞保年金制，大幅增加勞工老年經濟安全保障。


根據工商界統計，工時由48小時調降至42小時，工時減少12.5％，企業成本實際增加18％。加上勞退新制又讓業者成本提高6％，如再加上調漲基本工資，將有四成企業的人事成本又添5％（張平沼，東森星期講義，2007）。其實台灣在全球化的挑戰下，也面臨產業結構轉型、產業外移等問題，但失業率在1996年後才有攀升跡象，雖於2000年後突破3％，在2002年達到5.17％的高點，然在2003年6月推動「公共服務擴大就業暫行條例」後，透過就業安定基金與200億特別預算，每年提供十萬個公共就業機會，失業率開始緩步下降，由2003年的4.99％下滑至2007年的3.91％。就業人數也從2002年的945.4萬人逐年增加，隨著經濟景氣回溫至2007年已達1029.4萬人，五年間多了84萬個工作機會。


四、台灣勞動市場新圖像


勞工權益增加，平均失業率控制在5％以下，台灣勞動市場的表現，與歐美各國相較下足以令人刮目相看，根據勞委會所公布之2006年國際勞動力指標，顯示台灣當年度之總體失業率為3.9％，在二十個國家中排名第三低，但台灣勞工全年工時達2170小時，平均每日工時約8.34小時，排名世界第二高，僅比韓國的8.9小時短。


再者，近兩年部分工時工作者人數飆升，2005年勞退新制實施第一年時僅10.8萬人，但2006年遽增為24.9萬人，2007年則成長至25.2萬人。據主計處粗估，過去一年新增20萬個就業機會中，約兩成左右的就業者（四萬人）屬於非典型就業。


事實上，部分派遣人力做的是全職工作，有些甚至不是原來派遣所界定之「短期的全職工作」。雇主把原先全職的工作拆解成若干個部分工時工作，把原來的正職工作改成人力派遣，讓更多中高齡人士和二度就業婦女有工作機會，卻也可能剝奪了年輕人在就業市場中的生存空間。


台灣過去的薪資增幅大致和經濟成長率一致， 1986、1987年經濟成長逾一成，國人加薪幅度連三年逾一成，至90年代加薪幅度稍緩，然與經濟成長速度相近，但近年來即令經濟成長逾6％，加薪幅度僅1％。依主計處估算，近五年平均經濟成長率達4.66％，比1997年至2001年的4.09％還高，但是近五年經常性薪資平均年增率卻僅有0.89％，這個時期的薪資增幅反而比不上1997年至2001年的3.01％。


進一步從GDP的分配情況加以分析(詳見表三)，更可以清楚見到經濟成長的果實，分配到受僱者報酬部分日益縮減，1996年時GDP中約有50％是分配到工資，但近年已降至45％左右。反而是分配到企業盈餘的GDP比例，從民國85年的31.94％，十年後成長3.39％。換言之，經濟成長的果實近年來更多是分配給手中握有股票及生產工具的資本家，這代表著台灣社會「用錢賺錢容易，用勞力賺錢難」。


民國1997年到2006年國內受僱人口總薪資，占GDP的比重十年平均值為47.28％，相較於1987年到1996年平均值50.33％，減少3.05％。以我國近十年平均GDP約十兆元計算，短少3.05％，表示受僱階級應分配到的經濟成長果實，平均每年減少三千多億元。（註：中國時報，2007）

表三近年GDP分配情況 單位：％

年度

GDP

受僱人員報酬

營業盈餘

間接稅

固定資本消耗

1996

100.00

49.84

31.94

8.91

9.58

2000

100.00

48.62

33.41

7.19

11.24

2001

100.00

48.65

32.40

6.90

12.65

2002

100.00

46.21

34.65

6.95

12.72

2003

100.00

46.31

34.46

6.74

13.82

2004

100.00

45.74

34.89

6.88

12.98

2005

100.00

45.81

34.87

6.29

13.00

2006

100.00

45.58

35.33

—

—

資料來源：中國時報96年12月17日A2版。


另外根據中央大學李誠教授所撰之「跨越二十五年的工資工時分析報告」，顯示台灣已出現「窮忙富閒」的警訊。二十五年前的台灣勞工是做的多賺得多，但此現象在1985年後工時薪資關係開始反轉且差距日益加大，若將二十五到六十四歲全職工作者的工資分為十等分，比較最高所得與最低所得組，在1980年，每小時工資率在最高90％以上的員工，平均每小時薪資是316.9元，平均週工時是52.5小時。而薪資在最低10％的員工平均時薪是61.8元，他們的平均週工時是49.7小時(詳見表四)。


1990年時，台灣薪資率在90％的員工，他們平均每小時的薪資是最低薪資員工的5倍，他們的工時是最低薪資員工的92.9％。但是到2005年，兩者的每小時薪資率差距擴大到最高90％薪資者是最低薪的10倍多，而最高薪工作者的工時卻是最低薪的86.2％。由此可看出，高薪員工與低薪者的時薪差距愈來愈大，但是他們的工時卻比低薪員工愈來愈少。

表四貧富勞工工時工資分析表 工時單位：小時 時薪單位：元

組別

1980年

（每週工時/時薪）

2005年

（每週工時/時薪）

工時增減

時薪增減

男

最富10％

52.5/316.9

44.4/819.8

-15％

+159％

最貧10％

49.7/61.8

51.5/80.2

+4％

+30％

女

最富10％

54.4/205.4

41.9/600.6

-23％

+192％

最貧10％

45.5/61.4

52.5/73.4

+15％

+20％

註：全台25-64歲工作者工資分10組，本表為所得最高與最低組別。

資料來源：李誠，「跨越二十五年的工資工時分析報告」，2006年。


綜合以上所述，顯見台灣的勞動法制雖持續增加保障程度，但勞工實際上卻是以延長工時、凍薪等方式來保住飯碗。儘管「勞動派遣法」尚未通過，但派遣、委外、部分工時等非典型就業人數暴增，公務機關為迴避法令限制，甚至以「業務承攬」之名行派遣之實，已讓彈性勞動充斥在你我身旁。


可知在經濟全球化的衝擊下，勞動法令日趨嚴格，企業人事成本逐漸加重，致使勞力密集產業外移，勞工為免被裁員，採加班的方式提高產能，事業單位以不調薪調降人事成本，勞工只能用兼差來增加收入，「窮忙族」日漸普遍，彈性勞動已不動聲色地在企業中實行，台灣勞工以此交換失業率的下降，與其他新自由主義國家的勞工走向相同的情境。


五、勞動法令「應然面」與「實然面」之差距因素分析


從經濟的社會鑲崁性觀點而言，勞動法制的研擬必須從社會、經濟整體面來考量，正如工時與工資的關係，雇主偏好「長工時、低工資」，而「高工資、短工時」卻是勞工的要求，若想藉縮短工時來創造工作機會，或吸引勞動力投入，則必須考量經濟發展情況、企業規模、工會態度等因素。相關研究顯示，縮減工時並不必然會導致工作機會的增加。即使因為縮減工時而導致人手欠缺、工作量增加，雇主可能只會要求受雇者增加延長工作時數以為因應。因此，一般以為縮減工時就是工作機會的相對增加，事實上可能只是延長工時的需要增加。除非縮減工時同時能限制延長工時時數，否則，縮減工時並不利於工作機會的增加。換言之，「縮減工時只會使得現行工時和所得進行重分配，並不必然會使工作機會增加。」（成之約，2000），這正是2000年縮減工時後，勞工工作時間反而增長的原因。


我國素以中小企業林立著稱，資金有限、規模小、企業經營靈活具彈性，因而有員工籌組工會不易，且勞資關係不對等，勞動市場較傾向雇主之特色。在此背景下，致使我國勞動政策無法具體落實的成因，約可分為（1）政策預留企業執行伸縮縫，（2）工會山頭各立，無法形成監督與勞資對談力量，（3）政策缺乏配套，難以達成目標，（4）勞動檢查未徹底執行等四類，茲分述如下。


1.政策預留企業執行伸縮縫


在企業外移、失業率攀升之際，使得原本已不對等的勞資關係更加傾向資方，以2003年制訂「大量解雇勞工保護法」的經驗為例， 即可清楚的看到執政當局在經濟優先的前提下，如何讓保護勞工的良法，變成徒具形式的紙老虎。「大量解雇勞工保護法」原意在企業進行大規模裁員前，得以預先安頓被解雇員工，並提供政府就業服務及職業訓練資源，同時對惡意解雇員工的雇主施以制裁，然於2001年8月召開的經發會，就業組最後共同意見是將「大量解雇勞工保護法」由實體法改為「程序法」；導致草案中攸關雇主歇業時，退休金、資遣費的最優先清償權、限制上市、上櫃、申請外勞，以及失業勞工可領取的權益補助金之規定一併被刪除，該法目前僅規定事業單位關廠、歇業時，應遵守哪些程序，相關限制則回歸勞基法規範。


又如當年被企業界評為十大惡法的「兩性工作平等法」立院審查時，為考量企業界之態度，而讓「生理假」歸併在病假中計算，「家庭照顧假」同屬事假，以免增加雇主負擔。同樣的2008年初才通過的「育嬰留職停薪津貼」修正案，未規定施行日期，也是避免業主減少雇用女性下的產物。


「勞工退休金條例」中同樣有類似情況，勞退新制中仍規定雇主應依選擇適用勞基法退休制度與保留適用勞退新制前工作年資之勞工人數、工資、工作年資、流動率等因素精算其勞工退休準備金之提撥率，繼續依勞基法規定，按月於五年內足額提撥勞工退休準備金，以做為支付退休金之用。然而在勞退新制施行前之企業講習中，勞委會竟迴避此一問題，不再要求企業於新制施行後五年內完成舊制準備金提撥，且未以解釋令或司法判例做成範例，遑論依規定對雇主施以連續處罰，反而讓企業藉著勞退新制的實施，一舉解決過去未提撥退休金之違法事實。


2.工會山頭各立，無法形成監督與勞資對談力量


台灣以往係透過立法規範勞動條件，保障勞工基本權益，另一方面也對勞工組織、協商與爭議行為加以限制，工會長期受到國家扶助與介入指導，同時因90％的事業單位屬中小企業，致使工會力量一向薄弱，對經濟性協商能力不足。更何況目前已有八個全國性總工會組織，分散的工會難以產生集體監督力量，即便是要進行政策協商，亦無法找到一個具代表性的工會可以和資方對話，就算雙方有了共識，但其他的總工會也未必認同。因此，難以在政策上發揮制衡的效果。


3.政策缺乏配套，難以達成目標


勞動基準法擴大適用原本是項美意，可以讓更多的勞工享受到基本勞動條件的保障，但此美意在缺乏配套的情況下，反而陷弱勢勞工於更不利的處境。以2007年11月宣布的「公務機關臨時人員適用勞基法」一事為例，1998年勞委會指定公務機關中之司機、技工、工友適用勞基法，造成公部門中有四類人事管理規定，一為公務員任用法，二為約聘雇人員條例，三為勞基法，四為既不屬於公務員也不屬於司機、技工、工友的臨時人員。


公務機關的臨時人員基本上仍從事公務相關業務，但因缺乏身分保障，故無法享有公務員的福利，沒有加班費也無退休金。執政當局於2007年11月藉著一週一利多宣布該項政策，然而對這批人適用勞基法後所產生之加班費、退休金提撥等問題並沒有配套解決方案，僅規定自2008年1月1日起適用勞基法，迫使公部門帶頭違法，在適用勞基法的前夕，先資遣這些臨時人員，再以委外的方式透過人力仲介公司，用「業務承攬」之名義用同一批人做同樣的事，卻讓這些臨時人員受到人力仲介公司的抽傭及公務預算的限制，變成薪資永難調整的勞工。


再以「公共服務就業方案」為例，2002年台灣失業率創下5.17％的最高紀錄，超過50萬的失業人口，迫使執政當局編列200億預算，於2003年推動「公共服務就業方案」，企圖協助在產業轉型過程中，不易轉業的勞工謀生。然而，有學者從2003年的失業情況加以研究，發現「國小以下，年齡在45歲以上」這群最不易轉業的勞工，失業不僅未有改善，且更形惡化；實際受益「公共服務就業方案」的對象是高中職與專科，且年齡在25歲至44歲的族群。這正顯示政府救失業的立意雖佳，但在公共就業方案的規劃與分配上，仍有所疏失，以致「豬不肥，卻肥到狗身上」，無法達成政策目標。（吳忠吉，2003）


政策缺乏配套，導致目標難以實現的例子，還有2003年通過的「職業災害勞工保護法」，該法特為所有職災勞工提供完整的職災給付，保護對象涵蓋未納保勞工。然因在職業工會加保者，若發生職災，如其工作內容與加保職業工會名稱不符，即無法請領補助，反而使未納保勞工較在職業工會加保之無一定雇主勞工，更易取得政府的照顧。再者，實施五十載的勞工保險，雖有訂定投保薪資級距，然而對有一定雇主的勞工而言，僅需繳納20%的保費，其餘由雇主(70%)及政府(10%)負擔，以致薪資高者享有之保費補貼，反而較薪資所得低者多，讓國公營事業的勞工比一般勞工受惠，不符社會保險的精神。


4.勞動檢查未徹底執行


2005年勞退新制施行前，許多受僱者向立法委員反應，企業主以退休金提撥，日後仍是員工所得為由，要求員工分擔提撥比例，不論是3％由員工分擔、3％由雇主提撥，亦或是採調整員工薪資結構，將部分所得轉為三節獎金、年終獎金，以減少提撥，甚至把6％的企業提撥金轉嫁至受僱者身上。儘管確有其事，勞委會在企業界的壓力下也只是掩耳盜鈴，不願透過勞動檢查清查此類問題。


「兩性工作平等法」規定250人以上之事業單位設置「托兒設施」或提供「托兒措施」，原是為減輕員工育兒負擔所擬之主張，然根據勞委會的調查約僅有四成企業按規定辦理，但在台北市的勞動檢討中發現，許多知名的大企業並未依此規定辦理，即使有提供托兒措施者也只是介紹員工至鄰近的托兒機構，或與托兒所簽約委託照顧員工子女等方式便宜行事。台北市的經驗已顯示如此，何況在勞動檢查人力不足之地區，類似問題更是層出不窮。


六、結語：尋求政策共識，推動勞資政三方對話機制


勞動政策「應然面」與「實然面」之差距，必須靠勞資政三方協商尋求共識的平衡點，而非昧於事實聽任強勢者之意見。1996年國際勞工組織通過「關於經濟與社會政策全國階層之三方諮商（Resolution concerning tripartite consultation at the national level on economic and social policy）」決議案。國際勞工組織認為三方諮商本身並非目的，而諮商機制的主要目的是促進政勞資三方之合作以改善各國經濟與社會建設之協調，並且在必要的情形下，化解經濟發展與社會正義間之爭議（潘世偉，2003：1）。


由此可知，三方諮商之重要功能在解決市場經濟發展過程中可能產生之不良社會後果，當然三方諮商機制也是一個民主社會，得以讓夥伴在經濟與社會決策中有多重參與之機會。除可增強公民參與，同時也透過勞資政協商後的共識，落實政策執行。


我國雖不是聯合國國際勞工組織的成員，目前相關法制也未將政勞資三方對話制度化，但實際上已有類似勞資政三方對話機制的雛形，例如，行政院勞委會組織中包含委員會組織、職業訓練、勞工保險、勞動條件、退休金之管理、就業安定基金、工資墊償基金，健保監理等制度皆有勞資政三方之參與（潘世偉，2003：3），此外透過2001年的經濟發展會議、2006年的臺灣經濟永續發展會議，及2008年的基本工資審議會議，勞資政三方已開始形成對話，過程或許是一種政治妥協，但重要的是我國已朝建構社會對話機制的方向邁進，勞委會近年來也著手積極推動中。


推動三方對話機制，首要勞資政三方的決心參與，三方要有意願共同檢討問題，尋求解決之道，其成功的要件則在於獨立自主的勞資政（潘世偉，2003：2）。我國當前最主要的問題是勞資雙方互信不夠，以及勞資團體自治能力不足，以2008年的基本工資調整審議及2009年未完成的勞資政對話會議為例，由於勞方認為政府態度偏向資方或有黑箱作業情事，而未有共識甚至破局。對此政府宜扮演橋樑角色，並提供相關資訊以縮短勞資訊落差，同時強制要求兩造務必協商，否則勞資皆須受罰。


再者，政府也是有調和勞資關係、強化勞資合作伙伴關係之責任，若僅考量經濟成長，忽略社會和諧同樣易造成社會對立，將不利於國家的政治正當性，甚至危害其政權的維繫。對話需要勞資雙方長期協商磨合，才能逐漸培養彼此間之信任，以及共同解決問題的能力。未來勞方可透過「勞退基金」與「勞保基金」成立「勞工主權基金」，經由投資取得參與企業經營決策之權力，以形成勞資平等對話之基礎，對推動三方對話機制應該會更有幫助。


七、參考書目


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（本文曾於民國97年11月6日由高雄市政府、台大國家發展研究所及高雄大學合辦的「2008人權與國家發展學術研討會」中發表）