日昨立法院三讀通過「兩性工作平等法」，如果從民國七十九年三月第一次將草案送進立法院算起，經過長達近十二年的奮鬥終於拍板，這對於我國在兩性平權的發展歷史上，算是一個里程碑。這個法案主要內容分成三個部分，分別為「工作平等權」、「促進工作平等措施」與「工作場所性騷擾之防治」。其中較令人矚目的內容，乃關於「促進工作平等措施」當中對於生理假、產假、陪產假、育嬰假與家庭照顧假之相關規定。這些新的規範所凸顯的意義，在於生養兒女不單是母親的職責，也是父親的工作，而企業與國家也都應該站在支持與協助的立場。

誠然，婦女勞動力的參與是過去臺灣經濟發展的主力之一。在民國五、六○年代臺灣經濟發展開始起飛，女性有了較多的機會投入職場，許多婦女為了幫家庭賺取補貼，一方面改善生活，另一方面供子女教育，「任勞任怨」為臺灣經濟發展作出了貢獻，過去加工出口區的女工、「家庭即工廠」中的歐巴桑即是最好的例證。這些女性同胞由於她們的廉價工資與工作時間的彈性化，使得臺灣企業在國際競爭中顯得特別活潑，臺灣創造了經濟奇蹟，婦女工作者功不可沒！

但不可否認地，過去這些年來，企業卻未對女性工作者提供對等的福利，甚至還出現「單身條款」、「禁孕條款」等不利於女性工作者的規定。民國七十六年八月間，在國父紀念館與高雄市立文化中心，分別發生了女性員工因年滿三十或懷孕而「按規定」需辭職。理由純因為年紀大了或懷孕了，所以在工作上「不稱頭」。這件事引發社會對此陋規的不滿，民間團體開始醞釀「男女工作平等法」。經過十多個年頭，雖然期間有學者專家與各政黨立委的參與推動，卻遲遲未能付之三讀，主要卡在企業主擔心僱用成本的提高，導致企業不敢僱用女性，反而使得女性未蒙其利先受其害，不僅減少了工作機會，甚至成為企業出走的理由，連同男性勞動者也跟著倒楣。

由於過去十餘年來民間與政府的努力，臺灣社會對於兩性權益以及社會福利意識均逐漸抬頭，並且開始朝向一個制度化的發展方向；同時，企業也經由數度轉型並且面臨新的世界競爭情勢，不僅國家與人民之間關係有了調整，企業主與受僱者的關係也有了一些改變。簡言之，勞動者再也不是可以招之即來、揮之即去的「求職者」，而是為了共同利益的事業「夥伴」；在這新環境中，「兩性工作平等法」也經過數度版本修改而逐漸成熟。可是我們必須指出，最後在立法折衝所達成的協議，法案內容並未臻完美。

就以新出爐的「兩性工作平等法」中關於育嬰假之規定來說，「任職滿一年，每一子女滿三歲前，可申請育嬰留職停薪，最長兩年，男女勞工皆適用」。這個規定較具有突破性，其用意不外乎強調父母照顧幼兒的重要性，這也是先進國家的趨勢。雖然勞工在育嬰假期間，規定勞工健保費用由政府來擔負，可是勞工不能領薪，年資也不能計算，如果將來政府沒有提供滿意的「育嬰津貼」，在勞工們「理性」衡量下，這個假請的起嗎？如果事業主不同意，目前又沒有罰則規範，還需勞工自行循法律途徑提起訴訟，在勞僱關係不對等環境下，我們懷疑，究竟會有多少勞工願意冒這個險？再者，「育嬰假」以及「家庭照顧假」的實施，都只適用於僱用人數三十人以上的事業單位，也就是說，這樣的「福利」約只有全國一半的勞工才有機會用得上。

眾所周知，臺灣社會面臨高齡化，所帶來老人福利的重要性與日俱增，政府若要減緩人口的高齡化，提升生育率大概是目前唯一的選擇。很不幸地，過去數十年，臺灣地區生育率不斷下降，原因之一乃為經濟的壓力，養育子女成本過高。如果說，「育嬰假」的實施能夠加強請假期間「經濟的銜接」，不僅能夠提供充分的福利與保障，也有利於緩和人口高齡化所帶來的壓力。

其實，我國憲法早已有關於兩性平等以及工作權的保障，而且現行的勞基法與就業服務法也有相關規定。雖說今天通過的「兩性平等法」是遲來的正義，我們仍應該正視過去未能落實規定的結構因素。換句話說，兩性工作平等與婦女勞工福利一直是社會追求的價值，也是政府施政的重點，然「徒法不足以自行」，沒有充分了解問題的癥結、缺少配套措施是無法落實的。我們希望，政府能真正拿出誠意來，並且以可長可久的立場來推動「兩性工作平等法」，否則它將成為牆上的菲力牛排，看得到，吃不到。

(本文代表作者個人之意見；本文曾刊登於90.12.22中央日報社論）