明年一月一日起勞動基準法適用單位，每兩週法定工時八十四小時的法令規定似乎又生變，政策制定者擬以立法方式更改為每週四十四小時，這短短二小時的撥回似乎已成為降低當前政爭和提振經濟困境的唯一處方。
主張撥回兩小時的來源主要可分為兩方面，從實質面而論，這完全是源自雇主的壓力，主政者再次在勞工政策上偏向資本家的利益；至於技術面而言，主政者借力使力，聲稱四十四小時是勞資協商的結果，增加兩小時是回歸原先勞資協商決議。
在自由化與國際化的潮流中，雇主對於人力資源可以採「成本策略」或「投資策略」，前者視勞工為成本而竭盡所能增加工時和削減薪資以求降低此一成本；後者則視人力資源為競爭優勢，注重訓練、員工參與優厚的薪資福利。在政府口口聲聲提出知識經濟和Taiwan Double的時刻，政府和資方在縮減工時的議題上顯然仍緊抱成本策略，與重視人力資源而採投資策略的潮流背道而馳。
就算勞工是成本，每週工時由四十八降為四十二小時又到底增加了多少用人費率？根據經濟部工業統計調查報告，民國八十六和八十七年工廠薪資比例是百分之十一點五和百分之十一點六，也就是說薪資佔營業收入的百分比只有百分之十一點六左右。每週工時縮減六小時，假設勞工的薪資給付不變，雇主的薪資成本會增加百分之十二點五，如果用一點三三倍報酬採加班的方式補足，薪資成本則增加百分之十六點六。而如果用原先的用人費率百分之十一點六乘以（1+16，6%），用人費率折加為百分之十三點五，比原先只增加大約百分之二。但是，八十八年的各業每週工時為四十六點三小時，因此縮減工時的影響又大為降低。
相較於百分之十一點六的用人費率，根據經濟部的統計經營企業的原材料、燃料及水電費用大約就佔營業收入的百分之六十，企業往往不去苦思在這些方面節省與提高效率，只會針對勞工成本下手，若想藉此而提升競爭力實在說不過去。
再論勞資協商的結果為四十四小時，其實這有其歷史背景，這僅是具諮商性質的勞資協商，並非勞資關係中的「集體協商」。試問第一、資方協商當事人為工業總會，如果工業總會的會員單位不遵守協商決議時，工業總會對其會員有拘束力嗎？第二、未參與協商的商業總會也有眾多企業會員，如果拒絕遵守該協議時又該如何？第三、勞資之間的集體協商碰到協商僵局時，工會可以罷工而雇主可以關廠停工，我們的縮減工時協商可以這樣作嗎？
我們的勞資關係一向都是政府規範的模式，政府制定的勞動基準法其實就像一份全國性的團體協約，最低基準已成為企業的最高基準。其實，我們樂見勞資自治的集體協商模式，如果政府和資方接受 此一模式，那麼是否可先提供協商的環境與保障，並且保證任何與勞資關係相關的議題日後都能透過協商的方式？
四十四或四十二雖然只有二小時之差，但其所代表的意涵卻極深遠，勞工長久以來被視為企業的成本，雇主和管理者往往口說重視企業的人力資源，但事實上並未採取積極的人力投資策略。勞工長久以來習於與雇主共苦而甚少同甘，勞工也深受「沒有企業那有勞工」的沈重壓力，但是沒有勞工又如何能有企業？在邁向二十一世紀的前夕，我們期盼雇主能視勞工為競爭策略優勢，而非刻意壓低的成本。
(本評論代表作者個人之意見)
