自從每兩週八十四小時的工時制度實施之後，企業經營者的反彈聲浪始終未歇，勞工行政主管機關持續受到各種不同的壓力。雇主更藉著此次經發會召開時機，企圖徹底將勞動法令鬆綁，而基本工資的廢除即為其主要的訴求，日昨更有時薪制的提出，頓時造成勞工界的強力反彈。

基本工資與時薪制其實是不同議題，不可混為一談，更不可作為交換的對象。基本工資每月一五八四０元所算出來的日薪和時薪，都是以每月三十天和每天八小時計算。不管是週休一日或二日，每小時六十六元是國家基於經濟、社會的考量，為維持一名勞工基本生活所需的薪資基準。

時薪制則是薪酬制度的一種，雇主對於勞工的勞務給付可採月薪、週薪、日薪或時薪制，事實上部分勞動基準法的適用單位早已採行時薪制，現行法令也並未排除時薪制。但是時薪制所適用的工作有其特殊性質，不是所有行業或任何職位的工作都可適用。

基本工資是不論採行何種薪酬制度下都會有的一種最低給付基準，不會因為實施時薪制而變相降低，雇主如有此一不當舉措，勞工行政主管單位應善盡監督之責，嚴守此一最後防線。但是，遺憾的是勞工行政單位率先鼓勵時薪制以達降低基本工資之目的，另外又呼應資方以「NO WORK,NO PAY」（不做，就沒薪）作為說詞，實在令人扼腕。

「不做就沒薪」的反面就是「沒薪就不做」，在一個號稱以知識經濟為努力目標的經濟體制中，是否已在開倒車的鼓勵勞工朋友在放假日例假日或休息時間，就不必思考問題，更不必作任何的研發、規劃、進修或協調的工作。此外，雇主給付報酬而勞工提供勞務本為基本的交換，但勞資關係的深層意義是落實在雇主的照顧扶持與勞工的忠實勤慎。不做就沒薪其實僅適用在少數行業與職位，如果過度強調此一論點，無異再次傷害了多年來努力推動的勞資倫理，勞資雙方將變得更為計較。

基本工資的計算公式是否合宜可以討論，基本工資與外籍勞工的薪資脫鉤也可以商議，甚至於基本工資的存廢都有討論的空間，但是千萬不可將基本工資與時薪資的推動加以串聯。

時薪制有其優點，但也有其缺點，當勞力短缺供給有限而迫使時薪飆漲時，雇主可能會後悔採時薪制。當勞工開始斤斤計較沒薪就不做時，雇主可能也會因為時薪制而受到無形的損失。當工會強勢迫使調高時薪時，雇主將更懊悔。

時薪制很可能是未來企業在運用勞工方面的一個趨勢，但勞工行政單位不應只是推出風向球而未做相關的配套，現行勞動基準法對於時薪制勞工在休假或例假日的薪資給付規定並不明確，勞工團體所擔心的變相減薪不無道理。勞工委員會實在應該及早召集各勞資關係領域真正的專家，討論規劃出全面性可長可久的制度，不要頭痛醫頭，更不要只是隨著資方的音符起舞。

雇主為了降低成本本來就可能無所不用其極，但是再次提醒雇主，用人費率在製造業中僅佔營業額的百分之十二至十五，從薪資成本上再算計也不會有多大效用，更何況傷了勞工的心，時薪或許會演變成了「失心」，勞資一體何其難也。

勞工朋友或許在時薪制推動之際更要了解組織和團結的重要，日後時薪的標準和配套的福利唯有靠工會與雇主集體協商而調整或爭取，必要時可行使爭議權作為後盾。但是，沒有組織一切都是空談，或許在雇主以降低成本為由所形成的強大壓力下，勞工團結才是要務。

（本文代表作者個人意見）

（本文刊載於聯合報90年8月15日民意論壇）