最近國內某些知名企業相繼紛紛大量裁員，在失業率居高不下的時刻，這些企業大量裁員的舉動，的確震驚了社會。在這些企業裁員個案中，大眾傳播媒體普遍用「無預警」裁員而加以報導，文中雖然無明顯責怪企業之意，但多少也有隱含一些替被資遣勞工抱屈或同情之意。
對於企業而言，關廠歇業或組織瘦身乃是其經營管理的特權，基於保護財產權的精神，企業當然可以做任何對企業最有利的處置。但是，關廠歇業或組織瘦身的動作勢必會影響到受僱員工的工作權，被裁員的勞工頓失薪資所得，影響生活與家計，破壞個人的生涯規劃，甚而因失業挫折無法再就業而對人生絕望。因此如何平衡財產權與工作權，如何讓裁員的負作用減至最低，這是企業和政府必須要思考的重要議題。
勞工法令通常是平衡工作權與財產權的方法之一。勞動基準法對於因業務緊縮、虧損或歇業資遣員工有兩項規定，第一是終止勞動契約時要依據員工年資長短事先預告，最長的預告期是卅天，第二是終止勞動契約時要發給員工資遣費，其標準是每一年年資發給一個月平均工資。有關預告的規定另有一合法替代的作法，如果企業未事先預告，可以發給被資遣勞工十天到卅天不同的預告工資，因而免除事先預告的責任。對於企業而言，裁員資遣時有關預告的作法上，通常都採後者的作法，也就是捨事先預告而發給預告工資，其理由主要是基於企業經營管理上的便利，避免因事先預告而造成各種不利企業的事情發生，而這也就是媒體或社會大眾所謂的無預警裁員。
其實無預警的裁員通常都隱含了負面的批評，但是既然允許資遣發給預告工資而免除預告的責任，那麼雇主不經預告而無預警的資遣勞工並未違反勞動基準法。國外對於解僱或裁員多人以上的大量解僱或裁員，通常都有卅天到六十天預告的規定，但是我國至今仍在研議中而仍未立法。無預警裁員的作法在就業服務法上倒是有處罰規定，該法規定雇主資遣員工七日前要列冊向當地主管機關及公立就業服務機構通報。但是實務上企業在大量裁員時已兵荒馬亂，動輒上百位之名單列冊通報實在有所顧忌，因此甘願接受三千至三萬元罰鍰處罰而不予事先通報。
未事先預告的裁員對頓失工作的勞工而言，的確是一個重大的打擊，絕對會影響個人與家庭的正常生活，即使企業依法給付資遣費與預告工資，此一創傷可能許久始能癒合，對於部份中高齡或不具再就業能力的勞工而言，此項裁員資遣可能是永遠的失業。由此可知，企業無預警裁員對被資遣員工而言，於情於理的確有所虧欠。
為了彌補此一虧欠，凡是不得不裁員的企業一定要作好善後的工作，善盡協助和輔導勞工的職責。企業應協助被裁員資遣的員工再就業，提供推薦信、心理諮商和創業輔導的服務，如果不是關廠歇業而屬瘦身營運的廠商還可以提供有擔保的急難救助，允諾日後如招募新員工時優先錄用這些被裁員的勞工，這些都可算是無預警裁員後的情理上之基本作為。
無預警裁員的確是一種傷害勞工和驚嚇社會的作法，勞工行政主管機關應儘速針對企業大量解僱員工而制定相關的勞工法，對於惡意大量解僱勞工的企業要加以制裁，對於因經營管理所需不得不裁員的企業則賦加其合理的責任，譬如說卅天至六十天的預告期，以及一些協助被資遣勞工再就業的作法。
降低無預警裁員所造成傷害最關鍵的因素其實是勞工本身，首先勞工要累積不被裁員的優勢，平時工作努力盡忠職守，讓自己成為企業捨不得裁員的資產。其次勞工要有憂患意識，加強培養再就業的能力，成為一個多職能的勞工，一旦名列裁員名單，另找新工作也不會那麼難。第三、勞工要有失業準備，由於全球化、資訊化和產業結構快速變遷，短暫失業已是廿一世紀常態，這是情勢所迫。一旦失業，只是工作生涯中的過渡現象，絕非世界末日，更何況失業保險給付已放寬給付標準，基本生活勉強無虞。有時失業可能是強迫我們休息一下調整步伐的時機，而換個工作環境也可能是人生另一個美好的開始，勞工何不積極地用優勢、意識和情勢去面對它。
（本評論代表作者個人之意見
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